50305（5）特定受給資格者の範囲

イ 　法第23条第2項第1号による離職（倒産等による離職）
　次に該当する受給資格者が該当する。
(イ) 倒産（破産手続開始，再生手続開始，更生手続開始，整理開始若しくは特別清算開始の申立て又は金融取引停止となる不渡手形の発生）に伴い離職した者
　この基準は，次の場合に適用する。
�@裁判所に対し，破産手続開始，再生手続開始，更生手続開始（金融機関等の更生手続の特例等に関する法律（以下「更生特例法」という）に基づく更生手続開始を含む），整理開始若しくは特別清算開始の申立等がなされたこと又は�A金融機関との取引が停止されることの原因となる不渡手形の発生（1 回を含む）の事実が生じたこと，又は，�B一定範囲の業務停止命令により当該営業業務が全て停止されたことにより，事業所の倒産がほぼ確実となった場合には，正規の解雇手続が遅れたり事業所の先行きに対する不安があることから，�@，�A又は�Bの時点以後の離職について当該基準に該当する。
ただし，再建型の事業所の倒産手続（民事再生法，会社更生法等）の場合は，裁判所により民事再生計画や会社更生計画が決定されるまでの間に，業務停止命令がなされた場合は当該業務が再開されるまでの間に，離職を事業主に申し出た場合が当該基準に該当する。
なお，「一定範囲の業務停止命令」とは，所管官庁により法令に基づきなされた業務を停止させる命令であり，業務停止命令等時において業務停止期間について定めのないもの又は1 か月以上のものをいうものである。
(ロ) 事業所において，労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（以下「労働施策総合推進法」という）第27条第1項の規定による離職に係る大量の雇用変動の場合の届出がされたため離職した者及び当該事業主に雇用される被保険者（短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く。以下，この基準において同じ）の数を3 で除して得た数を超える被保険者が離職したため離職した者
　この基準は次のいずれかに該当する場合に適用される。
ａ 事業規模若しくは事業活動の縮小又は事業の転換等に伴い，労働施策総合推進法第27 条第1 項の規定による離職に係る大量の雇用変動の場合の届出がされ（届出がされるべき場合を含む），大量の人員整理が行われることが確実となったために離職した場合
なお，この場合の大量雇用変動の届出は，定年退職，契約期間満了に伴い離職する者については除いて判断するものである。
ｂ 事業規模若しくは事業活動の縮小又は事業の転換等に伴い，当該事業主に雇用される被保険者の数を3 で除して得た数を超える被保険者が離職したため離職した場合
なお，「事業規模若しくは事業活動の縮小又は事業の転換等に伴い，当該事業主に雇用される被保険者の数を3 で除して得た数を超える被保険者が離職した」とは，事業主の都合に解雇又は，直接若しくは間接に事業主から退職することを推奨されたことにより，若しくは希望退職者の募集に応じたことにより離職した者が，当該離職者の離職日の1 年前の日（1年前より後に人員整理が開始された場合は当該人員整理開始日）と比較し，一適用事業所の3 分の1 を超えること（当該離職日において，比較対象日の被保険者数を3 で除す）をいう。
また，船員については，上記（ﾛ）を以下のように取り扱うものとし，上記b のなお書きについては同様の取扱とする。
事業規模若しくは事業活動の縮小に伴い，船舶所有者の都合により離職する被保険者の数が1 か月以内の期間に30 人以上となったことにより離職した者及び当該事業主に雇用される被保険者の数を３で除して得た数を超える被保険者が離職したため離職した者その他これらに準ずる理由として公共職業安定所又は地方運輸局（運輸監理部並びに厚生労働大臣が国土交通大臣に協議して指定する運輸支局及び地方運輸局，運輸監理部又は運輸支局の事務所を含む。以下同じ）の長が認めるものが生じたことにより離職した者。
なお，ここで言う「公共職業安定所又は地方運輸局の長が認めるもの」とは，「船舶所有者における陸上部門で同様の事象が生じたことにより離職した場合」をいう。
(ハ) 事業所の廃止（当該事業所の事業活動が停止し，再開する見込みがない場合を含み，事業の期間が予定されている事業において当該期間が終了したことによるものを除く）に伴い離職した者
　この基準は，次のいずれかに該当する場合に適用する。
ａ 適用事業所が廃止されたため，当該事業所を離職した場合
ｂ 適用事業所が廃止されたものでもなく，裁判上の倒産手続がとられているのでもないが，事実上当該事業所に係る事業活動が停止し，再開される見込みがないときにおいて，当該事業所を離職した場合
ｃ 会社法等の商事関係法令に基づく解散の議決が行われたため，離職した場合
　また，船員については，上記に加え，「売船等により船舶所有者の変更があり，かつ，従前の事業が引き継がれなかったことにより離職した場合」も該当する。
(ニ) 事業所の移転により，通勤することが困難となったため離職した者
