人事

(12労1) 《年俸制》
　日本の賃金の特徴として年功賃金が指摘されてきたが，近年，年功賃金を見直して，個々の従業員の業績を反映する賃金制度を導入する動きがみられる。そのような賃金の代表例として［年俸制：×業績給］があり，労働省｢賃金労働時間制度等総合調査」によれば，1998年には約12％の企業で採用されている。
　［年俸制：×業績給］は，多くの企業では主として管理職に適用されている。業績を測定するために，［ドラッカー：×ガルブレイス］が1954年に著した｢現代の経営」において提唱した「目標による管理」の手法を利用しているのが一般的である。
　［マグレガー：×バーナード］の述べたＹ理論では，「普通の人間は，自ら進んで設定した目標の実現のためには，能動的に取り組む傾向がある」とされており，「目標による管理」の理論的基礎を形成している。
(12労2) 《人事考課》
　年功賃金からの脱却を進めれば進めるほど，次第に〔人事考課〕の重要性が高まってくる。しかし〔人事考課〕を公正に実施するのはなかなか難しい。実際に〔人事考課〕を行う現場では，しばしば部下の働きを甘く評価してしまうという〔寛大化傾向〕が生じたりしている。そこで多くの企業では，〔人事考課〕が公正に実施されるより様々な工夫を行っている。

