(12労1) 《年俸制》
日本の賃金の特徴として年功賃金が指摘されてきたが，近年，年功賃金を見直して，個々の従業員の業績を反映する賃金制度を導入する動きがみられる。そのような賃金の代表例として［年俸制：×業績給］があり，労働省｢賃金労働時間制度等総合調査」によれば，1998年には約12％の企業で採用されている。
［年俸制：×業績給］は，多くの企業では主として管理職に適用されている。業績を測定するために，［ドラッカー：×ガルブレイス］が1954年に著した｢現代の経営」において提唱した「目標による管理」の手法を利用しているのが一般的である。
［マグレガー：×バーナード］の述べたＹ理論では，「普通の人間は，自ら進んで設定した目標の実現のためには，能動的に取り組む傾向がある」とされており，「目標による管理」の理論的基礎を形成している。
(12労2) 《人事考課》
年功賃金からの脱却を進めれば進めるほど，次第に〔人事考課〕の重要性が高まってくる。しかし〔人事考課〕を公正に実施するのはなかなか難しい。実際に〔人事考課〕を行う現場では，しばしば部下の働きを甘く評価してしまうという〔寛大化傾向〕が生じたりしている。そこで多くの企業では，〔人事考課〕が公正に実施されるより様々な工夫を行っている。
(13労1) 《科学的管理法》
経済の発展とともに，労務管理の手法も発展した。〔テーラー〕は，仕事の内容と量を客観的に定める課業管理を進めた。そのためにストップウォッチを利用して，動作研究を行い標準作業量を設定し，達成した作業量に応じて賃率を変える出来高払い制を考案した。〔テーラー〕の進めた生産管理の仕組みは今日，［科学的管理法：×大量生産方式］と呼ばれている。
(13労2) 《人件費》
企業業績の窓化などから，〔人件費〕の削減に迫られた企業は，しばしば労働時間を減少させたり，労働者数を削減したりして，企業活動のための労働力投入量を極力減らそうとする。労働力投入量を減らす企業行動は，一般に，〔雇用調整〕と呼ばれており，不況期には数多くの企業で観察することができる。〔人件費〕の削減のために賃金カットをすることもある。
失業者を減らすために，労働者１人当たりの労働時間を減少させることを通じてより多くの者で雇用機会を分かち合うことを，一般には〔ワークシェアリング〕と呼んでいる。失業対策として法定労働時間の短縮を行うことは〔ワークシェアリング〕の一例である。
(14労1) 《目的》
労働組合法は，労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること，労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために〔自主的〕に労働組合を組織し，団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する〔労働協約〕を締結するための団体交紗をすること及びその手続を助成することを目的とする（法1条）。
(14労2) 《労働組合》
労働組合法で｢労働組合｣とは，労働者が主体となって〔自主的〕に労働条件の維持改善その他〔経済的地位〕の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体をいうが，２条１号に規定する役員，雇入解雇昇進又は異動に関して直接の権限を持つ〔監督的地位にある労働者〕，.使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し，そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接にてい触する〔監督的地位にある労働者〕その他使用者の利益を代表する者の参加を許すものはこの限りでない（法2条1号）。
(14労3) 《憲法》
労働組合法２条１号に該当する者の参加する労働組合であっても，日本国憲法28条において｢勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は，これを〔保障〕する｣とされており，憲法上の権利は否定されるものではない（憲法28条）。
(15労1) 《男女雇用機会均等法》
昭和60年６月１日に公布された「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を促進するための労働省関係法律の整備等に関する法律」により，従前からあった〔勤労婦人福祉法〕という法律が改正されて，「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律｣が誕生した。
この法律の誕生により，すでに昭和54年12月18日に国際連合総会で採択されていた〔女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約〕が，昭和60年６月24日に我が国の国会で承認され，同年７月１日に公布された。
(15労2) 《努力義務規定》
｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律｣では，その11条１項において｢事業主は，労働者の［定年：×雇用調整］及び解雇について，労働者が女子であることを理由として，男子と差別的取扱いをしてはならない。｣と規定され，同条２項において｢事業主は，女子労働者が婚姻し，妊娠し，又は出産したことを〔退職理由〕として予定する定めをしてはならない｣と規定された（法11条）。
また，同法７条において｢事業主は，労働者の募集及び採用について，女子に対して男子と均等な機会を与えるように努めなければならない｣と規定され．同法第８条において｢事業主は．労働者の配置及び［昇進：×異動］について，女子労働者に対して男子労働者と均等な取扱いをするように努めなければならない｣と規定されたが，いずれも，いわゆる努力義務規定であった（法8条）。
(15労3) 《禁止規定》
その後，同法は，平成９年６月18日に公布された｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律｣により，題名が｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律jと改められると同時に法条文も改められた。改正された法律の５条において｢事業主は，労働者の募集及び採用について，女性に対して男性と均等な機会を与えなければならない｣と規定され，同法６条において｢事業主は，労働者の配置，［昇進：×異動］及び教育訓練について，労働者が女性であることを理由として，男性と差別的取扱いをしてはならない｣と規定され，いずれも，いわゆる｢禁止規定｣とされた（法6条）。
なお，この５条，６条は，平成11年４月１日から施行されている。
(16労1) 《労働力調査》
政府は，雇用失業の現状を把握する重要な調査として，総務省統計局において，標本調査により，全国の世帯とその構成員を対象に，毎月，［労働力：×家計］調査を実施している。この調査に基づき労働力人口比率，〔完全失業者数〕，〔完全失業率〕などが発表されている。
(16労2) 《労働力人口比率》
労働力人口比率は，［15歳：×18歳］以上の人口に占める労働力人口の割合と定義され，百分比で表示されており，〔完全失業者数〕は，労働力人口と就業者数との差である。
(16労3) 《完全失業率》
〔完全失業率〕は，労働力人口に占める〔完全失業者数〕の割合と定義され，百分比で表示されている。ちなみに，平成15年の年平均の〔完全失業率〕の実数値は［5.3％：×4.8％］と発表されている。
(17労1) 《Ｍ字型カーブ》
我が国の女性の労働力率を縦軸にし，年齢階級を横軸にして描画すると，あるローマ字の型に似ており，我が国の女性の労働力率は〔Ｍ〕字型カーブを描くと言われている。平成16年の我が国の女性の労働力率を，年齢階級別に描いてみると，25〜29歳層と〔45〜49〕歳層が左右のピークとなり，30〜34歳層がボトムとなっている。
(17労2) 《台形型の形状》
日本の女性の労働力率が特徴的なのは，アメリカ，フランス，イタリア，ドイツ，スウェーデンの女性の年齢階級別の労働力率が描くカーブが，日本の男性のそれと同じような概ね〔台形〕型の形状となっているからである。また，〔Ｍ〕字型カーブのボトムの位置を，長期的に時系列比較をしてみると，〔上向き〕に移動している。
(17労3) 《育児休業等に関する法律》
このボトムが，このような方向に移動しているのは，晩婚化や高学歴化の進展の影響と女性のライフサイクルにおいて，結婚，出産，育児を退職の理由にしない女性が増えていることが影響している。これには，昭和60年に勤労婦人福祉法が雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律に改正され，次いで平成３年に［育児休業等に関する法律：×男女共同参画社会基本法］が制定されるなど，次第に女性が働き続けることが可能となる環境が整いはじめた効果も見逃すことができない。
(18労1) 《特定労働者》
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律によれば，労働者派遣事業には，その事業の派遣労働者が常用労働者だけを対象として行う［特定労働者：×常用労働者］派遣事業とそれ以外の［一般労働者：×非正規労働者］派遣事業があり，前者を行おうとする者は厚生労働大臣への届出が必要で，後者を行おうとする者は厚生労働大臣から許可を受けることが必要である。
(18労2) 《労働組合》
労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分を明らかにすることを目的として，労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準が定められている。
また，職業安定法45条において〔労働組合〕等が，厚生労働大臣の許可を受けた場合は，無料で労働者供給事業を行うことができる，とされている。