　適用事業所の移転について事業主より通知され（事業所移転の1 年前以降の通知に限る），事業所移転直後（概ね3 か月以内）までに離職した場合が当該基準に該当するものであり，この場合の「通勤することが困難となったため」とは，次のいずれかの場合をいう。

ａ　通常の交通機関を利用し，又は自動車，自転車を用いる等通常の方法により通勤するための往復所要期間（乗り継ぎ時間を含む）が概ね4 時間以上であるとき　(K0304C)

ｂ　被保険者が通勤に交通機関を利用すべきこととなる時間帯の便が悪く，通勤に著しい障害を与えるとき
　例えば，通勤時間帯において当該1 便（前後に便がない場合）を乗り過ごすと事業所の始業時間に遅れるような場合が該当するものである。
　また，船員については，上記（ニ）の「事業所の移転」を「船舶に乗船すべき場所の変更」に読み替え，「船舶に乗船すべき場所の変更により，通勤することが困難となったため離職した者」とする。このため，船舶に乗船すべき場所の変更について船舶所有者により通知され（船舶に乗船すべき場所の変更の1 年前以降の通知に限る），「港湾の統合等に伴い，船舶に乗船すべき場所の変更直後（概ね3 か月以内）までに離職した場合」が当該基準に該当するものであり，この場合の「通勤することが困難となったため」とは，上記a，b のいずれかの場合をいう。
ロ 法第23条第2項第2号による離職（解雇等による離職）
　次の理由により離職した受給資格者が該当する。　なお，船員については，下記に加え，「被保険者が乗船する船舶の国籍喪失に伴い離職した受給資格者」も該当する。
(イ) 解雇（自己の責めに帰すべき重大な理由によるものを除く）
　「自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇」に該当するか否かについては，52202（「自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇」）により判断する。
　なお，労働組合からの除名により，当然解雇となる団体協約を結んでいる事業所において，事業主に対し自己の責めに帰すべき重大な理由がないにもかかわらず，組合から除名の処分を受けたことによって解雇された場合は当該基準に該当する。
　また，事業主が解雇予告通知後（1 年以内に解雇される場合に限る）において自ら離職した場合においては，事業主から直接の退職勧奨がなされたものと解されるため，下記(ヌ)に該当する。
(ロ) 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したこと
　この基準は次に該当する場合に適用される。

被保険者が労働契約の締結に際し，事業主から明示された労働条件（以下当該基準において（「採用条件」という））が就職後の実際の労働条件と著しく相違した場合又は事業主が労働条件を変更したことにより採用条件と実際の労働条件が著しく異なることとなったことを理由に，当該事由発生後１年を経過するまでの間に離職した場合　(K2702B)

　「労働条件」とは，労働基準法第15 条及び労働基準法施行規則第5 条において労働条件の明示が義務づけられているもの（賃金，労働時間，就業場所，業務等）をいう（以下50305 において同じ）。また，船員については，「労働条件」とは，船員法第32 条において労働条件の明示が義務づけられているもの（雇用期間，乗り組むべき船舶の名称及び就航航路又は操業海域，基準労働時間，給料その他の報酬等）をいう（以下，50305 において同じ）。
　「著しい相違」とは，例えば次のような場合がこれに該当するものである（賃金，時間外労働，就業場所など他に特定受給資格者に該当する基準が定められているものを除く）。
・ 昼夜の交代制勤務がある事業所において，昼間の勤務を労働条件として明示の上，採用されたにもかかわらず，恒常的に（概ね1 か月以上）交代制勤務又は夜間勤務を命じられたような場合
・ 週休2 日制を労働条件として明示の上，採用されたにもかかわらず，恒常的に（概ね1 か月以上）毎週において休日が1 日しか取れないような場合
・ 法定外の各種休暇制度を労働条件として明示の上，採用されたにもかかわらず，恒常的に（数回以上）当該休暇を請求しても与えられないような場合
・ 社会保険（労働保険，厚生年金及び健康保険）への加入が採用条件として明示の上，採用されたにもかかわらず，加入手続きがされなかった場合
　なお，事業主が，就職時に労働協約又は就業規則等において定められていた労働条件を労働組合法第14 条又は労働基準法第90 条に基づく正当な手続きを経て変更したことにより，採用条件と実際の労働条件が異なることとなった場合には，この基準には該当しない。
(ハ) 賃金（退職手当を除く）の額を3で除して得た額を上回る額が支払期日までに支払われなかったこと
この基準には次のいずれかに該当する場合に適用される。
ａ 現実にその月（賃金月）中に支払われた額（何月分であるかを問わない）がその者の本来その月（賃金月）中に支払を受けるべき額の3 分の2 に満たない月があった場合
