(2401A) 《労働者》
労働契約法における【労働者】とは，使用者に使用されて労働し，賃金を支払われる者をいうとされており，これに該当すれば家事使用人についても同法は適用される（法2条）。
(2901A) 《使用者》
労働契約法２条２項の【使用者】とは，労働者と相対する労働契約の締結当事者であり，その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいうが，これは，労働基準法10条の使用者［より狭い概念］である（法2条2項）。
(2601D) 《労働契約》
労働契約法３条１項において，【労働契約】は，労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し，又は変更すべきものとする，と規定されている（法3条1項）。
(2205C) 《労働契約》@
【労働契約】は，労働者及び使用者が，就業の実態に応じて，均衡を考慮しつつ締結し，又は変更すべきものである（法3条2項）。
(2304A) 《労働契約》A
【労働契約】は，労働者及び使用者が，就業の実態に応じて，均衡を考慮しつつ締結し，又は変更すべきものとされている（法3条2項）。
(2701A) 《労働契約》
労働契約法３条２項では，【労働契約】は就業の実態に応じて，均衡を考慮しつつ締結し，又は変更すべきとしているが，これには，就業の実態が異なるいわゆる正社員と多様な正社員の間の均衡は［含まれる］（法3条2項）。
(2701B) 《正社員》
労働契約の基本的な理念及び労働契約に共通する原則を規定する労働契約法３条のうち，３項は様々な雇用形態や就業実態を広く対象とする仕事と生活の調和への配慮の原則を規定していることから，いわゆる正社員と多様な正社員との間の転換にも，かかる原則は及ぶ（法3条3項）。
(2501A) 《労働契約》
【労働契約】は，労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し，又は変更すべきものとされている（法3条3項）。
(0103A) 《使用者》
労働契約法４条１項は，使用者は，労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について，労働者の理解を深めるようにすることを規定しているが，これは労働契約の締結の場面及び変更する場面のことをいうものであり，労働契約の締結前において使用者が提示した労働条件について説明等をする場面は［含まれる］（法4条1項）。
(2304B) 《書面》@
労働者及び使用者は，期間の定めのある労働契約に関する事項を含め，労働契約の内容については，できるだけ書面により確認するものとされている（法4条2項）。
(2601E) 《書面》A
労働契約法４条２項は，労働者及び使用者は，期間の定めのある労働契約に関する事項を含む労働契約の内容について，できる限り書面によって確認するものとする旨，定めている（法4条2項）。
(2701C) 《書面》B
労働契約法４条は，労働契約の内容はできるだけ書面で確認するものとされているが，勤務地，職務，勤務時間の限定についても，この確認事項に含まれる（法4条2項）。
(2401B) 《安全》@
使用者は，労働契約に伴い，労働者がその生命，身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう，必要な配慮をするものとされている（法5条）。
(2205A) 《安全》A
使用者は，労働契約に伴い，労働者〈×及びその家族〉がその生命，身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう，必要な配慮をしなければならない（法5条）。
(3003B) 《安全配慮義務》
使用者は，労働契約に特段の根拠規定がなくとも，労働契約上の付随的義務として当然に，安全配慮義務を負う（法5条）。
(2801A) 《安全配慮義務》
労働契約法５条は労働者の安全への配慮を定めているが，その内容は，一律に定まるものではなく，使用者に特定の措置を求めるものではないが，労働者の職種，労務内容，労務提供場所等の具体的な状況に応じて，必要な配慮をすることが求められる（法5条）。
(2501B) 《電通事件》
使用者は，その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し，業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負うとするのが，最高裁判所の判例である（最判平12.3.24）。
(2702B) 《東芝事件》
使用者は，労働者にとって過重な業務が続く中でその体調の悪化が看取される場合には，神経科の医院への通院，その診断に係る病名，神経症に適応のある薬剤の処方など労働者の精神的健康に関する情報については労働者本人からの積極的な申告が期待し難いことを前提とした上で，必要に応じてその業務を軽減するなど労働者の心身の健康への配慮に努める必要があるものというべきであるとするのが，最高裁判所の判例である（最判平26.3.24）。
(2501C) 《大日本印刷事件》@
