(2702E) 《専門的知識》
専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法は，５年を超える一定の期間内に完了することが予定されている専門的知識等を必要とする業務に就く専門的知識等を有する有期雇用労働者等について，労働契約法18条に基づく無期転換申込権発生までの期間に関する特例を定めている（法8条1項）。
(2602C) 《性別以外の事由》
男女雇用機会均等法７条（性別以外の事由を要件とする措置）には，労働者の募集又は採用に関する措置であって，労働者の身長，体重又は体力に関する事由を要件とするものが含まれる（法7条）。
(2702A) 《女性労働者》
男女雇用機会均等法９条３項の規定は，同法の目的及び基本的理念を実現するためにこれに反する事業主による措置を禁止する強行規定として設けられたものと解するのが相当であり，女性労働者につき，妊娠，出産，産前休業の請求，産前産後の休業又は軽易業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは，同項に違反するものとして違法であり，無効であるというべきであるとするのが，最高裁判所の判例である（最判平26.10.23）。
(0304E) 《不利益な取扱い》
女性労働者につき労働基準法65条３項に基づく妊娠中の軽易な業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は，原則として男女雇用機会均等法９条３項の禁止する取扱いに当たるが，当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき，又は事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易な業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって，上記措置につき男女雇用機会均等法９条３項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは，同項の禁止する取扱いに当たらないとするのが，最高裁判所の判例である（男女雇用機会均等法9条3項）（最判平26.10.23）。
(3004E) 《母子保健》
事業主は，その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため，勤務時間の変更，勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない（法13条1項）。
(2902E) 《公表》
女性活躍推進法は，国及び地方公共団体以外の事業主であって，常時雇用する労働者の数が300人を超えるものは，「厚生労働省令で定めるところにより，職業生活を営み，又は営もうとする女性の職業選択に資するよう，その事業における女性の職業生活における活躍に関する情報を定期的に［公表しなければならないと：×公表するよう努めなければならないこと］定めている（法20条1項）。
(2702D) 《次世代育成》
平成15年に平成27年３月31日までの時限立法として制定された次世代育成支援対策推進法は，平成26年の改正法により，法律の有効期限が平成37年３月31日まで10年間延長され，新たな認定制度の創設等が定められた（法2条1項）。
(2802B) 《育児休業》
育児介護休業法第９条の２により，父親と母親がともに育児休業を取得する場合，子が１歳［２か月：×６か月］になるまで育児休業を取得できるとされている（法9条の2）。
(0203A) 《育児休業開始予定日》
育児介護休業法に基づいて育児休業の申出をした労働者は，当該申出に係る育児休業開始予定日とされた日の前日までに厚生労働省令で定める事由が生じた場合，その事業主に申し出ることにより，法律上，当該申出に係る育児休業開始予定日を［１回に限り：×何回でも］当該育児休業開始予定日とされた日前の日に変更することができる（法7条1項）。
(2902D) 《介護休業》
育児介護休業法は，労働者は，対象家族１人につき，１回に限り，連続したひとまとまりの期間で最長93日まで，介護休業を取得することが［できない］と定めている（法11条2項）。
(0404B) 《雇用管理》
事業主は，職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業，介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう，当該労働者からの相談に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない（育児介護休業法25条1項）。
(0203B) 《差別的取扱い》
パートタイム・有期雇用労働法が適用される企業において，同一の能力又は経験を有する通常の労働者であるＸと短時間労働者であるＹがいる場合，ＸとＹに共通して適用される基本給の支給基準を設定し，就業の時間帯や就業日が日曜日，土曜日又は国民の祝日に関する法律に規定する休日か否か等の違いにより，時間当たりの基本給に差を設けることは［許される］（法9条）。
(0304D) 《相違》
Ａ社において，定期的に職務の内容及び勤務地の変更がある通常の労働者の総合職であるＸは，管理職となるためのキャリアコースの一環として，新卒採用後の数年間，店舗等において，職務の内容及び配置に変更のない短時間労働者であるＹの助言を受けながら，Ｙと同様の定型的な業務に従事している場合に，Ａ社がＸに対し，キャリアコースの一環として従事させている定型的な業務における能力又は経験に応じることなく，Ｙに比べ基本給を高く支給していることは，パートタイム・有期雇用労働法に照らして［許される］（パートタイム・有期雇用労働法8条）。