ｂ 毎月きまって支払われるべき賃金の全額が所定の賃金支払日より遅れて支払われたという事実があった場合
　ただし，上記ａ又はｂに係る事実があった場合，これらの事実があった月から起算して1 年以内に離職した場合が該当する。
　なお，上記ａ又はｂに係る事実があった場合においても，その後，通常の賃金支払の事実が3 か月以上継続した場合（賃金支払日を単位とする）には，当該基準には該当しない。
　上記ｂの基準は，事業主が事前に労働協約や就業規則において定められていた支払日を正当な手続を経て変更している場合には該当しない。
　なお，支払われた休業手当等の額が，その者に支払われるべき賃金月額の3 分の2 に満たない月があった場合においても当該基準に該当する。
(ニ) 次のいずれかに予期し得ず該当することとなったこと
�@離職の日の属する月以後6 月のうちいずれかの月に支払われる賃金（最低賃金法（昭和34年法律第137 号）第2 条第3 号に規定する賃金（同法第4 条第3 項第1 号及び第2 号に掲げる賃金並びに歩合によって支払われる賃金を除く）をいう。以下この基準において同じ）の額が当該月の前6 月のうちいずれかの月の賃金の額に100 分の85 を乗じて得た額を下回ると見込まれることとなったこと，又は，
�A離職の日の属する月の6 月前から離職した日の属する月までのいずれかの月の賃金の額が当該月の前6 月のうちいずれかの月の賃金の額に100 分の85 を乗じて得た額を下回ったことこの基準は次のいずれかに該当する場合に適用される。
ａ 離職の日の属する月以後の6 か月のうちいずれかの月に支払われる賃金と当該月より前6か月のうちいずれかの月に支払われる賃金とを比較し，85％未満に低下することとなった場合
ｂ 離職の日の属する月より前の6 か月及び離職の日の属する月のいずれかの月の賃金と当該月より前6 か月のうちいずれかの月に支払われる賃金とを比較し，85％未満に低下した場合
なお，低下する又は低下した時点から遡って1 年より前の時点でその内容が予見できる場合には当該基準には該当しない。
ただし，定年退職（船員については，50 歳が定年になっていることに留意）に伴い賃金が低下（船員については，55 歳到達以降賃金が低下する場合も含む）し，同一の事業主に引き続き雇用される場合や非行，疾病又は負傷，事業所の休業等により賃金が低下する場合も当該基準に該当しない。
また，最低賃金法の規定による最低賃金額未満であることを理由に退職した場合もこの基準に含まれるものとする。
この場合の「月」の単位は，同一の事業主の下における賃金締切日（賃金締切日が1 歴月以内に2 回以上ある場合には歴月の末日に最も近い賃金締切日）の翌日から次の賃金締切日までの期間をいうものである。
この場合の「賃金」とは，労働基準法第11 条に規定する賃金から，�@1 月を超えない期間ごとに支払われる賃金以外の賃金（臨時に支払われる賃金及び1 月を超える期間ごとに支払われる賃金），�A通常の労働時間又は労働日以外の賃金及び�B歩合によって支払われる賃金を除いたものをいう。
よって，出来高払制のように業績によって，各月の賃金が変動するような雇用契約の場合においては，当該基準には該当しないものである。
この場合の「予見」とは，抽象的に就業規則等に「賃金の低下があり得る」と規定されている場合においても，この事実のみでは予見可能なものとは解されない。
(ホ) 次のいずれかに該当することとなったこと
�@離職の日の属する月の前6 月のうちいずれか連続した3 か月以上の期間において労働基準法第36 条第３項に規定する限度時間に相当する時間数（当該受給資格者が育児休業，介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成3 年法律第76 号。以下「育児・介護休業法」という。)第17 条第1 項に規定する小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって同項各号のいずれにも該当しないものである場合にあっては同項，育児・介護休業法第18 条第1 項に規定する要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって同項において準用する育児・介護休業法第17 条第1 項各号のいずれにも該当しないものである場合にあっては同項に規定する制限時間に相当する時間数）を超えて，時間外労働及び休日労働が行われたこと，
�A離職の日の属する月の前6 月のうちいずれかの月において一月当たり100 時間以上，時間外労働及び休日労働が行われたこと，
�B離職の日の属する月の前6 月のうちいずれか連続した2 か月以上の期間の時間外労働時間及び休日労働時間を平均し一月当たり80 時間を超えて，時間外労働及び休日労働が行われたこと，又は，