(18労3) 《労働者派遣》
派遣元事業主と派遣労働者とは，〔雇用関係〕にあり，派遣元事業主と派遣先事業主には，［労働者派遣契約：×派遣関係］があり，派遣先事業主と派遣労働者とは，指揮命令関係にある。
(19労1) 《目的》
社会保険労務士法１条には，同法の目的として「労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに事業の健全な［発達：×発展］労働者等の〔福祉の向上〕に資することを目的とする｡」と規定されている（法1条）。
(19労2) 《紛争解決手続》
社会保険労務士法２条２項に規定されている紛争解決手続代理業務には，紛争解決手続の開始から終了に至るまでの間に〔和解の交渉〕を行うことが含まれる（法2条3項2号）。
(19労3) 《特定社労士》
ただし，上記の紛争解決手続代理業務を行うことができる社会保険労務士は，〔紛争解決手続代理業務試験〕に合格し，かつ社会保険労務士法14条の11の３第１項の規定による紛争解決手続代理業務の付記を受けた社会保険労務士である〔特定〕社会保険労務士に限られる（法2条2項）。
(20労1) 《賃上げ率》
厚生労働省｢平成19年版労働経済白書｣によれば，2006年春闘における民間主要企業の春季賃上げ交渉の妥結状況をみると，妥結額は5,661円，賃上げ率は1.79％となっており，これより調査範囲が広い厚生労働省｢平成18年賃金引上げ等の実態に関する調査｣によって，［企業規模100人以上の企業：×零細企業］について賃金改定の実態をみても，賃金の改定額が4,
341円，賃金の改定率が1.6％となった，としている。
(20労2) 《建議》
最低賃金法は，賃金の低廉な労働者について，賃金の最低額を保障することにより，労働条件の改善を図ることを目的とし，また，地方最低賃金審議会は，都道府県労働局長の諮問に応じて，最低賃金に関する重要事項を調査審議し，及びこれに関し必要と認める事項を都道府県労働局長に［建議する：×指示する］ことができると定められている（法21条）。
(20労3) 《無効》
最低賃金法においては，「最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金額に達しない賃金を定めるものは，その部分については〔無効〕とする。この場合において，〔無効〕となった部分は，最低賃金［と同様の：×以上の］定をしたものとみなす｣と規定されている（法4条2項）。
(20労4) 《違反率》
平成19年６月に厚生労働省が全国一斉に行った最低賃金の履行確保に係る一斉監督の結果によれば，一斉監督を実施した事業場に対する最低賃金法５条違反（最低賃金額以上の額を支払っていない違反）があった事業場の割合，すなわち，違反率は〔6.4〕％であった。
(21労1) 《団体交渉》
日本国憲法28条において，「勤労者の団結する権利及び［団体交渉：×集団交渉］その他の〔団体行動〕をする権利は，これを保障する」と定められている（憲法28条）。 また，労働組合法１条２項には｢刑法35条の規定は，〔労働組合〕の〔団体交渉：×集団交渉］その他の行為であって前項に掲げる目的を達成するためにした正当なものについて適用があるものとする。但し，いかなる場合においても，暴力の行使は，〔労働組合〕の正当な行為と解釈されてはならない」と定められている（法1条2項）。
(21労2) 《争議行為》
労働関係調整法７条において，「この法律において［争議行為：×示威行動］とは，同盟罷業，怠業，［作業所閉鎖：×工場封鎖］その他労働関係の当事者が，その主張を貫徹することを目的として行ふ行為及びこれに対抗する行為であって，業務の正常な運営を阻害するものをいふ」と定められている（法7条）。
(22労1) 《女性労働者》
我が国は，急速な少子化と〔高齢化〕の進行により人口減少社会の到来という事態に直面しており，以前にも増して労働者が性別により差別されることなく，また，女性労働者にあっては〔母性〕を尊重されつつ，その能力を十分に発揮することができる〔雇用環境〕を整備することが重要な課題となっている。このような状況の中，平成18年に改正された，雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律においては，あらゆる〔雇用管理〕の段階における性別による差別的取扱い，〔間接差別〕，妊娠，出産等を理由とする不利益取扱い等が禁止されるとともにセクシュアルハラスメント防止対策の義務が強化される等，法の整備・強化が図られた。
(23労1) 《人事賃金制度》
日本企業の人事賃金制度は，第二次大戦後，何回かの大きな節目を経験しながら変化し，現在に至っている。第二次大戦直後に登場し，その後の日本企業の賃金制度に影響を与えたのが〔電産型賃金制度〕である。戦後の混乱期の中で，｢食える賃金｣の実現をめざして提唱された。
1950年代になると，年次別学歴別賃金制度が主流になる。当時の新入社員の属性を基準とした仕組みは，一定の納得性を持って受け入れられた。