(労241) 《最低賃金法》
最低賃金法は，その１条において，「賃金の低廉な労働者について，賃金の最低額を保障することにより，労働条件の改善を図り，もって，労働者の生活の安定，労働力の質的向上及び事業の公正な競争の確保に資するとともに〔国民経済の健全な発展に寄与する〕ことを目的とする｡｣と規定している。
また，同法における〔地域〕別最低賃金は，中央最低賃金審議会が出した引上げ額の目安を受けて，地方最低賃金審議会が〔地域〕の実情を踏まえた審議，答申をした後，異議申出に関する手続を経て〔都道府県労働局長〕が決定する。
〔地域〕別最低賃金は，同法によれば〔地域〕における労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の〔賃金支払能力〕を総合的に勘案して定められなければならないとされており，労働者の生計費を考慮するに当たっては，労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう，〔生活保護〕に係る施策との整合性に配慮するものとされている。
((2902A) 《最低賃金額》
最低賃金法３条は，【最低賃金額】は，時間〈×又は日〉によって定めるものとしている（法3条）。
(2602D) 《罰則》
最低賃金法に定める【最低賃金】には，都道府県ごとに定められる地域別最低賃金と，特定の産業について定められる特定最低賃金があり，これらに反する労働契約の部分は無効となり，最低賃金と同様の定めをしたものとみなされるが，同法違反には罰則は［定められている］（法40条）。
(0104A) 《地域別》
労働者派遣法44条１項に規定する派遣中の労働者に対しては，賃金を支払うのは派遣元であるが，当該労働者の地域別最低賃金については，派遣先の事業の事業場の所在地を含む地域について決定された地域別最低賃金において定める最低賃金額が適用される（法13条）。
(3004C) 《事業主》
過労死等防止対策推進法は，国及び地方公共団体以外の事業主であって，常時雇用する労働者の数が100人を超える者は，毎年，当該事業主が過労死等の防止のために講じた対策の状況に関する報告書を提出しなければならない，と［定めていない］。
(2602A) 《年齢制限》@
労働施策総合推進法は，労働者の募集，採用〈，×昇進または職種の変更〉に当たって年齢制限をつけることを，原則として禁止している（法9条）。
(03労1) 《年齢制限》A
労働施策総合推進法は，労働者の募集・採用の際に，原則として，年齢制限を禁止しているが，例外事由の一つとして，就職氷河期世代（〔35歳以上55歳未満〕）の不安定就労者・無業者に限定した募集・採用を可能にしている（労働施策総合推進法9条）。
(0304C) 《努力義務》
労働施策総合推進法30条の2第1項の｢事業主は，職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって，業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう，当該労働者からの相談に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」とする規定が，令和２年６月１日に施行されたが，同項の事業主のうち，同法の附則で定める中小事業主については，令和４年３月31日まで当該義務規定の適用が猶予されており，その問，当該中小事業主には，当該措置の努力義務が課せられている（労働施策総合推進法30条の2第1項）。
(0104E) 《紹介》
公共職業安定所は，労働争議に対する中立の立場を維持するため，同盟罷業又は作業所閉鎖の行われている事業所に，求職者を紹介してはならない（法20条1項）。
(0104D) 《スカウト行為》
職業安定法にいう職業紹介におけるあっせんには，求人者と求職者との問に雇用関係を成立させるために両者を引き合わせる行為のみならず，求人者に紹介するために求職者を探索し，求人者に就職するよう求職者に勧奨するいわゆるスカウト行為も含まれるものと解するのが相当であるとするのが，最高裁判所の判例である（最判平6.4.22）。
(0203E) 《新卒一括採用》
公共職業安定所は，求人者が学校（小学校及び幼稚園を除く）その他厚生労働省令で定める施設の学生又は生徒であって卒業することが見込まれる者その他厚生労働省令で定める者であることを条件とした求人の申込みをする場合に，その求人者がした労働に関する法律の規定であって政令で定めるものの違反に関し，法律に基づく処分，公表その他の措置が講じられたとき（厚生労働省令で定める場合に限る）は，職業安定法５条の５第１項柱書きの規定にかかわらず，その申込みを受理しないことができる（法11条）。
(0404D) 《教育訓練》
労働者派遣事業の許可を受けた者（派遣元事業主）は，その雇用する派遣労働者が段階的かつ体系的に派遣就業に必要な技能及び知識を習得することができるように教育訓練を実施しなければならず（法30条の2第1項），また，その雇用する派遣労働者の求めに応じ，当該派遣労働者の職業生活の設計に関し，相談の機会の確保その他の援助を行わなければならない（法30条の2第2項）。
(2802D) 《派遣元》
労働者派遣法第35条の３は，派遣元事業主は，派遣先の事業所その他派遣就業の場所における組織単位ごとの業務について，３年を超える期間継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣（40条の２第１項各号のいずれかに該当するものを除く）を行ってはならないと定めている（法36条の3）。
(3004B) 《派遣元》