�C事業主が危険又は健康障害の生ずるおそれのある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず，事業所において当該危険又は健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったこと
�D事業主が法令に違反し，妊娠中若しくは出産後の労働者又は子の養育若しくは家族の介護を行う労働者を就業させ，若しくはそれらの者の雇用の継続等を図るための制度の利用を不当に制限したこと又は妊娠したこと，出産したこと若しくはそれらの制度の利用の申出をし，若しくは利用をしたこと等を理由として不利益な取扱いをしたこと
ａ 「離職の日の属する月の前6 月のうちいずれか連続する3 か月以上の期間において労働基準法第36 条第３項に規定する限度時間に相当する時間数（当該受給資格者が育児・介護休業法第17 条第1 項に規定する小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって同項各号のいずれにも該当しないものである場合にあっては同項，育児・介護休業法第18条第1 項に規定する要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって同項において準用する育児・介護休業法第17 条第1 項各号のいずれにも該当しないものである場合にあっては同項に規定する制限時間に相当する時間数）を超えて，時間外労働及び休日労働が行われたこと」については，次の場合に適用される。
「労働基準法第36 条第３項に規定する限度時間に相当する時間数とは同条第４項1 か月を単位とした延長時間の限度である45 時間を超える時間外労働及び休日労働が離職の日の属する月の前6 月のうちいずれか連続した3 か月（賃金締切日を起算日とする各月）以上の期間に連続して行われているために離職した場合が該当する。
なお，労働時間を超えて労働させることができる特別条項付き協定が締結されている場合も同様に判断する。
また，離職の日の属する月の前6 月において退職を申し出たことにより有給休暇を取得している場合や体調不良等のためにやむを得ない理由により時間外労働が行われていない月がある場合はこれを除いて算定するものである。
また，船員については，上記�@を，「離職の日の属する月の前6 月のうちいずれか連続する3 か月以上において船員法第64 条の2 第1 項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準（平成21 年国土交通省告示第294 号。以下「船員基準」という）に規定する時間数に相当する時間数を超える時間外労働が行われたこと。」とし，船舶基準に基づく4週間あたりを単位とした延長時間の限度である56 時間を超える時間外労働が離職の日の属する月の前6 月（賃金締切日を起算とする各月）のうち3 月に連続して行われているために離職した場合が該当する。なお，船員基準ただし書きに規定する協定が締結されている場合も同様に判断する。
ｂ 「離職の日の属する月の前6 月のうちいずれかの月において一月当たり100 時間以上，時間外労働及び休日労働が行われたこと」及び「離職の日の属する月の前6 月のうちいずれか連続した2 か月以上の期間の時間外労働及び休日労働を平均し1 月当たり80 時間を超えて，時間外労働及び休日労働が行われたこと」については，離職の日の属する月の前の6 月において退職を申し出たことにより有給休暇を取得している場合や体調不良等のためにやむを得ない理由により時間外労働及び休日労働が行われていない月がある場合はこれを除いて算定するものである。
ｃ 「事業主が危険又は健康障害の生ずるおそれのある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず，事業所において当該危険又は健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったこと」については次の場合に適用する。
労働基準法，労働安全衛生法等の労働者保護法令（法令により危険又は健康障害を防止するために，労働者の請求権が規定されているもの，事業主に対し禁止規定が設けられているもの及び措置を講じる義務が課されているものに限る）や保安関係法令（法令により事業を営むに当たり災害を予防するために保安のための措置を講じることとされているものに限る）において，職業生活を継続する上で，危険又は健康障害の生ずるおそれのある旨の法令違反について，所管の行政機関により改善に係る指摘がなされた事実があり，改善に係る指摘後，一定期間（概ね1 か月程度）を経過後においても当該法令違反に係る改善が行われていないことを理由に離職した場合が該当する。
なお，労働災害により被害を受けたことにより離職した場合においては，改善に係る指摘の事実がない場合においても当該基準に該当するものである。