1960年代初め，当時の日本経営者団体連盟（日経連）は，賃金の｢近代化｣を目指して，〔職務給制度〕を導入することを大きな目標として掲げた。同じ業務であれば誰が担当しても賃金は同じという仕組みは合理的だと考えられたが，日本企業の労働実態と合わなかったために広く普及することはなかった。
1960年代後半になると，年次別学歴別賃金制度の限界が見えてきた。日経連は，大企業の人事課長クラスをメンバーとする研究会を立ち上げ，その研究会の成果を1969年に〔能力主義管理〕として出版し，その後の人事賃金制度の基準を作った。
1970年代以降，〔職能資格制度〕が日本企業の人事制度の主流になる。この仕組みは，従業員の能力育成を促進する効果を持っていたが，1990年代初めのいわゆるバブル崩壊とその後の不況の中で，能力の高まった従業員にふさわしい仕事を用意できないために賃金額が企業業績への貢献を上回るという問題を発生させた。
この問題を解決するものとして期待されたのが〔成果主義的賃金制度〕であったが，企業業績への貢献を客観的に測るのが難しいという新たな課題を発生させた。
(24労1) 《最低賃金法》
最低賃金法は，その１条において，「賃金の低廉な労働者について，賃金の最低額を保障することにより，労働条件の改善を図り，もって，労働者の生活の安定，労働力の質的向上及び事業の公正な競争の確保に資するとともに〔国民経済の健全な発展に寄与する〕ことを目的とする｡｣と規定している。
また，同法における〔地域〕別最低賃金は，中央最低賃金審議会が出した引上げ額の目安を受けて，地方最低賃金審議会が〔地域〕の実情を踏まえた審議，答申をした後，異議申出に関する手続を経て〔都道府県労働局長〕が決定する。
〔地域〕別最低賃金は，同法によれば〔地域〕における労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の〔賃金支払能力〕を総合的に勘案して定められなければならないとされており，労働者の生計費を考慮するに当たっては，労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう，〔生活保護〕に係る施策との整合性に配慮するものとされている。
(25労1) 《障害者の雇用》
障害者の雇用の促進等に関する法律では，事業主に対して，その雇用する労働者に占める身体障害者・知的障害者の割合が一定率以上になるよう義務づけている。この法定雇用率は平成25年４月１日から改定され，それにともなって，毎年６月１日時点の障害者雇用状況を管轄公共職業安定所の長に報告する必要のある民間企業は，〔50〕人以上に拡大された。〔50〕人以上の企業には，〔障害者雇用推進者〕を選任するよう努力することが求められている。
平成24年障害者雇用状況の集計結果によると，平成24年６月１日時点て法定雇用率を達成している民間企業は，全体の〔半数近く〕であった。また，障害者の雇用状況を企業規模別にみると，法定雇用率を達成した割合が50％を超えていたのは，〔1000人以上規模〕の企業であった。
他方，法定雇用率未達成企業のうち障害者を１人も雇用していない企業（０人雇用企業）は，未達成企業全体の〔約６割〕であった。
(26労1) 《出産・育児と仕事》
女性が出産・育児と仕事を両立させるには，配偶者の協力が不可欠である。しかし，男性の育児休業取得率は，平成24年度雇用均等基本調査によると，2012年で〔約2％〕にとどまっており，この割合を将来的に高めていくことが，政府の政策目標の一つとなっている。
一般雇用主であって，常時雇用する労働者が〔101人〕以上の企業は，次世代育成支援対策推進法に基づいて，従業員の仕事と子育ての両立を図るために一般事業主行動計画を策定し，一般への公表，従業員への周知，所轄都道府県労働局長への提出による厚生労働大臣への届出が義務づけられている。
(26労2) 《毎月勤労統計調査》
労働時間の実態を知る上で有効な統計調査は，事業所を対象として行われている〔毎月勤労統計調査〕である。この調査は，統計法に基づいて行われる〔基幹統計調査〕であり，調査対象となった事業所に対して報告の義務を課しており，報告の拒否や虚偽報告について罰則が設けられている。
〔毎月勤労統計調査〕は，労働時間の他に常用労働者数，パートタイム労働者数，現金給与額，〔出勤日数〕についても調べている。
(27労1) 《中高年者》
政府は，平成17年度から中高年者縦断調査を毎年実施している。この調査は，団塊の世代を含む全国の中高年者世代の男女を追跡して調査しており，高齢者対策等厚生労働行政施策の企画立案，実施等のための基礎資料を得ることを目的としている。平成17年10月末現在で50〜59歳であった全国の男女約４万人を対象として開始され，前回調査又は前々回調査に回答した人に調査票を送るという形式で続けられている。このような調査形式によって得られたデータを〔パネル〕データという。
第１回調査から第９回調査までの就業状況の変化をみると，｢正規の職員・従業員｣は，第１回37.
