(17基2) 《労働者派遣》
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（以下｢労働者派遣法｣という）第３章第４節の｢労働基準法等の適用に関する特例等｣は，労働者派遣という〔就業形態〕に着目して，労働基準法等に関する特例を定めるものであり，業として行われる労働者派遣だけでなく，業として行われるのではない労働者派遣についても適用されるものである（平11基発168号）。
また，労働者派遣法に基づき労働者派遣事業の実施につき許可を受け，又は届出をした派遣元事業主が行う労働者派遣に限らず，さらに同法に定める労働者派遣の適用対象業務に関する労働者派遣に限られないものである。
(20基3) 《時間外労働》
使用者が労働者に対し時間外労働を命じる場合について，｢労働基準法32条の労働時間を延長して労働させることにつき，使用者が，当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定（いわゆる三六協定）を締結し，これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において，使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該三六協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは，当該就業規則の規定の内容が〔合理的な〕ものである限り，それが具体的な労働契約の内容をなすから，右就業規則の規定の適用を受ける労働者は，その定めるところに従い，労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解するを相当とする｣というのが最高裁判所の判例である（最判平3.11.28）。
(21基2) 《過払分の控除》
賃金の過払が生じたときに使用者がこれを精算ないし調整するため，後に支払われるべき賃金から過払分を控除することについて，｢適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は，〔…(略)…]その行使の時期，方法，金額等からみて労働者の〔経済生活の安定〕との関係上不当と認められないものであれば，同項〔労働基準法24条１項〕の禁止するところではないと解するのが相当である｣とするのが最高裁判所の判例である（最判昭44.12.18）。
(21基3) 《休業手当》
休業手当について定めた労働基準法26条につき，最高裁判所の判例は，当該制度は｢労働者の〔生活保障〕という観点から設けられたもの｣であり，同条の｢『使用者の責に帰すべき事由』の解釈適用に当たっては，いかなる事由による休業の場合に労働者の〔生活保障〕のために使用者に前記〔同法第26条に定める平均賃金の100分の60〕の限度での負担を要求するのが社会的に正当とされるかという考量を必要とするといわなければならない｣としている（法26条）（最判昭62.7.17）。
(22基1) 《期間》
｢使用者が労働者を新規に採用するに当たり，その雇用契約に期間を設けた場合において，その設けた趣旨・目的が労働者の皆既を評価・判斷するためのものであるときは，右期間〔当該期間〕の満了により右雇用契約〔当該雇用契約〕が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き，右期間〔当該期間〕は契約の存続期間ではなく，〔試用期間〕であると解するのが相当である｡」とするのが最高裁判所の判例である（最判平2.6.5）。
(22基2) 《年次有給休暇》
｢労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合においては，それが長期のものであればあるほど，事業の正常な運営に支障を来す蓋然性が高くなり，使用者の業務計画，他の労働者の休暇予定等との〔事前の調整〕を図る必要が生ずるのが通常｣であり，労働者がこれを経ることなく，｢その有する年次有給休暇の日数の範囲内で始期と終期を特定して長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合には，これに対する使用者の時季変更権の行使については，使用者にある程度の裁量的判断の余地を認めざるを得ない｡｣とするのが最高裁判所の判例である（最判平4.6.23）。
(22基3) 《賞与》
賞与の対象期間の出勤率が90％以上であることを賞与の支給要件とする就業規則の規定における出勤率の算定に当たり，労働基準法65条の定める産前産後休業等を出勤日数に含めない取扱いについて，｢労働基準法65条等の趣旨に照らすと，これにより上記権利〔産前産後休業の取得の権利〕等の行使を抑制し，ひいては労働基準法等が上記権利等を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められる場合に限り，〔公序に反するもの〕として無効となる｣とするのが最高裁判所の判例である（最判平15.12.4）。
(23基2) 《年次有給》