ｄ 「事業主が法令に違反し，妊娠中若しくは出産後の労働者又は子の養育若しくは家族の介護を行う労働者を就業させ，若しくはそれらの者の雇用の継続等を図るための制度の利用を不当に制限したこと又は妊娠したこと，出産したこと若しくはそれらの制度の利用の申出をし，若しくは利用をしたこと等を理由として不利益な取扱いをしたこと」については，次の(ａ)〜(c)のいずれかの理由により，離職した場合に当該基準に該当するものである。
(ａ) 育児・介護休業法の規定に基づき，育児休業，介護休業，看護休暇，介護休暇の申出をしたが，正当な理由なく拒まれたため，休業開始予定日までに休業又は休暇を取得できなかった場合
なお，休業開始予定日までに休業又は休暇を取得できなかった事実があればよく，雇用環境・均等室（部）への相談，改善に係る指摘の有無は問わない。
（b） 妊娠・出産をしたこと，産前休業を請求し，又は産前産後休業をしたこと，並びに育児休業，介護休業，看護休暇，介護休暇の申出又は取得したことを理由とする不利益取扱いを受けた場合
この場合の「不利益取扱い」とは，当該事由を契機として，「解雇，雇止め，契約回数の引き下げ，契約内容変更の強要，降格，減給，賞与等における不利益な算定，不利益な配置変更，自宅待機命令，昇進・昇級の人事考課において不利益な評価」などをいう。
当該事由を「契機として」不利益取扱が行われているか否かの判断は，原則として，妊娠・出産，産前産後休業，育児休業，介護休業，看護休暇，介護休暇の事由の終了から，１年以内に不利益取扱いがなされた場合は，契機として判断する。
ただし，事由の終了から１年を超えている場合であっても，実施時期が事前に決まっている又は，ある程度定期的になされる措置（人事異動（不利益な配置変更），人事考課（不利益な評価や降格等），雇止め（更新がされないなど）については，事由の終了後の最初のタイミングまでの間に不利益取扱がなされた場合は，契機として判断する。
なお，妊娠・出産，産前産後休業，育児休業，介護休業，看護休暇，介護休暇の事由を「契機として」いても，経営状況（業績悪化等）や本人の能力不足・成績不良等を理由とした業務上の必要性から不利益取扱いをせざるを得ない状況であった場合や労働者が当該取扱について，労働者に有利な影響が存在し，かつ，当該労働者が当該取扱に同意している場合で事業主から適切な説明を受けたなど，当該労働者以外の労働者であって合理的な意思決定ができる者であれば誰しもが同意するような理由が客観的に存在している状況にある場合は，法令に違反する不利益取扱に当たらないため，当該基準に該当しない。
（c） 事業主が，育児・介護休業法，労働基準法，雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（船員については，船員法を含む）の(a)(b)以外のその他の労働者保護法令（法令により危険又は健康障害を防止するために，労働者の請求権が規定されているもの，事業主に対し禁止規定が設けられているもの及び措置を講ずる義務が課されているものに限る）に違反し，又は措置されなかった場合
具体的には，下記「法令に違反し，措置しないこと及び就業させたこと一覧」に該当するものである。
なお，安定所は，労働者等から上記d の(ａ)〜(c)に関する事案について相談又は法令等に違反する事業所がある旨の申出があった場合は，当該法令等を所管する行政機関を教示するとともに，本人から当該行政機関へ相談内容等を連絡する旨の了解が得られた場合は，当該機関に相談内容等を連絡すること（職発0401 第66 号，雇児発0401 第28 号「都道府県労働局における雇用環境・均等部（室）と職業安定部等の連携について」及び基発0525第３号，職発0525 第12 号「都道府県労働局における労働基準部と職業安定部等との連携について」参照）。

【法令に違反し，措置をしないこと及び就業させたこと一覧】

(ヘ) 事業主が労働者の配置転換等に際して，当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行っていないこと
　次のいずれかに該当する場合に適用する。
ａ 採用時に特定の職種を遂行するために採用されることが労働契約上明示されていた者について，当該職種と別の職種を遂行することとされ，かつ，当該職種の転換に伴い賃金が低下することとなり，職種転換の通知され（職種転換の１年前以内に限る），職種転換直後（概ね3 か月以内）までに離職した場合
　この場合の「賃金」とは，労働基準法第11 条に規定する賃金のうち�@1 月を超えない期間ごとに支払われる賃金以外の賃金（臨時に支払われる賃金及び1 月を超える期間ごとに支払われる賃金）及び�A通常の労働時間又は労働日以外の賃金を除いたものをいう。
　この場合の「職種」とは，概ね「厚生労働省編職業分類」に基づく職業分類の中分類により区分けされる職種をいう。
ｂ 採用時に特定の職種を遂行することが明示されていなかった者であって一定期間（10 年以上）同一の職種に就いていたものについては，職種転換に際し，事業主が十分な教育訓練を行わなかったことにより，労働者が専門の知識又は技能を十分に発揮できる機会を失い，新たな職種に適応することが困難な場合