9％から第９回12. 6％と減少している。｢自営業主，家族従業者｣と｢パート・アルバイト｣は，第１回から第９回にかけて〔ほぼ横ばいで推移している〕。
(27労2) 《仕事と介護》
近年，両立支援やワーク・ライフ・バランスの取組の中で，仕事と介護の両立が重要な課題になっている。平成25年雇用動向調査で，介護を理由とした離職率（一般労働者とパートタイム労働者の合計）を年齢階級別にみると，男性では55〜59歳層と65歳以上層が最も高くなっており，女性では〔45〜49〕歳層が最も高くなっている。仕事と介護を両立させるには，自社の従業員が要介護者を抱えているかどうかを把握する必要があるが，仕事と介護の両立に関する企業アンケート調査によると，その方法として最もよく使われているのは〔直属の上司による面談等〕である。
(27労3) 《年齢別有業率》
我が国の就業・不就業の実態を調べた就業構造基本調査をみると，平成24年の男性の年齢別有業率は，すべての年齢階級で低下した。同年の女性については，Ｍ字カーブの底が平成19年に比べて〔30〜34歳から35〜39歳に移行した〕。
(28労1) 《就労条件》
平成23年就労条件総合調査によると，現金給与額が労働費用総額に占める割合は約〔８割〕である。次に法定福利費に注目して，現金給与以外の労働費用に占める法定福利費の割合は平成10年以降上昇傾向にあり，平成23年調査では約〔６割〕になった。法定福利費の中で最も大きな割合を占めているのが〔厚生年金保険料〕である。
(28労2) 《労働組合組織率》
政府は，毎年６月30日現在における労働組合数と労働組合員数を調査し，労働組合組織率を発表している。この組織率は，通常，推定組織率と言われるが，その理由は，組織率算定の分母となる雇用労働者数として〔労働力調査〕の結果を用いているからである。
労働組合の組織及び活動の実態等を明らかにするために実施されている平成25年労働組合活動等に関する実態調査によると，組合活動の重点課題として，組織拡大に｢取り組んでいる｣と回答した単位労働組合の割合は，〔約３分の１〕になっている。
(29労1) 《外国人》
平成28年度能力開発基本調査をみると，能力開発や人材育成に関して何らかの｢問題がある｣とする事業所は〔約７割〕である。能力開発や人材育成に関して何らかの｢問題がある｣とする事業所のうち，問題点の内訳については，〔指導する人材が不足している〕，「人材育成を行う時間がない」，｢人材を育成しても辞めてしまう｣が上位３つを占めている。正社員の自己啓発に対して支援を行っている事業所は〔約８割〕である。
(29労2) 《外国人》
雇用対策法に基づく外国人雇用状況の届出制度は，外国人労働者（特別永住者，在留資格｢外交｣・「公用｣の者を除く）の雇用管理の改善や再就職支援などを目的とし，〔すべて〕の事業主に，外国人労働者の雇入れ・離職時に，氏名，在留資格，在留期間などを確認し，厚生労働大臣（ハローワーク）へ届け出ることを義務付けている。平成28年10月末現在の外国人雇用状況の届出状況まとめをみると，国籍別に最も多い外国人労働者は中国であり，〔ベトナム〕，フィリピンがそれに続いている。
(30労1) 《少子高齢化》
日本社会において，労働環境に大きな影響を与える問題の一つに少子高齢化がある。
厚生労働省の｢人口動態統計｣をみると，日本の合計特殊出生率は，2005年に〔1.26〕に低下し，第二次世界大戦後最低の水準になった。
2015年の合計特殊出生率を都道府県別にみると，最も低いのは〔東京都〕であり，最も高いのは沖縄県になっている（人口動態統計）。
出生率を上げるには，女性が働きながら子どもを産み育てられるようになることが重要な条件の一つである。それを実現するための一施策として，〔次世代育成支援対策推進法〕が施行され，同法に基づいて，2011年４月からは，常時雇用する労働者が〔101人〕以上の企業に一般事業主行動計画の策定が義務化されている。
少子化と同時に進行しているのが高齢化である。日本の人口に占める65歳以上の割合は，2016年に27.