｢〔年次有給〕休暇の時季指定の効果は，使用者の適法な時季変更権の行使を〔解除条件〕として発生するのであって，年次休暇の成立要件として，労働者による『休暇の請求』や，これに対する使用者の『承認』の観念を容れる余地はないものといわなければならない｡｣とするのが，最高裁判所の判例である（最判昭48.3.2）。
(23基3) 《解雇期間中の賃金》
｢使用者の責めに帰すべき事由によって解雇された労働者が解雇期間中に他の職に就いて利益を得たときは，使用者は，右労働者に解雇期間中の賃金を支払うに当たり右利益〔…(略)…]の額を賃金額から控除することができるが，右賃金額のうち労働基準法12条１項所定の〔平均賃金の６割〕に達するまでの部分については利益控除の対象とすることが禁止されているものと解するのが相当である｣とするのが最高裁判所の判例である（最判昭62.4.2）。
(24基2) 《管理監督者》
労働基準法41条２号に定める｢監督若しくは管理の地位にある者｣（以下｢管理監督者｣という）とは，一般的には，部長，工場長等労働条件の決定その他労務管理について〔経営者と一体的な立場にある者〕の意であり，名称にとらわれず，実態に即して判断すべきものである。具体的な判断に当たっては，下記の考え方による（法41条）。
(1) 原 則
労働基準法に規定する労働時間，休憩，休日等の労働条件は，最低基準を定めたものであるから，この規制の枠を超えて労働させる場合には，法所定の割増賃金を支払うべきことは，すべての労働者に共通する基本原則であり，企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。
(2) 適用除外の趣旨 〔略〕 (3) 実態に基づく判断 〔略〕
(4) 待遇に対する留意
管理監督者であるかの判定に当たっては，上記〔(1)から(3)]のほか，賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。この場合，定期給与である基本給，役付手当等において，〔その地位にふさわしい〕待遇がなされているか否か，ボーナス等の一時金の支給率，その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。なお，一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって，実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。 (5)
スタッフ職の取扱い 〔略〕
(25基1) 《深夜割増賃金》
労基法における労働時間に関する規定の多くは，その〔長さ〕に関する規制について定めており，同法37条１項は，使用者が労働時間を延長した場合においては，延長された時間の労働について所定の割増賃金を支払わなければならないことなどを規定している。他方，同条３項は，使用者が原則として〔午後10時から午前５時まで〕の間において労働させた場合においては，その時間の労働について所定の割増賃金を支払わなければならない旨を規定するが，同項は，労働が１日のうちのどのような時間帯に行われるかに着目して深夜労働に関し一定の規制をする点で，労働時間に関する労基法中の他の規定とはその趣旨目的を異にすると解される。
また，労基法41条は，同法第４章，第６章及び第６章の２で定める労働時間，休憩及び休日に関する規定は，同条各号の一に該当する労働者については適用しないとし，これに該当する労働者として，同条２号は管理監督者等を，同条１号は同法別表第１第６号（林業を除く）又は第７号に掲げる事業に従事する者を定めている。一方，同法第６章中の規定であって年少者に係る深夜業の規制について定める61条をみると，同条４項は，上記各事業については同条１項ないし３項の深夜業の規制に関する規定を〔適用しない〕旨別途規定している。こうした定めは，同法41条にいう｢労働時間，休憩及び休日に関する規定｣には，深夜業の規制に関する規定は含まれていないことを前提とするものと解される。
以上によれば，労基法41条２号の規定によって同法37条３項の適用が除外されることはなく，管理監督者に該当する労働者は同項に基づく深夜割増賃金を請求することができるものと解するのが相当である（最判平21.12.28）。
(26基1) 《全労働日》
法39条１項及び２項における前年度の全労働日に係る出勤率が８割以上であることという年次有給休暇権の成立要件は，法の制定時の状況等を踏まえ，労働者の責めに帰すべき事由による欠勤率が特に高い者をその対象から除外する趣旨で定められたものと解される。このような同条１項及び２項の規定の趣旨に照らすと，前年度の総暦日の中で，就業規則や労働協約等に定められた休日以外の不就労日のうち，労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえないものは，不可抗力や使用者側に起因する経営，管理上の障害による休業日等のように当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものは別として，上記出勤率の算定に当たっては，出勤日数に算入すべきものとして全労働日に〔含まれるもの〕と解するのが相当である。
