４　労働協約は，利害が複雑に絡み合い対立する労使関係の中で，関連性を持つ様々な交渉事項につき団体交渉が展開され，最終的に妥結した事項につき締結されるも のであり，それに包含される労働条件その他の労働者の待遇に関する基準は労使関 係に一定期間安定をもたらす機能を果たすものである。労働組合法は，労働協約にこのような機能があることにかんがみ，１６条において労働協約に定める上記の基準が労働契約の内容を〔規律〕する効力を有することを規定しているほか，１７条にお いて一般的拘束を規定しているのであり，また，労働基準法９２条は，〔就業規則〕 が当該事業場について適用される労働協約に反してはならないこと等を規定してい るのである。労働組合法１４条が，労働協約は，〔書面に作成し，両当事者が署名し ，又は記名押印〕することによってその効力を生ずることとしているゆえんは，労働協約に上記のような法的効力を付与することとしている以上，その存在及び内容は明確なものでなければならないからである。

　換言すれば，労働協約は複雑な交渉過程を経て団体交渉が最終的に妥結した事項につき締結されるものであることから， 口頭による合意又は必要な様式を備えない書面による合意のままでは後日合意の有無及びその内容につき紛争が生じやすいので，その履行をめぐる不必要な紛争を防 止するために，団体交渉が最終的に妥結し労働協約として結実したものであること をその存在形式自体において明示する必要がある。

　そこで，同条は，書面に作成す ることを要することとするほか，その様式をも定め，これらを備えることによって 労働協約が成立し，かつ，その効力が生ずることとしたのである。

　したがって，〔書面〕に作成され，かつ，両当事者がこれに署名し又は記名押印しない限り， 仮に，労働組合と使用者との間に労働条件その他に関する合意が成立したとしても ，これに労働協約としての〔規範的効力〕を付与することはできないと解すべきである。