(13労1) 《科学的管理法》
　経済の発展とともに，労務管理の手法も発展した。〔テーラー〕は，仕事の内容と量を客観的に定める課業管理を進めた。そのためにストップウォッチを利用して，動作研究を行い標準作業量を設定し，達成した作業量に応じて賃率を変える出来高払い制を考案した。〔テーラー〕の進めた生産管理の仕組みは今日，［科学的管理法：×大量生産方式］と呼ばれている。
(13労2) 《人件費》
　企業業績の窓化などから，〔人件費〕の削減に迫られた企業は，しばしば労働時間を減少させたり，労働者数を削減したりして，企業活動のための労働力投入量を極力減らそうとする。労働力投入量を減らす企業行動は，一般に，〔雇用調整〕と呼ばれており，不況期には数多くの企業で観察することができる。〔人件費〕の削減のために賃金カットをすることもある。
　失業者を減らすために，労働者１人当たりの労働時間を減少させることを通じてより多くの者で雇用機会を分かち合うことを，一般には〔ワークシェアリング〕と呼んでいる。失業対策として法定労働時間の短縮を行うことは〔ワークシェアリング〕の一例である。
(23労1) 《人事賃金制度》
　日本企業の人事賃金制度は，第二次大戦後，何回かの大きな節目を経験しながら変化し，現在に至っている。第二次大戦直後に登場し，その後の日本企業の賃金制度に影響を与えたのが〔電産型賃金制度〕である。戦後の混乱期の中で，｢食える賃金｣の実現をめざして提唱された。
　1950年代になると，年次別学歴別賃金制度が主流になる。当時の新入社員の属性を基準とした仕組みは，一定の納得性を持って受け入れられた。
　1960年代初め，当時の日本経営者団体連盟（日経連）は，賃金の｢近代化｣を目指して，〔職務給制度〕を導入することを大きな目標として掲げた。同じ業務であれば誰が担当しても賃金は同じという仕組みは合理的だと考えられたが，日本企業の労働実態と合わなかったために広く普及することはなかった。
　1960年代後半になると，年次別学歴別賃金制度の限界が見えてきた。日経連は，大企業の人事課長クラスをメンバーとする研究会を立ち上げ，その研究会の成果を1969年に〔能力主義管理〕として出版し，その後の人事賃金制度の基準を作った。
　1970年代以降，〔職能資格制度〕が日本企業の人事制度の主流になる。この仕組みは，従業員の能力育成を促進する効果を持っていたが，1990年代初めのいわゆるバブル崩壊とその後の不況の中で，能力の高まった従業員にふさわしい仕事を用意できないために賃金額が企業業績への貢献を上回るという問題を発生させた。
　この問題を解決するものとして期待されたのが〔成果主義的賃金制度〕であったが，企業業績への貢献を客観的に測るのが難しいという新たな課題を発生させた。
(20労1) 《賃上げ率》
　厚生労働省｢平成19年版労働経済白書｣によれば，2006年春闘における民間主要企業の春季賃上げ交渉の妥結状況をみると，妥結額は5,661円，賃上げ率は1.79％となっており，これより調査範囲が広い厚生労働省｢平成18年賃金引上げ等の実態に関する調査｣によって，［企業規模100人以上の企業：×零細企業］について賃金改定の実態をみても，賃金の改定額が4, 341円，賃金の改定率が1.6％となった，としている。
(01労1) 《技能検定》
　技能検定とは，働く上で身に付ける，又は必要とされる技能の習得レベルを評価する国家検定制度であり，試験に合格すると〔技能士〕と名乗ることができる（職能開法50条）。平成29年度より，日本でのものづくり分野に従事する若者の確保・育成を目的として，〔35〕歳未満の者が技能検定を受ける際の受検料を一部減額するようになった。
(06労1) 《自動車運転者》
　自動車運転者は，他の産業の労働者に比べて長時間労働の実態にあることから，｢自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（平成元年労働省告示第７号）において，全ての産業に適用される労働基準法では規制が難しい［拘束時間（始業から終業までの時間），休息期間（勤務と勤務の間の自由な時間）：×手待時間，総実労働時間］及び運転時間等の基準を設け，労働条件の改善を図ってきた。こうした中，過労死等の防止の観点から，労働政策審議会において改善基準告示の見直しの検討を行い，2022（令和４）年12月にその改正を行った（厚労白書193頁）。
(27労2) 《仕事と介護》
　近年，両立支援やワーク・ライフ・バランスの取組の中で，仕事と介護の両立が重要な課題になっている。平成25年雇用動向調査で，介護を理由とした離職率（一般労働者とパートタイム労働者の合計）を年齢階級別にみると，男性では55〜59歳層と65歳以上層が最も高くなっており，女性では〔45〜49〕歳層が最も高くなっている。仕事と介護を両立させるには，自社の従業員が要介護者を抱えているかどうかを把握する必要があるが，仕事と介護の両立に関する企業アンケート調査によると，その方法として最もよく使われているのは〔直属の上司による面談等〕である。
(29労2) 《外国人》
　雇用対策法に基づく外国人雇用状況の届出制度は，外国人労働者（特別永住者，在留資格｢外交｣・「公用｣の者を除く）の雇用管理の改善や再就職支援などを目的とし，〔すべて〕の事業主に，外国人労働者の雇入れ・離職時に，氏名，在留資格，在留期間などを確認し，厚生労働大臣（ハローワーク）へ届け出ることを義務付けている。平成28年10月末現在の外国人雇用状況の届出状況まとめをみると，国籍別に最も多い外国人労働者は中国であり，〔ベトナム〕，フィリピンがそれに続いている。

派遣

(18労1) 《特定労働者》
　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律によれば，労働者派遣事業には，その事業の派遣労働者が常用労働者だけを対象として行う［特定労働者：×常用労働者］派遣事業とそれ以外の［一般労働者：×非正規労働者］派遣事業があり，前者を行おうとする者は厚生労働大臣への届出が必要で，後者を行おうとする者は厚生労働大臣から許可を受けることが必要である。
(18労3) 《労働者派遣》
　派遣元事業主と派遣労働者とは，〔雇用関係〕にあり，派遣元事業主と派遣先事業主には，［労働者派遣契約：×派遣関係］があり，派遣先事業主と派遣労働者とは，指揮命令関係にある。