無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は，労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり，このような日は使用者の責めに帰すべき事由による不就労日であっても当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものとはいえないから，法39条１項及び２項における出勤率の算定に当たっては，出勤日数に算入すべきものとして全労働日に〔含まれるもの〕というべきである（最判平25.6.6）｡
(26基2) 《小規模の店舗》
小売業，飲食業等において，いわゆるチェーン店の形態により相当数の店舗を展開して事業活動を行う企業における比較的小規模の店舗においては，店長等の少数の正社員と多数のアルバイト・パート等により運営されている実態がみられるが，この店舗の店長等については，十分な権限，相応の待遇等が与えられていないにもかかわらず労働基準法41条２号に規定する｢監督若しくは管理の地位にある者｣（以下｢管理監督者｣という）として取り扱われるなど不適切な事案も見られることから，通達｢多店舗展開する小売業，飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について｣が出されており，同通達によれば，これらの店舗の店長等が管理監督者に該当するか否かについて，職務内容，責任と権限，勤務態様及び賃金等の待遇を踏まえ，総合的に判断することとなるとされており，このうち｢賃金等の待遇｣についての判断要素の一つとして，｢実態として長時間労働を余儀なくされた結果，〔時間単価に換算した賃金額〕において，店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には，管理監督者性を否定する〔重要な要素〕となる」ことがあげられている（平20.9.9基発0909001号）。
(27基1) 《みなし労働時間制》
本件添乗業務は，ツアーの旅行日程に従い，ツアー参加者に対する案内や必要な手続の代行などといったサービスを提供するものであるところ，ツアーの旅行日程は，本件会社とツアー参加者との間の契約内容としてその日時や目的地等を明らかにして定められており，その旅行日程につき，添乗員は，変更補償金の支払など契約上の問題が生じ得る変更が起こらないようにまた，それには至らない場合でも変更が必要最小限のものとなるように旅程の管理等を行うことが求められている。そうすると，本件添乗業務は，旅行日程が上記のとおりその日時や目的地等を明らかにして定められることによって，業務の内容があらかじめ具体的に確定されており，添乗員が自ら決定できる事項の範囲及びその決定に係る選択の幅は限られているものということができる。
また，ツアーの開始前には，本件会社は，添乗員に対し，本件会社とツアー参加者との間の契約内容等を記載したパンフレットや最終日程表及びこれに沿った手配状況を示したアイテナリーにより具体的な目的地及びその場所において行うべき観光等の内容や手順等を示すとともに添乗員用のマニュアルにより具体的な業務の内容を示し，これらに従った業務を行うことを命じている。そして，ツアーの実施中においても，本件会社は，添乗員に対し，携帯電話を所持して常時電源を入れておき，ツアー参加者との間で契約上の問題やクレームが生じ得る旅行日程の変更が必要となる場合には，本件会社に報告して指示を受けることを求めている。さらにツアーの終了後においては，本件会社は，添乗員に対し，前記のとおり旅程の管理等の状況を具体的に把握することができる添乗日報によって，業務の遂行の状況等の詳細かつ正確な報告を求めているところ，その報告の内容については，ツアー参加者のアンケートを参照することや関係者に問合せをすることによってその正確性を確認することができるものになっている。これらによれば，本件添乗業務について，本件会社は，添乗員との間で，あらかじめ定められた旅行日程に沿った旅程の管理等の業務を行うべきことを具体的に指示した上で，予定された旅行日程に途中で相応の変更を要する事態が生じた場合にはその時点で個別の指示をするものとされ，旅行日程の終了後は内容の正確性を確認し得る添乗日報によって業務の遂行の状況等につき詳細な報告を受けるものとされているということができる。
以上のような業務の性質，内容やその遂行の態様，状況等，本件会社と添乗員との間の業務に関する指示及び報告の方法，内容やその実施の態様，状況等に鑑みると，本件添乗業務については，これに従事する添乗員の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難く，労働基準法38条の２第１項にいう〔労働時間を算定し難いとき〕に当たるとはいえないと解するのが相当である（最判平24.1.30）｡
(27基2) 《時季変更権》