いわゆる採用内定の制度の実態は多様であるため，採用内定の法的性質について一義的に論断することは困難というべきであり，採用内定の法的性質を判断するに当たっては，当該企業の当該年度における採用内定の事実関係に即してこれを検討する必要があるとするのが，最高裁判所の判例である（最判昭54.7.20）。
(3003A) 《大日本印刷事件》A
いわゆる採用内定の制度は，多くの企業でその実態が類似していないため，いわゆる新卒学生に対する採用内定の法的性質については，当該企業における採用内定の事実関係に［即して，これを検討し］，新卒学生の就労の始期を大学卒業直後とし，それまでの間，内定企業の作成した誓約書に記載されている採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立しているものと［する訳ではない］のが，最高裁判所の判例である（最判昭54.7.20）。
(2401C) 《合意》@
労働契約は，労働者が使用者に使用されて労働し，使用者がこれに対して賃金を支払うこと〔について労働者及び使用者が合意すること〕によって成立するものとされており，当事者の合意，認識等の主観的事情は，労働契約の成否に影響を［与える］（法6条）。
(2801B) 《合意》A
労働契約は，労働者が使用者に使用されて労働し，使用者がこれに対して賃金を支払うことについて，労働者及び使用者が〈×必ず書面を交付して〉合意しなければ，有効に成立しない（法6条）。
(0103B) 《労働条件》
就業規則に定められている事項であっても，例えば，就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定，労使協議の手続に関する規定等労働条件でないものについては，労働契約法７条本文によっても労働契約の内容とはならない（平24.8.10基発0810第2号）。
(2701E) 《周知》
労働契約法７条にいう就業規則の周知とは，労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいい，労働基準法106条の定める周知の方法に限定されるものではない（法7条）。
(0303A) 《労働契約の成立場面》
労働契約法７条は，「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において，使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には，労働契約の内容は，その就業規則で定める労働条件によるものとすること定めているが，7条は，労働契約の成立場面について適用されるものであり，既に労働者と使用者との間で労働契約が締結されているが就業規則は存在しない事業場において新たに就業規則を制定した場合については適用されない（法7条）（平24.8.10基発0810第2号）。
(2601C) 《片山組事件》
労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては，現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても，その能力，経験，地位，当該企業の規模，業種，当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ，かつ，その提供を申し出ているならば，なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当であるとするのが，最高裁判所の判例である（最判平10.4.9）。
(2401D) 《労働条件の変更》
労働者及び使用者は，その合意により，労働契約の内容である労働条件を変更することができるとされている（法8条）。
(2205B) 《不利益》
使用者は，労働者との合意がなければ労働者の不利益に労働条件を変更することはできないが，事業場の労働者の過半数を代表する労働組合の意見を聴いて就業規則を変更する場合，労働条件を労働者の不利益に変更することが［できない］（法9条）。
(2901B) 《不利益》
労働契約の内容である労働条件は，労働者と使用者との個別の合意によって変更することができるものであるが，就業規則に定められている労働条件に関する条項を労働者の不利益に変更する場合，労働者と使用者との個別の合意によって変更することは［できる］，とするのが，最高裁判所の判例である（最判平28.2.19）。
(2304C) 《就業規則》
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において，変更後の就業規則を労働者に周知させ，かつ，就業規則の変更が，労働者の受ける不利益の程度，労働条件の変更の必要性，変更後の就業規則の内容の相当性，労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき，労働契約の内容である労働条件は，労働契約法10条但書に該当する場合を除き，当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされている（法10条）。
(0103E) 《新設》
労働契約法10条の就業規則の変更には，就業規則の中に現に存在する条項を改廃することのほか，条項を新設することも含まれる（平24.8.10基発0810第2号）。