障害者

(25労1) 《障害者の雇用》
　障害者の雇用の促進等に関する法律では，事業主に対して，その雇用する労働者に占める身体障害者・知的障害者の割合が一定率以上になるよう義務づけている。この法定雇用率は平成25年４月１日から改定され，それにともなって，毎年６月１日時点の障害者雇用状況を管轄公共職業安定所の長に報告する必要のある民間企業は，〔50〕人以上に拡大された。〔50〕人以上の企業には，〔障害者雇用推進者〕を選任するよう努力することが求められている。
　平成24年障害者雇用状況の集計結果によると，平成24年６月１日時点て法定雇用率を達成している民間企業は，全体の〔半数近く〕であった。また，障害者の雇用状況を企業規模別にみると，法定雇用率を達成した割合が50％を超えていたのは，〔1000人以上規模〕の企業であった。
　他方，法定雇用率未達成企業のうち障害者を１人も雇用していない企業（０人雇用企業）は，未達成企業全体の〔約６割〕であった。
(04労1) 《障害者雇用率制度》
　全ての事業主は，従業員の一定割合(＝法定雇用率)以上の障害者を雇用することが義務付けられており，これを障害者雇用率制度という。　現在の民間企業に対する法定雇用率は〔2.5〕パーセントである（障雇則3条）。
　障害者の雇用に関する事業主の社会連帯責任を果たすため，法定雇用率を満たしていない事業主（常用雇用労働者〔100人超：×300人超〕の事業主に限る）から納付金を徴収する一方，障害者を多く雇用している事業主に対しては調整金，報奨金や各種の助成金を支給している（障雇則4条）。
　障害者を雇用した事業主は，障害者の職場適応のために，〔ジョブコーチ：×ジョブサポーター〕による支援を受けることができる。〔ジョブコーチ：×ジョブサポーター〕には，配置型，訪問型，企業在籍型の３つの形がある。

女性

(26労1) 《出産・育児と仕事》
　女性が出産・育児と仕事を両立させるには，配偶者の協力が不可欠である。しかし，男性の育児休業取得率は，平成24年度雇用均等基本調査によると，2012年で〔約2％〕にとどまっており，この割合を将来的に高めていくことが，政府の政策目標の一つとなっている。
　一般雇用主であって，常時雇用する労働者が〔101人〕以上の企業は，次世代育成支援対策推進法に基づいて，従業員の仕事と子育ての両立を図るために一般事業主行動計画を策定し，一般への公表，従業員への周知，所轄都道府県労働局長への提出による厚生労働大臣への届出が義務づけられている。
(01労2) 《女性の活躍推進》
　女性活躍推進法に基づいて行動計画の策定・届出を行った企業のうち，女性の活躍推進に関する取組の実施状況等が優良な企業は，都道府県労働局への申請により，厚生労働大臣の認定を受けることができる。認定を受けた企業は，厚生労働大臣が定める認定マーク〔えるぼし〕を商品などに付すことができる（男女共同参画白書）。
(22労1) 《女性労働者》
　我が国は，急速な少子化と〔高齢化〕の進行により人口減少社会の到来という事態に直面しており，以前にも増して労働者が性別により差別されることなく，また，女性労働者にあっては〔母性〕を尊重されつつ，その能力を十分に発揮することができる〔雇用環境〕を整備することが重要な課題となっている。このような状況の中，平成18年に改正された，雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律においては，あらゆる〔雇用管理〕の段階における性別による差別的取扱い，〔間接差別〕，妊娠，出産等を理由とする不利益取扱い等が禁止されるとともにセクシュアルハラスメント防止対策の義務が強化される等，法の整備・強化が図られた。
(15労1) 《男女雇用機会均等法》
　昭和60年６月１日に公布された「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を促進するための労働省関係法律の整備等に関する法律」により，従前からあった〔勤労婦人福祉法〕という法律が改正されて，「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律｣が誕生した。
　この法律の誕生により，すでに昭和54年12月18日に国際連合総会で採択されていた〔女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約〕が，昭和60年６月24日に我が国の国会で承認され，同年７月１日に公布された。
(15労2) 《努力義務規定》
　｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律｣では，その11条１項において｢事業主は，労働者の［定年：×雇用調整］及び解雇について，労働者が女子であることを理由として，男子と差別的取扱いをしてはならない。｣と規定され，同条２項において｢事業主は，女子労働者が婚姻し，妊娠し，又は出産したことを〔退職理由〕として予定する定めをしてはならない｣と規定された（法11条）。
　また，同法７条において｢事業主は，労働者の募集及び採用について，女子に対して男子と均等な機会を与えるように努めなければならない｣と規定され．同法第８条において｢事業主は．労働者の配置及び［昇進：×異動］について，女子労働者に対して男子労働者と均等な取扱いをするように努めなければならない｣と規定されたが，いずれも，いわゆる努力義務規定であった（法8条）。