　従って，事業主が，職種を遂行する上で必要な教育訓練を実施し，同職種に他の職種より転換した者が職種に適応できている場合においては，原則として，当該基準に該当しない。
　なお，教育訓練が行われた場合においては，教育訓練中に離職した場合は当該基準に該当せず，教育訓練直後（概ね3 か月以内）に離職した場合が該当するものである。
　また，船員については，上記a，b について，例えば船舶所有者から陸上勤務を命じられたが，陸上勤務を行う上で必要な教育訓練を船舶所有者が十分に行っていないために，陸上勤務の適応が困難となったことにより離職した場合が該当する。ただし，同職種の陸上勤務を命じられた者のうち概ね４分の３以上の者が，当該職種に適応している場合は，十分な教育訓練がなされたものとして取扱い，当該適用範囲には該当しない。また，当該教育訓練中に離職した者についても当該適用範囲には該当しない。
ｃ 労働契約上，勤務場所が特定されていた場合に遠隔地に転勤（在籍出向を含む）を命じられた場合
　この場合の「遠隔地」とは，通常の交通機関を利用し，又は自動車，自転車を用いる等通常の方法により通勤するために，概ね往復4 時間以上要する場合をいう。
　また，船員については，雇用契約に定められた就航航路等により船舶に乗船すべき場所が特定される者の実際に船舶に乗船すべき場所が，遠隔地となったことで，日々の通勤が困難（往復所要時間が概ね４時間以上）となったことにより離職した場合をいう。
ｄ 権利濫用に当たるような事業主の配転命令がなされた場合
　家族的事情（常時本人の介護を必要とする親族の疾病，負傷等の事情がある場合をいう）を抱える労働者が，遠隔地（上記ｃと同じ）に転勤を命じられた場合等がこれに当たる。
(ト) 期間の定めのある労働契約の更新により３年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないこととなったこと
　次のいずれにも該当する場合に適用する。
ａ 期間の定めがある労働契約が1 回以上更新され，雇用された時点から継続して3 年以上雇用されている場合
ｂ 労働契約の更新を労働者が希望していたにもかかわらず，契約更新がなされなかった場合「労働者が希望していたにもかかわらず」とは，労働者が本人の申し出により契約更新を希望しない場合を除き，これに該当するものと解される。
　ただし，平成30 年２月５日から平成34年３月31日までに離職した者が，契約更新上限（通算契約期間や更新回数の上限。以下同じ）がある有期労働契約の上限到来により離職する場合であって，以下の(a)〜(c)のいずれかに該当する場合は，上記基準に該当するものとして特定受給資格者と取り扱う。
(a) 契約更新上限が当初の有期労働契約締結時に設けられておらず，当初の有期労働契約締結後に設定された場合又は不更新条項が追加された場合
(b) 契約更新上限が当初の有期労働契約締結後に引き下げられた場合
(c) 基準日（労働契約法の一部を改正する法律（平成24 年法律第56 号。以下「労働契約法改正法」という）の公布の日（平成24 年８月10 日）とする）以後に締結された４年６か月以上５年以下の契約更新上限がある有期労働契約の契約更新上限の到来（定年後の再雇用に関し定められた雇用期限到来を除く）により離職した場合。ただし，基準日前から，同一の事業所の有期雇用労働者に対して，一様に４年６か月以上５年以下の契約更新上限を設定していた場合を除く。
　なお，定年退職後の再雇用時に契約更新の上限が定められている場合など再雇用期限の到来に伴い離職した場合は当該基準に該当しない。
　例えば，60 歳定年到達後，再雇用され，最大の契約更新上限時期を65 歳として，1 年単位の労働契約を更新していくというような場合に，65 歳に達したことにより離職する場合は当該基準に該当しないものであるが，1 年単位の雇用契約が2 回更新された後，3 回目の更新時に労働者が労働契約の更新を希望していたにもかかわらず，契約更新がなされなかった場合には当該基準に該当するものである。
　なお，定年後の継続雇用を希望していたにもかかわらず，就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。以下同じ）に該当したため60 歳以上65 歳未満の定年により離職した場合（解雇事由又は退職事由と同一の事由として就業規則又は労使協定に定める「継続雇用しないことができる事由」に該当して離職した場合を含む）も当該基準に該当するものである。
　ただし，継続雇用制度が導入されているものの労働者本人が定年後の継続雇用を希望していない場合，及び高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律附則第３項に基づき，平成25 年3 月31 日以前に労使協定により定めた継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準に該当しなかったため定年により離職した場合は，特定受給資格者には該当しない。