労基法39条５項但書にいう｢事業の正常な運営を妨げる場合」か否かの判断に当たって，〔代替勤務者〕を配置の難易は，判断の一要素となるというべきであるが，特に勤務割による勤務体制がとられている事業場の場合には，重要な判断要素であることは明らかである。したがって，そのような事業場において，使用者としての通常の配慮をすれば，勤務割を変更して〔代替勤務者〕を配置することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず，使用者がそのための配慮をしないことにより〔代替勤務者〕が配置されないときは，必要配置人員を欠くものとして事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできないと解するのが相当である。そして，年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであるから，勤務割を変更して〔代替勤務者〕を配置することが可能な状況にあるにもかかわらず，休暇の利用目的のいかんによつてそのための配慮をせずに時季変更権を行使することは，利用目的を考慮して年次休暇を与えないことに等しく，許されないものであり，右時季変更権の行使は，結局，事業の正常な運営を妨げる場合に当たらないものとして，無効といわなければならない（最判昭62.7.10）｡
(28基1) 《解雇制限の解除》
労災保険法に基づく保険給付の実質及び労働基準法上の災害補償との関係等によれば，労働基準法において使用者の義務とされている災害補償は，これに代わるものとしての労災保険法に基づく保険給付が行われている場合にはそれによって実質的に行われているものといえるので，使用者自らの負担により災害補償が行われている場合とこれに代わるものとしての労災保険法に基づく保険給付が行われている場合とで，労働基準法19条１項但書の適用の有無につき取扱いを異にすべきものとはいい難い。また，後者の場合には〔打切補償〕として相当額の支払がされても傷害又は疾病が治るまでの間は労災保険法に基づき必要な療養補償給付がされることなども勘案すれば，これらの場合につき同項但書の適用の有無につき異なる取扱いがされなければ労働者の利益につきその保護を欠くことになるものともいい難い。
そうすると，労災保険法12条の８第１項１号の療養補償給付を受ける労働者は，解雇制限に関する労働基準法19条１項の適用に関しては，同項但書が〔打切補償〕の根拠規定として掲げる同法81条にいう同法75条の規定によって補償を受ける労働者に含まれるものとみるのが相当である。
したがって，労災保険法12条の８第１項１号の療養補償給付を受ける労働者が，療養開始後〔３年〕を経過しても疾病等が治らない場合には，労働基準法75条による療養補償を受ける労働者が上記の状況にある場合と同様に使用者は，当該労働者につき，同法81条の規定による〔打切補償〕の支払をすることにより，解雇制限の除外事由を定める同法19条１項ただし書の適用を受けることができるものと解するのが相当である（最判平27.6.8）｡
(29基1) 《時季変更権》
労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合においては，それが長期のものであればあるほど，使用者において代替勤務者を確保することの困難さが増大するなど〔事業の正常な運営〕に支障を来す蓋然性が高くなり，使用者の業務計画，他の労働者の休暇予定等との事前の調整を図る必要が生ずるのが通常である。労働者が，右の調整を経ることなく，その有する年次有給休暇の日数の範囲内で始期と終期を特定して長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合には，これに対する使用者の時季変更権の行使については，使用者にある程度の〔裁量的判断〕の余地を認めざるを得ない。もとより，使用者の時季変更権の行使に関する右〔裁量的判断〕は，労働者の年次有給休暇の権利を保障している労働基準法39条の趣旨に洽う，合理的なものでなければならないのであって，右〔裁量的判断〕が，同条の趣旨に反し，使用者が労働者に休暇を取得させるための状況に応じた配慮を欠くなど不合理であると認められるときは，同条５項但書所定の時季変更権行使の要件を欠くものとして，その行使を違法と判断すべきである（最判平4.6.23）。
(30基3) 《退職金の支給額》
原審の確定した事実関係のもとにおいては，被上告会社が営業担当社員に対し退職後の同業他社への就職をある程度の期間制限することをもって直ちに社員の職業の自由等を不当に拘束するものとは認められず，したがって，被上告会社がその退職金規則において，右制限に反して同業他社に就職した退職社員に支給すべき退職金につき，その点を考慮して，支給額を一般の自己都合による退職の場合の半額と定めることも，本件退職金が〔功労報償〕的な性格を併せ有することにかんがみれば，合理性のない措置であるとすることはできない（最判昭52.8.9）。
(01基1) 《解雇期間中の賃金》