高齢者

(27労1) 《中高年者》
　政府は，平成17年度から中高年者縦断調査を毎年実施している。この調査は，団塊の世代を含む全国の中高年者世代の男女を追跡して調査しており，高齢者対策等厚生労働行政施策の企画立案，実施等のための基礎資料を得ることを目的としている。平成17年10月末現在で50〜59歳であった全国の男女約４万人を対象として開始され，前回調査又は前々回調査に回答した人に調査票を送るという形式で続けられている。このような調査形式によって得られたデータを〔パネル〕データという。
　第１回調査から第９回調査までの就業状況の変化をみると，｢正規の職員・従業員｣は，第１回37. 9％から第９回12. 6％と減少している。｢自営業主，家族従業者｣と｢パート・アルバイト｣は，第１回から第９回にかけて〔ほぼ横ばいで推移している〕。
(30労1) 《少子高齢化》
　日本社会において，労働環境に大きな影響を与える問題の一つに少子高齢化がある。
　厚生労働省の｢人口動態統計｣をみると，日本の合計特殊出生率は，2005年に〔1.26〕に低下し，第二次世界大戦後最低の水準になった。 2015年の合計特殊出生率を都道府県別にみると，最も低いのは〔東京都〕であり，最も高いのは沖縄県になっている（人口動態統計）。
　出生率を上げるには，女性が働きながら子どもを産み育てられるようになることが重要な条件の一つである。それを実現するための一施策として，〔次世代育成支援対策推進法〕が施行され，同法に基づいて，2011年４月からは，常時雇用する労働者が〔101人〕以上の企業に一般事業主行動計画の策定が義務化されている。
　少子化と同時に進行しているのが高齢化である。日本の人口に占める65歳以上の割合は，2016年に27. 3％になり，今後も急速に上昇していくと予想されている。総務省の人口統計では，15歳から64歳の層を〔生産年齢人口〕というが，この年齢層が65歳以上の人たちを支えるとすると将来的にさらに負担が大きくなると予想されている（次育対法12条）。
(03労2) 《65歳超雇用推進助成金》
　生涯現役社会の実現に向けた環境を整備するため，65歳以降の定年延長や66歳以降の継続雇用延長，高年齢者の雇用管理制度の整備や定年年齢未満である高年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う事業主に対して，〔65歳超雇用推進助成金〕を支給している（雇則104条）。また，〔（公財）産業雇用安定センター〕において高年齢退職予定者の情報を登録して，その能力の活用を希望する事業者に対してこれを紹介する高年齢退職予定者キャリア人材バンク事業を実施している。
　一方，働きたい高年齢求職者の再就職支援のため，全国の主要なハローワークに生涯現役支援窓口を設置し，特に65歳以上の高年齢求職者に対して職業生活の再設計に係る支援や支援チームによる就労支援を重点的に行っている。ハローワーク等の紹介により60歳以上の高年齢者等を雇い入れた事業主に対しては，〔特定求職者雇用開発助成金〕を支給し，高年齢者の就職を促進している（雇則110条）。
　既存の企業による雇用の拡大だけでなく，起業によって中高年齢者等の雇用を創出していくことも重要である。そのため，中高年齢者等（〔40歳以上〕）が起業を行う際に，従業員の募集・採用や教育訓練経費の一部を｢中途採用等支援助成金(生涯現役起業支援コース)｣により助成している（令２厚生労働白書254頁廃止）。