3％になり，今後も急速に上昇していくと予想されている。総務省の人口統計では，15歳から64歳の層を〔生産年齢人口〕というが，この年齢層が65歳以上の人たちを支えるとすると将来的にさらに負担が大きくなると予想されている（次育対法12条）。
(01労1) 《技能検定》
技能検定とは，働く上で身に付ける，又は必要とされる技能の習得レベルを評価する国家検定制度であり，試験に合格すると〔技能士〕と名乗ることができる（職能開法50条）。平成29年度より，日本でのものづくり分野に従事する若者の確保・育成を目的として，〔35〕歳未満の者が技能検定を受ける際の受検料を一部減額するようになった。
(01労2) 《女性の活躍推進》
女性活躍推進法に基づいて行動計画の策定・届出を行った企業のうち，女性の活躍推進に関する取組の実施状況等が優良な企業は，都道府県労働局への申請により，厚生労働大臣の認定を受けることができる。認定を受けた企業は，厚生労働大臣が定める認定マーク〔えるぼし〕を商品などに付すことができる（男女共同参画白書）。
(01労3) 《年齢別有業率》
我が国の就業・不就業の実態を調べた｢就業構造基本調査｣をみると，平成29年の女性の年齢別有業率は，平成24年に比べて〔すべての年齢階級で上昇〕した。また，平成29年調査で把握された起業者総数に占める女性の割合は約〔２〕割になっている。
(02労1) 《統計》
我が国の労働の実態を知る上で，政府が発表している統計が有用である。年齢階級別の離職率を知るには〔雇用動向調査〕，年次有給休暇の取得率を知るには〔就労条件総合調査〕，男性の育児休業取得率を知るには〔雇用均等基本調査〕が使われている。
(02労2) 《統計》
労働時間の実態を知るには，〔労働力調査〕や〔就業構造基本調査〕，毎月勤労統計調査がある。〔労働力調査〕と〔就業構造基本調査〕は世帯及びその世帯員を対象として実施される調査であり，毎月勤労統計調査は事業所を対象として実施される調査である。
〔労働力調査〕は毎月実施されており，就業状態については，15歳以上人口について，毎月の末日に終わる１週間（ただし，12月は20日から26日までの１週間）の状態を調査している。〔就業構造基本調査〕は，国民の就業の状態を調べるために，昭和57年以降は５年ごとに実施されており，有業者については，１週間当たりの就業時間が調査項目に含まれている。
(03労1) 《労働施策総合推進法》
労働施策総合推進法は，労働者の募集・採用の際に，原則として，年齢制限を禁止しているが，例外事由の一つとして，就職氷河期世代（〔35歳以上55歳未満〕）の不安定就労者・無業者に限定した募集・採用を可能にしている（労働施策総合推進法9条廃止）。
(03労2) 《65歳超雇用推進助成金》
生涯現役社会の実現に向けた環境を整備するため，65歳以降の定年延長や66歳以降の継続雇用延長，高年齢者の雇用管理制度の整備や定年年齢未満である高年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う事業主に対して，〔65歳超雇用推進助成金〕を支給している（雇則104条）。また，〔（公財）産業雇用安定センター〕において高年齢退職予定者の情報を登録して，その能力の活用を希望する事業者に対してこれを紹介する高年齢退職予定者キャリア人材バンク事業を実施している。
一方，働きたい高年齢求職者の再就職支援のため，全国の主要なハローワークに生涯現役支援窓口を設置し，特に65歳以上の高年齢求職者に対して職業生活の再設計に係る支援や支援チームによる就労支援を重点的に行っている。ハローワーク等の紹介により60歳以上の高年齢者等を雇い入れた事業主に対しては，〔特定求職者雇用開発助成金〕を支給し，高年齢者の就職を促進している（雇則110条）。
既存の企業による雇用の拡大だけでなく，起業によって中高年齢者等の雇用を創出していくことも重要である。そのため，中高年齢者等（〔40歳以上〕）が起業を行う際に，従業員の募集・採用や教育訓練経費の一部を｢中途採用等支援助成金(生涯現役起業支援コース)｣により助成している（令２厚生労働白書254頁廃止）。
(04労1) 《障害者雇用率制度》
全ての事業主は，従業員の一定割合(＝法定雇用率)以上の障害者を雇用することが義務付けられており，これを障害者雇用率制度という。 現在の民間企業に対する法定雇用率は〔2.5〕パーセントである（障雇則3条）。
障害者の雇用に関する事業主の社会連帯責任を果たすため，法定雇用率を満たしていない事業主（常用雇用労働者〔100人超：×300人超〕の事業主に限る）から納付金を徴収する一方，障害者を多く雇用している事業主に対しては調整金，報奨金や各種の助成金を支給している（障雇則4条）。
障害者を雇用した事業主は，障害者の職場適応のために，〔ジョブコーチ：×ジョブサポーター〕による支援を受けることができる。〔ジョブコーチ：×ジョブサポーター〕には，配置型，訪問型，企業在籍型の３つの形がある。