(3003C) 《不利益》
就業規則の変更による労働条件の変更が労働者の不利益となるため，労働者が，当該変更によって労働契約の内容である労働条件が変更後の就業規則に定めるところによるものとはされないことを主張した場合，就業規則の変更が労働契約法10条本文の「合理的」なものであるという評価を基礎付ける事実についての主張立証責任は，使用者側が負う（法10条）。
(0303B) 《労働組合等》
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合について定めた労働契約法10条本文にいう｢労働者の受ける不利益の程度，労働条件の変更の必要性，変更後の就業規則の内容の相当性，労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情｣のうち，｢労働組合等｣には，労働者の過半数で組織する労働組合その他の多数労働組合や事業場の過半数を代表する労働者だけでなく，少数労働組合が含まれるが，労働者で構成されその意思を代表する親睦団体も［含まれる］（法10条）（平24.8.10基発0810第2号）。
(2901C) 《労働条件》
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合，労働契約法11条に定める就業規則の変更に係る手続を履行されていることは，労働契約の内容である労働条件が，変更後の就業規則に定めるところによるという法的効果を生じさせるための［要件とされていない］（法11条）。
(2601B) 《労働契約》
就業規則で定める基準［に達しない：×と異なる］労働条件を定める労働契約は，その部分については無効となり，無効となった部分は，就業規則で定める基準によるとされている（法12条）。
(2501D) 《第四銀行事件》
使用者が社内の多数労働組合の同意を得て就業規則を変更し，55歳以降の賃金を54歳時よりも引き下げつつ，定年年齢を引き上げた事案について，本件就業規則の変更は，多数労働組合との交渉，合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであるから，変更後の就業規則の内容は，労働者の受ける不利益の程度，労働条件の変更の必要性等［を総合考慮して判断すべきものである：×にかかわらず，労使間の利益調整がされた結果として合理的なものとみなすことができる］とするのが最高裁判所の判例である（最判平9.2.28）。
(0303C) 《法令との関係》
労働契約法13条は，就業規則で定める労働条件が法令又は労働協約に反している場合，その反する部分の労働条件は当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との問の労働契約の内容とはならないことを規定しているが，ここでいう｢法令｣とは，強行法規としての性質を有する法律，政令及び省令をいい，罰則を伴う法令であるか否かは問わず，労働基準法以外の法令も含まれる（法13条）（平24.8.10基発0810第2号）。
(2304D) 《在籍出向》
労働者に在籍出向を命じる場合において，使用者の当該命令は，当該労働者の個別の同意［までは要せず：×を得た上で］，当該出向が，その必要性，対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして，権利を濫用したものと認められない態様で行われた場合のみ有効であるとされている（法14条）。
(2801C) 《在籍出向》
いわゆる在籍出向においては，就業規則に業務上の必要によって社外勤務をさせることがある旨の規定があり，さらに労働協約に社外勤務の定義，出向期間，出向中の社員の地位，賃金，退職金その他の労働条件や処遇等に関して出向労働者の利益に配慮した詳細な規定が設けられているという事情の下であっても，使用者は，当該労働者の個別的同意を得ることなしに出向命令を発令することが［できないとまでは言えない］とするのが，最高裁判所の判例である（最判平15.4.18）。
(2401E) 《懲戒》
使用者が労働者を【懲戒】することができる場合においても，当該懲戒が，その権利を濫用したものとして，無効とされることがある（法15条）。
(0103C) 《懲戒》
労働契約法15条の【懲戒】とは，労働基準法89条９号の制裁と同義であり，同条により，当該事業場に懲戒の定めがある場合，その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられている（法15条）。
(3003D) 《懲戒》
使用者が労働者を【懲戒】するには，あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを［要し：×もって足り］，その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていない場合，労働基準法に定める罰則の対象となるのは格別，就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずる［ことはない］，とするのが，最高裁判所の判例である（最判平15.10.10）。
