４　(1) 労働契約法２０条は，有期労働契約を締結している労働者と無期労働契約を 締結している労働者の労働条件の格差が問題となっていたこと等を踏まえ，有期労働契約を締結している労働者の〔公正な処遇〕を図るため，その労働条件につき，期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したものであり，両者の間の労働条件の相違が基本給や賞与の支給に係るものであったとしても，それが同条 にいう不合理と認められるものに当たる場合はあり得るものと考えられる。もっとも，その判断に当たっては，他の労働条件の相違と同様に，当該使用者における基本給及び賞与の〔性質〕やこれらを支給することとされた〔目的〕を踏まえて同条所定の諸 事情を考慮することにより，当該労働条件の相違が不合理と評価することができる ものであるか否かを検討すべきものである。

(2) 以上を前提に，正職員と嘱託職員である被上告人らとの間で基本給の金額が 異なるという労働条件の相違について検討する。

ア 前記事実関係によれば，管理職以外の正職員のうち所定の資格の取得から１ 年以上勤務した者の基本給の額について，勤続年数による差異が大きいとまではい えないことからすると，正職員の基本給は，勤続年数に応じて額が定められる勤続 給としての性質のみを有するということはできず，職務の内容に応じて額が定めら れる職務給としての性質をも有するものとみる余地がある。他方で，正職員につい ては，長期雇用を前提として，役職に就き，昇進することが想定されていたとこ ろ，一部の正職員には役付手当が別途支給されていたものの，その支給額は明らかでないこと，正職員の基本給には功績給も含まれていることなどに照らすと，その 基本給は，職務遂行能力に応じて額が定められる職能給としての性質を有するもの とみる余地もある。そして，前記事実関係からは，正職員に対して，上記のように 様々な性質を有する可能性がある基本給を支給することとされた目的を確定するこ ともできない。

　また，前記事実関係によれば，嘱託職員は定年退職後再雇用された者であって， 役職に就くことが想定されていないことに加え，その基本給が正職員の基本給とは 異なる基準の下で支給され，被上告人らの嘱託職員としての基本給が勤続年数に応 じて増額されることもなかったこと等からすると，嘱託職員の基本給は，正職員の 基本給とは異なる性質や支給の目的を有するものとみるべきである。

　しかるに，原審は，正職員の基本給につき，一部の者の勤続年数に応じた金額の 推移から年功的性格を有するものであったとするにとどまり，他の性質の有無及び内容並びに支給の目的を検討せず，また，嘱託職員の基本給についても，その性質 及び支給の目的を何ら検討していない。

イ また，労使交渉に関する事情を労働契約法２０条にいう「その他の事情」と して考慮するに当たっては，労働条件に係る合意の有無や内容といった労使交渉の 結果のみならず，その具体的な経緯をも勘案すべきものと解される。

　前記事実関係によれば，上告人は，被上告人Ｘ１及びその所属する労働組合との 間で，嘱託職員としての賃金を含む労働条件の見直しについて労使交渉を行ってい たところ，原審は，上記労使交渉につき，その結果に着目するにとどまり，上記見 直しの要求等に対する上告人の回答やこれに対する上記労働組合等の反応の有無及 び内容といった具体的な経緯を勘案していない。

ウ 以上によれば，正職員と嘱託職員である被上告人らとの間で基本給の金額が異なるという労働条件の相違について，各基本給の性質やこれを支給することとさ れた目的を十分に踏まえることなく，また，労使交渉に関する事情を適切に考慮しないまま，その一部が労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると した原審の判断には，同条の解釈適用を誤った違法がある。