(04労2) 《雇止め》
(1)上告人（臨時員）は，昭和45年12月１日から同月20日までの期間を定めて被上告人（使用者）のＰ工場に雇用され，同月21日以降，期間２か月の本件労働契約が５回更新されて昭和46年10月20日に至った臨時員である。(2)Ｐ工場の臨時員制度は，景気変動に伴う受注の変動に応じて雇用量の調整を図る目的で設けられたものであり，臨時員の採用に当たっては，学科試験とか技能試験とかは行わず，面接において健康状態，経歴，趣味，家族構成などを尋ねるのみで採用を決定するという簡易な方法をとっている。(3)被上告人が昭和45年８月から12月までの間に採用したＰ工場の臨時員90名のうち，翌46年10月20日まで雇用関係が継続した者は，本工採用者を除けば，上告人を含む14名である。(4)Ｐ工場においては，臨時員に対し，例外はあるものの，一般的には前作業的要素の作業，単純な作業，精度がさほど重要視されていない作業に従事させる方針をとっており，上告人も比較的簡易な作業に従事していた。(5)被上告人は，臨時員の契約更新に当たっては，更新期間の約１週間前に本人の意思を確認し，当初作成の労働契約書の｢４雇用期間｣欄に順次雇用期間を記入し，臨時員の印を押捺せしめていた（もっとも，上告人が属する機械組においては，本人の意思が確認されたときは，給料の受領のために預かってある印章を庶務係が本人に代わって押捺していた）ものであり，上告人と被上告人との間の５回にわたる本件労働契約の更新は，いずれも期間満了の都度新たな契約を締結する旨を合意することによってされてきたものである。」「Ｐ工場の臨時員は，季節的労務や特定物の製作のような臨時的作業のために雇用されるものではなく，その雇用関係はある程度の〔継続が期待されていた：×使用者が労働者に従前と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをした〕ものであり，上告人との間においても５回にわたり契約が更新されているのであるから，このような労働者を契約期間満了によって雇止めにするに当たっては，解雇に関する法理が類推され，解雇であれば解雇権の濫用，信義則違反又は不当労働行為などに該当して解雇無効とされるような事実関係の下に使用者が新契約を締結しなかったとするならば，期間満了後における使用者と労働者間の法律関係は〔従前の労働契約が更新された：×期間の定めのない労働契約が締結された〕と同様の法律関係となるものと解せられる（最判昭61.12.4）。
(05労1) 《内定取消》
大学卒業予定者(被上告人)が，企業(上告人)の求人募集に応募し，その入社試験に合格して採用内定の通知を受け，企業からの求めに応じて，大学卒業のうえは間違いなく入社する旨及び一定の取消事由があるときは採用内定を取り消されても異存がない旨を記載した誓約書を提出し，その後，企業から会社の近況報告その他のパンフレットの送付を受けたり，企業からの指示により近況報告書を送付したなどのことがあり，他方，企業において，｢〔本件採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかった：×本件採用内定通知により労働契約が成立したとはいえない旨を記載していなかった〕ことを考慮するとき，上告人からの募集（申込みの誘引）に対し，被上告人が応募したのは，労働契約の申込みであり，これに対する上告人からの採用内定通知は，右申込みに対する承諾であって，被上告人の本件誓約書の提出とあいまって，これにより，被上告人と上告人との間に，被上告人の就労の始期を昭和44年大学卒業直後とし，それまでの間，本件誓約書記載の５項目の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと解するのを相当とした原審の判断は正当であって，原判決に所論の違法はない。」企業の留保解約権に基づく大学卒業予定者の｢採用内定の取消事由は，採用内定当時〔知ることができず，また知ることが期待できないような事実であって〕，これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨，目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である（最判昭54.7.20）。
(05労2) 《労働者派遣の期間》
労働者派遣法35条の３は，「派遣元事業主は，派遣先の事業所その他派遣就業の場所における組織単位ごとの業務について，〔３〕年を超える期間継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣（40条の２第１項各号のいずれかに該当するものを除く）を行ってはならない。｣と定めている（法35条の3）。
(05労3) 《最低賃金》