(2601A) 《懲戒》
使用者が労働者を【懲戒】するには，あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する，とするのが，最高裁判所の判例である（最判平15.10.10）。
(2901D) 《ネスレ日本事件》
従業員が職場で上司に対する暴行事件を起こしたことなどが就業規則所定の【懲戒解雇】事由に該当するとして，使用者が捜査機関による捜査の結果を待った上で当該事件から７年以上経過した後に諭旨退職処分を行った場合において，当該事件には目撃者が存在しており，捜査の結果を待たずとも使用者において処分を決めることが十分に可能であったこと，当該諭旨退職処分がされた時点で企業秩序維持の観点から重い懲戒処分を行うことを必要とするような状況はなかったことなど判示の事情の下では，当該諭旨退職処分は，権利の濫用として無効であるとするのが，最高裁判所の判例の趣旨である（最判平18.10.6）。
(2701D) 《能力不足》
裁判例では，労働者の能力不足による解雇について，能力不足を理由に直ちに解雇することは認められるわけではなく，高度な専門性を伴わない職務限定では，改善の機会を与えるための警告に加え，教育訓練，配置転換，降格等が必要とされる傾向がみられる。
(2205E) 《解雇》
使用者は，期間の定めのある労働契約については，やむを得ない事由がある場合に，その契約が満了するまでの間において，労働者を解雇することが［できる］（法17条1項）。
(2801D) 《解雇》
使用者は，期間の定めのある労働契約について，やむを得ない事由がある場合でなければ，その契約期間が満了するまでの間において，労働者を解雇することができないが，やむを得ない事由があると認められる場合は，解雇権濫用法理における客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合以外の場合よりも狭いと解される（法17条1項）。
(0103D) 《解雇》
有期労働契約の契約期間中であっても一定の事由により解雇することができる旨を労働者及び使用者が合意していた場合，当該事由に該当することをもって労働契約法17条１項の｢やむを得ない事由｣があると認められるものではなく，実際に行われた解雇についてやむを得ない事由があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断される（法17条1項）。
(2304E) 《短い期間》
使用者は，期間の定めのある労働契約について，その労働契約により労働者を使用する目的に照らして，必要以上に短い期間を定めることにより，その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならないとされている（法17条2項）。
(3003E) 《個人事業主単位》
労働契約法18条１項の同一の使用者は，労働契約を締結する法律上の主体が同一であることをいうものであり，したがって，事業場単位ではなく，労働契約締結の法律上の主体が法人であれば法人単位で，個人事業主であれば当該個人事業主単位で判断される（法18条1項）。
(0303D) 《定期的変更》
有期労働契約の更新時に，所定労働日や始業終業時刻等の労働条件の定期的変更が行われていた場合に，労働契約法18条１項に基づき有期労働契約が無期労働契約に転換した後も，従前と同様に定期的にこれらの労働条件の変更を行うことができる旨の別段の定めをすることは差し支えないと解される（法18条1項）（平24.8.10基発0810第2号）。
(2901E) 《雇止め》
有期労働契約が反復して更新されたことにより，雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合，又は労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合に，使用者が雇止めをすることが，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められないとき，雇止めは認められず，この場合，労働者が，当該使用者に対し，［従前の有期労働契約が同一の労働条件で成立することになる：×期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは，使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる］（法19条）。
(0303E) 《有期労働契約の更新》
有期労働契約の更新等を定めた労働契約法19条の｢更新の申込み｣及び｢締結の申込み｣は，要式行為ではなく，使用者による雇止めの意思表示に対して，労働者による何らかの反対の意思表示が使用者に伝わるものでもよい（法19条）（平24.8.10基発0810第2号）。
(2205D) 《同居の親族》@
労働契約法は，労働基準法と異なり，民法の特別法であるから，【同居の親族】のみを使用する場合の労働契約について［適用されない］（法21条）。
(2801E) 《同居の親族》A
労働契約法は，使用者が【同居の親族】のみを使用する場合の労働契約〈×及び家事使用人の労働契約〉については，適用を除外している（法21条）。