社会保険労務士
(19労1) 《目的》@
社会保険労務士法１条には，同法の目的として「労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに事業の健全な［発達：×発展］労働者等の〔福祉の向上〕に資することを目的とする｡」と規定されている（法1条）。
(27社1) 《目的》A
社会保険労務士法１条は，「この法律は，社会保険労務士の制度を定めて，その業務の適正を図り，もって労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに，〔事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資すること〕を目的とする」と規定している（法1条）。
(19労2) 《紛争解決手続》
社会保険労務士法２条２項に規定されている紛争解決手続代理業務には，紛争解決手続の開始から終了に至るまでの間に〔和解の交渉〕を行うことが含まれる（法2条3項2号）。
(19労3) 《特定社労士》
ただし，上記の紛争解決手続代理業務を行うことができる社会保険労務士は，〔紛争解決手続代理業務試験〕に合格し，かつ社会保険労務士法14条の11の３第１項の規定による紛争解決手続代理業務の付記を受けた社会保険労務士である〔特定〕社会保険労務士に限られる（法2条2項）。
(24社1) 《社会保険労務士》
社会保険労務士法17条２項では，「社会保険労務士又は社会保険労務士法人は，申請書等（厚生労働省令で定めるものに限る）で〔他人の作成したもの〕につき相談を受けてこれを審査した場合において，当該申請書等が労働社会保険諸法令に従って作成されていると認めたときは，厚生労働省令で定めるところにより，その審査した事項及び当該申請書等が労働社会保険諸法令の規定に従って作成されている旨を，書面に記載して当該書面を当該申請書等に添付し，又は当該申請書等に〔付記〕することができる」と規定されている（法17条2項）。
この規定によって，社会保険労務士又は社会保険労務士法人は，厚生労働省令で定める申請書等の表面の欄外余白（当該申請書等の表面欄外余白に記載することが適当でないときは，その裏面の欄外余白）に審査事項等を〔付記〕することができることとなった（法17条2項）。
なお，社会保険労務士法施行規則13条１項に規定する厚生労働省令で定める申請書等には，〔厚生年金保険被保険者報酬月額算定基礎届〕等がある（則13条1項）。
(24社2) 《保存期間》
開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人は，その業務に関する帳簿を備え，これに事件の名称，依頼を受けた年月日，受けた報酬の額等厚生労働大臣が定める事項を記載し，関係書類とともに帳簿閉鎖のときから〔２年間〕保存しなければならない（法19条2項）。
なお，この帳簿の備付け（作成）義務に違反した場合及び保存義務に違反した場合は，〔100万円以下の罰金〕に処せられる（法33条）。
最低賃金法
(20労3) 《無効》
最低賃金法においては，「最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金額に達しない賃金を定めるものは，その部分については〔無効〕とする。この場合において，〔無効〕となった部分は，最低賃金［と同様の：×以上の］定をしたものとみなす｣と規定されている（法4条2項）。
(24労1) 《最低賃金法》
最低賃金法は，その１条において，「賃金の低廉な労働者について，賃金の最低額を保障することにより，労働条件の改善を図り，もって，労働者の生活の安定，労働力の質的向上及び事業の公正な競争の確保に資するとともに〔国民経済の健全な発展に寄与する〕ことを目的とする｡｣と規定している。
また，同法における〔地域〕別最低賃金は，中央最低賃金審議会が出した引上げ額の目安を受けて，地方最低賃金審議会が〔地域〕の実情を踏まえた審議，答申をした後，異議申出に関する手続を経て〔都道府県労働局長〕が決定する。
〔地域〕別最低賃金は，同法によれば〔地域〕における労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の〔賃金支払能力〕を総合的に勘案して定められなければならないとされており，労働者の生計費を考慮するに当たっては，労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう，〔生活保護〕に係る施策との整合性に配慮するものとされている。
(05労3) 《最低賃金》
最低賃金制度とは，最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め，使用者は，その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度である。仮に最低賃金額より低い賃金を労働者，使用者双方の合意の上で定めても，それは法律によって無効とされ，最低賃金額と同額の定めをしたものとされる。したがって，最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には，最低賃金額との差額を支払わなくてはならない。また，地域別最低賃金額以上の賃金を支払わない場合については，最低賃金法に罰則（50万円以下の罰金）が定められており，特定（産業別）最低賃金額以上の賃金を支払わない場合については，〔労働基準法：×労働契約法〕の罰則（30万円以下の罰金）が科せられる（法120条）。
なお，一般の労働者より著しく労働能力が低いなどの場合に，最低賃金を一律に適用するとかえって雇用機会を狭めるおそれなどがあるため，精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者，試の使用期間中の者等については，使用者が〔都道府県労働局長：×労働基準監督署長〕の許可を受けることを条件として個別に最低賃金の減額の特例が認められている（最賃法7条）。