最低賃金制度とは，最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め，使用者は，その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度である。仮に最低賃金額より低い賃金を労働者，使用者双方の合意の上で定めても，それは法律によって無効とされ，最低賃金額と同額の定めをしたものとされる。したがって，最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には，最低賃金額との差額を支払わなくてはならない。また，地域別最低賃金額以上の賃金を支払わない場合については，最低賃金法に罰則（50万円以下の罰金）が定められており，特定（産業別）最低賃金額以上の賃金を支払わない場合については，〔労働基準法：×労働契約法〕の罰則（30万円以下の罰金）が科せられる（法120条）。
なお，一般の労働者より著しく労働能力が低いなどの場合に，最低賃金を一律に適用するとかえって雇用機会を狭めるおそれなどがあるため，精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者，試の使用期間中の者等については，使用者が〔都道府県労働局長：×労働基準監督署長〕の許可を受けることを条件として個別に最低賃金の減額の特例が認められている（最賃法7条）。
(06労1) 《自動車運転者》
自動車運転者は，他の産業の労働者に比べて長時間労働の実態にあることから，｢自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（平成元年労働省告示第７号）において，全ての産業に適用される労働基準法では規制が難しい［拘束時間（始業から終業までの時間），休息期間（勤務と勤務の間の自由な時間）：×手待時間，総実労働時間］及び運転時間等の基準を設け，労働条件の改善を図ってきた。こうした中，過労死等の防止の観点から，労働政策審議会において改善基準告示の見直しの検討を行い，2022（令和４）年12月にその改正を行った（厚労白書193頁）。
(06労2) 《女性の雇用者数》
総務省統計局｢労働力調査（基本集計）｣によると，2022（令和４）年の女性の雇用者数は2,765万人で，雇用者総数に占める女性の割合は［45. 8 ％：35. 8％〕である（厚労白書）。
(06労3) 《労働協約の一般的拘束力》
労働協約には，労働組合法17条により，一の工場事業場の４分の３以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは，当該工場事業場に使用されている他の同種労働者に対しても右労働協約の〔規範〕的効力が及ぶ旨の一般的拘束力が認められている。ところで，同条の適用に当たっては，右労働協約上の基準が一部の点において未組織の同種労働者の労働条件よりも不利益とみられる場合であっても，そのことだけで右の不利益部分についてはその効力を未組織の同種労働者に対して及ぼし得ないものと解するのは相当でない。けだし，同条は，その文言上，同条に基づき労働協約の〔規範〕的効力が同種労働者にも及ぶ範囲について何らの限定もしていない上，労働協約の締結に当たっては，その時々の社会的経済的条件を考慮して，総合的に労働条件を定めていくのが通常であるから，その一部をとらえて有利，不利をいうことは適当でないからである。また，右規定の趣旨は，主として一の事業場の４分の３以上の同種労働者に適用される労働協約上の労働条件によって当該事業場の労働条件を統一し，労働組合の団結権の維持強化と当該事業場における公正妥当な労働条件の実現を図ることにあると解されるから，その趣旨からしても，未組織の同種労働者の労働条件が一部有利なものであることの故に，労働協約の〔規範〕的効力がこれに及ばないとするのは相当でない（歳判平8.3.26）。
しかしながら他面，未組織労働者は，労働組合の意思決定に関与する立場になく，また逆に，労働組合は，未組織労働者の労働条件を改善し，その他の利益を擁護するために活動する立場にないことからすると，労働協約によって特定の未組織労働者にもたらされる不利益の程度・内容，労働協約が締結されるに至った経緯，当該労働者が労働組合の組合員資格を認められているかどうか等に照らし，当該労働協約を特定の未組織労働者に適用することが［著しく不合理である：×客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当でない］と認められる特段の事情があるときは，労働協約の〔規範〕的効力を当該労働者に及ぼすことはできないと解するのが相当である（歳判平8.3.26）。
(06労4) 《男女雇用機会均等法》
男女雇用機会均等法９条４項本文は，「妊娠中の女性労働者及び出産後［１年：×8週間］を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は，無効とする」と定めている（法9条4項）。