労働基準法（昭和六〇年法律第四五号による改正前のもの。以下同じ）六七条は，所定の要件を備えた女子労働者が生理休暇を請求したときは，その者を就業させてはならない旨規定しているが，年次有給休暇については同法三九条四項におい てその期間所定の賃金等を支払うべきことが定められているのに対し，生理休暇についてはそのような規定が置かれていないことを考慮すると，その趣旨は，当該労働者が生理休暇の請求をすることによりその間の就労義務を免れ，その労務の不提供につき労働契約上債務不履行の責めを負うことのないことを定めたにとどまり， 生理休暇が有給であることまでをも保障したものではないと解するのが相当である。

　したがつて，生理休暇を取得した労働者は，その間就労していないのであるから， 労使間に特段の合意がない限り，その不就労期間に対応する賃金請求権を有しない ものというべきである。

　また，労働基準法一二条三項及び同法三九条五項によると， 生理休暇は，同法六五条所定の産前産後の休業と異なり，平均賃金の計算や年次有給休暇の基礎となる出勤日の算定について特別の扱いを受けるものとはされておら ず，これらの規定に徴すると，同法六七条は，使用者に対し生理休暇取得日を出勤扱いにすることまでも義務づけるものではなく，これを出勤扱いにするか欠勤扱いにするかは原則として労使間の合意に委ねられているものと解することができる。

　ところで，使用者が，労働協約又は労働者との合意により，労働者が生理休暇を取得しそれが欠勤扱いとされることによつて何らかの形で経済的利益を得られない結果となるような措置ないし制度を設けたときには，その内容いかんによつては生理休暇の取得が事実上抑制される場合も起こりうるが，労働基準法六七条の上述のような趣旨に照らすと，このような措置ないし制度は，その趣旨，目的，労働者が失う経済的利益の程度，生理休暇の取得に対する事実上の抑止力の強弱等諸般の事情を総合して，生理休暇の取得を著しく困難とし同法が女子労働者の保護を目的と して生理休暇について特に規定を設けた趣旨を失わせるものと認められるのでない 限り，これを同条に違反するものとすることはできないというべきである。

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　右の事実関係の下においては、被上告人が精皆勤手当を創設し次いでその金額を二倍に増額したのは、所定の要件を欠く生理休暇及び自己都合欠勤を減少させて出勤率の向上を図ることを目的としたものであつて、生理休暇の取得を一般的に抑制する趣旨に出たものではないとみるのが相当であり、また、同手当の算定にあたつ て生理休暇の取得日数を出勤不足日数に算入することにより労働者が失う上記のような経済的利益の程度を勘案しても、かかる措置は、生理休暇の取得を著しく困難とし労働基準法が女子労働者の保護を目的として生理休暇について特に規定を設けた趣旨を失わせるものとは認められないから、同法六七条に違反するものとはいえ ず、 また同法一条二項、一三条に違反するものでもない。

(2307E) 《生理休暇》 　労働基準法68条は，生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したとき，その者を生理日に就業させてはならない旨規定しているが，その趣旨は，当該労働者が当該休暇の請求をすることによりその間の就労義務を免れ，その労務の不提供につき労働契約上債務不履行の責めを負うことのないことを定めたにとどまり，同条は当該休暇が有給であることまでをも保障したものではない（法68条）。

　生理休暇は，産休と事なり，有給であることまでは，保障していない。