(20労2) 《建議》
最低賃金法は，賃金の低廉な労働者について，賃金の最低額を保障することにより，労働条件の改善を図ることを目的とし，また，地方最低賃金審議会は，都道府県労働局長の諮問に応じて，最低賃金に関する重要事項を調査審議し，及びこれに関し必要と認める事項を都道府県労働局長に［建議する：×指示する］ことができると定められている（法21条）。
(20労4) 《違反率》
平成19年６月に厚生労働省が全国一斉に行った最低賃金の履行確保に係る一斉監督の結果によれば，一斉監督を実施した事業場に対する最低賃金法５条違反（最低賃金額以上の額を支払っていない違反）があった事業場の割合，すなわち，違反率は〔6.4〕％であった。
労働組合
(21労1) 《団体交渉》
日本国憲法28条において，「勤労者の団結する権利及び［団体交渉：×集団交渉］その他の〔団体行動〕をする権利は，これを保障する」と定められている（憲法28条）。 また，労働組合法１条２項には｢刑法35条の規定は，〔労働組合〕の〔団体交渉：×集団交渉］その他の行為であって前項に掲げる目的を達成するためにした正当なものについて適用があるものとする。但し，いかなる場合においても，暴力の行使は，〔労働組合〕の正当な行為と解釈されてはならない」と定められている（法1条2項）。
(14労1) 《目的》
労働組合法は，労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること，労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために〔自主的〕に労働組合を組織し，団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する〔労働協約〕を締結するための団体交紗をすること及びその手続を助成することを目的とする（法1条）。
(14労2) 《労働組合》
労働組合法で｢労働組合｣とは，労働者が主体となって〔自主的〕に労働条件の維持改善その他〔経済的地位〕の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体をいうが，２条１号に規定する役員，雇入解雇昇進又は異動に関して直接の権限を持つ〔監督的地位にある労働者〕，.使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し，そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接にてい触する〔監督的地位にある労働者〕その他使用者の利益を代表する者の参加を許すものはこの限りでない（法2条1号）。
(14労3) 《憲法》
労働組合法２条１号に該当する者の参加する労働組合であっても，日本国憲法28条において｢勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は，これを〔保障〕する｣とされており，憲法上の権利は否定されるものではない（憲法28条）。
(18労2) 《労働組合》
労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分を明らかにすることを目的として，労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準が定められている。
また，職業安定法45条において〔労働組合〕等が，厚生労働大臣の許可を受けた場合は，無料で労働者供給事業を行うことができる，とされている。
(21労2) 《争議行為》
労働関係調整法７条において，「この法律において［争議行為：×示威行動］とは，同盟罷業，怠業，［作業所閉鎖：×工場封鎖］その他労働関係の当事者が，その主張を貫徹することを目的として行ふ行為及びこれに対抗する行為であって，業務の正常な運営を阻害するものをいふ」と定められている（法7条）。
(03労1) 《労働施策総合推進法》
労働施策総合推進法は，労働者の募集・採用の際に，原則として，年齢制限を禁止しているが，例外事由の一つとして，就職氷河期世代（〔35歳以上55歳未満〕）の不安定就労者・無業者に限定した募集・採用を可能にしている（労働施策総合推進法9条廃止）。
(05労2) 《労働者派遣の期間》
労働者派遣法35条の３は，「派遣元事業主は，派遣先の事業所その他派遣就業の場所における組織単位ごとの業務について，〔３〕年を超える期間継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣（40条の２第１項各号のいずれかに該当するものを除く）を行ってはならない。｣と定めている（法35条の3）。
(06労4) 《男女雇用機会均等法》
男女雇用機会均等法９条４項本文は，「妊娠中の女性労働者及び出産後［１年：×8週間］を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は，無効とする」と定めている（法9条4項）。
(15労3) 《禁止規定》
その後，同法は，平成９年６月18日に公布された｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律｣により，題名が｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律jと改められると同時に法条文も改められた。改正された法律の５条において｢事業主は，労働者の募集及び採用について，女性に対して男性と均等な機会を与えなければならない｣と規定され，同法６条において｢事業主は，労働者の配置，［昇進：×異動］及び教育訓練について，労働者が女性であることを理由として，男性と差別的取扱いをしてはならない｣と規定され，いずれも，いわゆる｢禁止規定｣とされた（法6条）。
なお，この５条，６条は，平成11年４月１日から施行されている。