使用者の責めに帰すべき事由によって解雇された労働者が解雇期間中に他の職に就いて利益を得たときは，使用者は，右労働者に解雇期間中の賃金を支払うに当たり右利益（以下｢中間利益｣という）の額を賃金額から控除することができるが，右賃金額のうち労働基準法12条１項所定の〔平均賃金〕の６割に達するまでの部分については利益控除の対象とすることが禁止されているものと解するのが相当である｣｢使用者が労働者に対して有する解雇期間中の賃金支払債務のうち〔平均賃金〕額の６割を超える部分から当該賃金の〔支給対象期間と時期的に対応する期間〕内に得た中間利益の額を控除することは許されるものと解すべきであり，右利益の額が〔平均賃金〕額の４割を超える場合には，更に〔平均賃金〕算定の基礎に算入されない賃金（労働基準法12条４項所定の賃金）の全額を対象として利益額を控除することが許されるものと解せられる（最判昭62.4.2）。
(02基2) 《労働者》
最高裁判所は，自己の所有するトラックを持ち込んで特定の会社の製品の運送業務に従事していた運転手が，労働基準法上の労働者に当たるか否かが問題となった事件において，次のように判示した。
上告人は，業務用機材であるトラックを所有し，自己の危険と計算の下に運送業務に従事していたものである上，Ｆ紙業は，運送という業務の性質上当然に必要とされる運送物品，運送先及び納入時刻の指示をしていた以外には，上告人の業務の遂行に関し，特段の指揮監督を行っていたとはいえず，〔時間的，場所的な拘束〕の程度も，一般の従業員と比較してはるかに緩やかであり，上告人がＦ紙業の指揮監督の下で労務を提供していたと評価するには足りないものといわざるを得ない。そして，〔報酬の支払方法，公租公課の負担〕等についてみても，上告人が労働基準法上の労働者に該当すると解するのを相当とする事情はない。そうであれば，上告人は，専属的にＦ紙業の製品の運送業務に携わっており，同社の運送係の指示を拒否する自由はなかったこと，毎日の始業時刻及び終業時刻は，右運送係の指示内容のいかんによって事実上決定されることになること，右運賃表に定められた運賃は，トラック協会が定める運賃表による運送料よりも１割５分低い額とされていたことなど原審が適法に確定したその余の事実関係を考慮しても，上告人は，労働基準法上の労働者ということはできず，労働者災害補償保険法上の労働者にも該当しないものというべきである（最判平8.11.28）。
(03基2) 《割増賃金》
使用者が労働者に対して労働基準法37条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには，割増賃金として支払われた金額が，〔通常の労働時間の賃金〕に相当する部分の金額を基礎として，労働基準法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるところ，その前提として，労働契約における賃金の定めにつき，〔通常の労働時間の賃金〕に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である[…(略)…]。そして，使用者が，労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法37条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において，上記の判別をすることができるというためには，当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ，当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは，当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり[…(略)…]，その判断に際しては，当該手当の名称や算定方法だけでなく，[…(略)…]同条の趣旨を踏まえ，〔当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け〕等にも留意して検討しなければならないというべきである（最判令2.3.30）。
(04基2) 《転勤命令》
使用者は業務上の必要に応じ，その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが，転勤，特に転居を伴う転勤は，一般に，労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから，使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく，これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ，当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても，当該転勤命令が〔他の不当な動機・目的をもって〕なされたものであるとき若しくは労働者に対し通常〔甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである：×予想し得ない転勤命令がなされたものである〕とき等，特段の事情の存する場合でない限りは，当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても，当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく，労働力の適正配置，業務の能率増進，労働者の能力開発，勤務意欲の高揚，業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは，業務上の必要性の存在を肯定すべきである（最判昭61.7.14）。