　また，派遣労働者について，以下のいずれも満たす場合については，派遣先に直接雇用された期間は派遣元との労働契約の更新と同等の状態であったとみなし，上記ａの「継続して３年以上雇用されている」については，派遣先に直接雇用された期間を，派遣元により雇用されていた期間に通算して判断するものとする。
�@ 派遣元に派遣労働者として雇用され派遣先で就業（以下「派遣就業」という）した後に，当該派遣されていた派遣先に直接雇用され（以下「派遣先での直接雇用」という）， その後再度同一の派遣元に雇用されて同一の派遣先で就業した後，当該派遣元を離職し たこと。ただし，派遣元又は派遣先への雇用の切替の際に，どちらにも雇用されていな い期間が存在する場合や，当該派遣元又は派遣先以外の事業主に雇用された事実がある 場合を除く。
�A 以下のａからｃまでを総合的に勘案し，「派遣先での直接雇用」の期間によって派遣労働者の派遣元による継続雇用の期待が中断したとは認められず，派遣元が引き続き雇用を継続することについて，派遣元に３年以上引き続き雇用された場合と同程度に派遣労働者 の期待が生じると認められること
ａ 「派遣就業」と「派遣先での直接雇用」を繰り返すことについて派遣元が積極的に関与すること
ｂ 「派遣先での直接雇用」の間の労働条件等についてもその後の再度同一の派遣元で雇用された際の労働条件等の設定にあたって考慮に入れていること
ｃ 「派遣先での直接雇用」による就業及びその前後の「派遣就業」が，同一業務，同一就業場所であること
(チ) 期間の定めのある労働契約の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合において当該契約が更新されないこととなったこと
　次のいずれにも該当する場合に適用する。
ただし，適用となる同一の事業主の適用事業に引き続き雇用された期間に上限はないが，50305 ロ(ﾄ)に該当しない場合にこれに該当するものとして取り扱う。
a 被保険者資格を取得する時点で期間の定めのある雇用契約であったとしても，当該契約を更新又は延長する旨が雇入通知書等により明示されている場合
「当該契約の更新又は延長する旨が雇入通知書等により明示されている」とは，雇入通知書等文書により更新又は延長する旨が明示されている場合の他，事業主と労働者の間において口頭により，契約を更新又は延長することについて双方が共通認識を得ている場合も含まれる。（なお，労働基準法第14 条第２項に基づく「有期労働契約の締結，更新及び雇止めに関する基準（平成15 年厚生労働省告示第357 号。以下「平成15 年告示」という）」第１条に基づき「契約の更新が有ること」は明示されているが更新の確約がない場合は，本要件には該当しない）
b 労働契約の更新を労働者が希望していたにもかかわらず，契約更新がなされなかった場合
「労働者が希望していたにもかかわらず」とは，労働者が本人の申し出により，契約更新をしない場合を除き，これに該当するものと解される。
なお，いわゆる登録型派遣労働者については，「次の派遣就業が行われること」について派遣元事業主及び派遣労働者双方が合意，共通認識を持っていたのにもかかわらず，派遣就業に係る雇用契約が終了し，派遣労働者が引き続き当該派遣元事業主のもとでの派遣就業を希望したが，当該雇用契約期間の満了日までに派遣元事業主から派遣就業を指示されなかったことにより，離職に至った場合が本要件に該当する。
(リ) 事業主又は当該事業主に雇用される労働者から就業環境が著しく害されるような言動を受けたこと
　当該基準は次のいずれかに該当する場合に適用される。
ａ 上司，同僚等の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせに「故意」がある場合
離職者より申立があり，特定の労働者を対象とした配置転換（事業所における通常の配置転換を除く）又は給与体系（例えば固定給が減額され，一部歩合制に変更がなされた場合等）の変更が行われていた事実があれば，事業主の「故意」があるものと考えられるため，当該基準に該当する。
なお，管理者が，部下の職務上の失態，勤務態度又は勤務成績等に不満がある場合，注意，叱責することは通常起こり得ることであるから，そのことだけをもっては，当該基準に該当しない。
ｂ 事業主が男女雇用機会均等法第11 条に規定する職場におけるセクシュアルハラスメント（以下「セクハラ」という）の事実を把握していながら，雇用管理上の必要な措置を講じなかった場合

当該基準は，当該労働者が事業主（又は人事担当者），雇用環境・均等部（室）等の公的機関（以下「事業主等」という）にセクハラの相談を行っていたにもかかわらず事業主において雇用管理上の必要な措置を講じなかったために離職した場合において該当する。　(K1403C)

　この場合の「雇用管理上の必要な措置を講じなかった」とは，事業主等に相談後，一定期間（概ね1 か月）においても，労働者の雇用継続を図る上での必要な改善措置（事業主による対象者に対する指導，配置転換等の措置）が講じられていない場合をいう。