派遣先は，当該派遣先の同一の事業所その他派遣就業の場所において派遣元事業主から１年以上継続して同一の派遣労働者を受け入れている場合に，当該事業所その他派遣就業の場所において労働に従事する通常の労働者の募集を行うとき，その者が従事すべき業務の内容，賃金，労働時間その他の当該募集に係る事項を当該派遣労働者に周知しなければならない（法40条の5第1項）。
(2602B) 《定年年齢》
高年齢者雇用安定法は，事業主に定年年齢を定める場合には［60歳：×65歳］以上とすることを義務づけている（法8条）。
(0104B) 《継続雇用》
65歳未満の定年の定めをしている事業主が，その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため，新たに継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは，当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう）を導入する場合，事業主は，継続雇用を希望する労働者について労使協定に定める基準に基づき，継続雇用をしないことが［できる訳ではない］（法9条1項2号）。
(0304B) 《努力義務》
定年（65歳以上70歳未満のものに限る）の定めをしている事業主又は継続雇用制度（その雇用する高年齢者が希望するときは，当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。ただし，高年齢者を70歳以上まで引き続いて雇用する制度を除く）を導入している事業主は，その雇用する高年齢者（高年齢者雇用安定法９条２項の契約に基づき，当該事業主と当該契約を締結した特殊関係事業主に現に雇用されている者を含み，厚生労働省令で定める者を除く）について，｢当該定年の引上げ｣｢65歳以上継続雇用制度の導入｣｢当該定年の定めの廃止｣の措置を講ずることにより，65歳から70歳までの安定した雇用を確保［するよう努めなければならない］（高齢者雇用安定法10条の2第1項）。
(2802A) 《障害者》
障害者雇用促進法34条は，常時使用する労働者数にかかわらず，事業主は，労働者の募集及び採用について，障害者に対して，障害者でない者と均等な機会を与えなければならないと定めている（法34条）。
(0304A) 《合理的配慮の提供》
障害者の雇用の促進等に関する法律36条の２から36条の４までの規定に基づき事業主が講ずべき措置（以下｢合理的配慮｣という）に関して，合理的配慮の提供は事業主の義務であるが，採用後の合理的配慮について，事業主が必要な注意を払ってもその雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合には，合理的配慮の提供義務違反を問われない（障害者雇用促進法34条）。
(0404C) 《障害者》
積極的差別是正措置として，障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うことは，障害者であることを理由とする差別に該当せず，障害者の雇用の促進等に関する法律に違反しない（法35条）（平27.3.25厚労告116号）。
(0104C) 《障害者》
事業主は，障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため，事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときを除いて，労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない（法36条の2）。
(0203C) 《障害者》
障害者雇用促進法では，事業主の雇用する障害者雇用率の算定対象となる障害者（以下｢対象障害者｣という）である労働者の数の算定に当たって，対象障害者である労働者の１週間の所定労働時間［が30時間未満なら：×にかかわりなく］，対象障害者は［0.5人：×１人］として換算するものとされている（法43条3項）。
(2702C) 《障害者雇用納付金》
障害者雇用促進法は，事業主に一定比率（一般事業主については2.0％）以上の障害者の雇用を義務づけ，それを達成していない常時使用している労働者数が101人以上の事業主から，未達成１人につき月［５万円：×10万円］の障害者雇用納付金を徴収することとしている（令17条）。
(2902B) 《紛争解決》
個別労働関係紛争解決促進法５条１項は，都道府県労働局長は，同項に掲げる個別労働関係紛争について，当事者の双方又は一方からあっせんの申請があった場合に，その紛争の解決のために必要があると認めるとき，紛争調整委員会にあっせんを行わせるものとすると定めている（法5条1項）。
(0203D) 《労働関係》
個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律１条の労働関係とは，労働契約に基づく労働者と事業主の関係をいい，事実上の使用従属関係から生じる労働者と事業主の関係は［含まれる］（法1条）。
(0404E) 《賞与》
賞与であって，会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて，通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には，貢献に応じた部分につき，通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならず，貢献に一定の相違がある場合においては，その相違に応じた賞与を支給しなければならない（法9条）（平30.12.28厚労告430号）。