(05基2) 《時季変更権》
労働者の年次有給休暇の請求(時季指定)に対する使用者の時季変更権の行使が，労働者の指定した休暇期間が開始し又は経過した後にされた場合であっても，労働者の休暇の請求自体がその指定した休暇期間の始期にきわめて接近してされたため使用者において時季変更権を行使するか否かを事前に判断する時間的余裕がなかったようなときには，それが事前にされなかったことのゆえに直ちに時季変更権の行使が不適法となるものではなく，客観的に右時季変更権を行使しうる事由が存し，かつ，その行使が〔遅滞なく：×企業運営上の必要性から〕されたものである場合には，適法な時季変更権の行使があったものとしてその効力を認めるのが相当である（法39条5項）（最判昭57.3.18）。
(05基3) 《管理員室》
労働基準法32条の労働時間（以下｢労基法上の労働時間｣という）とは，労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい，実作業に従事していない時間（以下｢不活動時間｣という）が労基法上の労働時間に該当するか否かは，労働者が不活動時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものというべきである〔…(略)…〕。そして，不活動時間において，労働者が実作業に従事していないというだけでは，使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず，当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて，労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。したがって，不活動時問であっても〔労働からの解放：×当該時間の自由利用〕が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして，当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には，〔労働からの解放：×当該時間の自由利用〕が保障されているとはいえず，労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である（法32条）（最判平19.10.19）。
(06基2) 《労働時間》
労働基準法（昭和62年法律第99号による改正前のもの）32条の労働時間（以下｢労働基準法上の労働時間｣という）とは，労働者が使用者の［指揮命令下：×管理監督下］に置かれている時間をいい，右の労働時間に該当するか否かは，労働者の行為が使用者の［指揮命令下：×管理監督下］にかれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって，労働契約，就業規則，労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。そして，労働者が，就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ，又はこれを余儀なくされたときは，当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても，当該行為は，特段の事情のない限り，使用者の［指揮命令下：×管理監督下］にかれたものと評価することができ，当該行為に要した時間は，それが社会通念上必要と認められるものである限り，労働基準法上の【労働時間】に該当すると解される（法32条）（最判平12.3.9）。
(06基3) 《退職金債権放棄》
本件退職金の｢支払については，同法〔労働基準 法〕24条１項本文の定めるいわゆる全額払の原則が適用されるものと解す るのが相当である。しかし，右全額払の原則の趣旨とするところは，使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し，もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ，労働者の経済生活をおびやかすことのないようにしてその保護をはかろうとするものというべきであるから，本件のように，労働者たる上告人が退職に際しみずから賃金に該当する本件退職金債権を放棄する旨の意思表示をした場合に，右全額払の原則が右意思表示の効力を否定する趣旨のものであるとまで解することはできない。もっとも，右全額払の原則の趣旨とするところなどに鑑みれば，右意思表示の効力を肯定するには，それが上告人の〔自由な意思に基づく〕ものであることが明確でなければならないものと解すべきである（法24条1項）（最判昭48.1.19）。