　なお，事業主が直接の当事者であり離職した場合や対価型セクハラに該当するような配置転換，降格，減給等の事実があり離職した場合においては，事業主が雇用管理上の措置を講じなかったものとみなされるものである。
　ただし，環境型セクハラのうち視覚型セクハラについては，例えば「隣の席の上司が，自分ひとりに繰り返し卑わいな写真を見せて反応を見て喜んでおり，同僚に相談しても信じてもらえない」ような特定の労働者を対象とするものを除き，それにより離職を決意するに至る蓋然性が低いと考えられることから，原則として，当該基準には該当しないものである。
　なお，刑法犯に類するような事実がある場合，上記ａに該当するものと解される。
ｃ 事業主が育児・介護休業法第25 条，男女雇用機会均等法第11 条の２に規定する職場における妊娠，出産，育児休業，介護休業等に関する言動により労働者の就業環境が害されている（以下「妊娠，出産等に関するハラスメント」という）事実を把握していながら，雇用管理上の必要な措置を講じなかった場合
　この場合の，「妊娠，出産等に関するハラスメント」については，平成28 年厚生労働省告示312 号によることとするが，例えば，解雇その他不利益な取扱いを示唆される，請求をしない又は取りさげるよう言われるなどをいう。
　当該基準は，当該労働者が事業主等に，上司又は同僚から妊娠，出産等に関するハラスメントを受けているとの相談を行っていたにもかかわらず事業主において雇用管理上の必要な措置を講じなかったために離職した場合において該当する。
　また，「雇用管理上の必要な措置を講じなかった」とは，事業主等に相談後，一定期間（概ね1 か月）においても，労働者の雇用継続を図る上での必要な改善措置（就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場における妊娠，出産等に関するハラスメントに関する規定等に基づく，事業主による対象者への必要な懲戒等，対象者の謝罪等）が講じられていない場合をいう。
　なお，刑法犯に類するような事実がある場合，上記ａに該当するものと解される。
(ヌ) 事業主から退職するよう勧奨を受けたこと
　次のいずれかに該当する場合に適用する。
ａ 企業整備における人員整理等に伴う退職勧奨など退職勧奨が事業主（又は人事担当者）より行われ離職した場合
ｂ 希望退職募集への応募に伴い離職した場合
　この場合の「希望退職募集」とは，希望退職募集の名称を問わず，人員整理を目的とし，措置が導入された時期が離職者の離職前1 年以内であり，かつ，当該希望退職の募集期間が3 か月以内である場合をいう。
(ル) 事業所において使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き3 か月以上となったこと
　当該基準は次の場合に適用する。
経済情勢の変動その他により正常な事業活動を継続することが困難となった場合に，一時的に全日休業し，労働基準法の規定により休業手当の支払が3 か月以上連続していた場合が該当する。
なお，支払われた休業手当等の額が，その者に支払われるべき賃金月額（退職手当を除く）の3 分の2 に満たない月があった場合には，(ハ)の基準に該当するものとして扱う。
また，休業手当の支給が終了し，通常の賃金支払がなされる前に離職を申し出た場合は当該基準に該当するものであるが，通常の賃金支払いがなされるようになってから離職した場合は当該基準に該当しない。
船員については，上記（ﾙ）の「事業所において使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き3 か月以上となったこと」を「船員法第2 条第2 項に規定する予備船員である期間（休日を除く）が引き続き３か月以上となったこと」とする。これは，予備船員として，船舶に乗り組むために待期している期間（休日を除く）が３か月以上となったが，船舶が出航する見込みがないことにより離職した者が該当する。この場合の「予備船員」とは，船員法第2 条第2 項に定める予備船員を示し，外国法人等に派遣されている船員のうち，地方運輸局長が予備船員として認定した者を示すものではない。また，この場合の「休日を除く」とは，船員法，労働協約，雇入契約等で規定する補償休日，有給休暇及び病気休暇等を示すものであり，日曜・祭日を示すものではない。
(ヲ) 事業所の業務が法令に違反したこと
　次に該当する場合に適用される。
事業所が法令違反の製品を製造し，あるいは販売する等被保険者の就職当時に事業内容と相違し，又は，その製品の製造，あるいは販売を禁止する法令が新たに公布されたにもかかわらず，従来どおりの製造，あるいは販売を継続している等，事業所の業務が法令に違反した場合であり，当該法令違反の事実を知った後，3 か月以内に離職した場合が該当する。
また，就職時において，事業所の業務が法令に違反している場合においては，就職後事実を知った後，3 か月以内において離職した場合は当該基準に該当するものである。
なお，事業所において製造する製品が品質管理上の問題があった場合等はこの基準に当たらない。