４　(1) 労働基準法３７条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使 用者に義務付けているのは，使用者に割増賃金を支払わせることによって，時間外労働等を抑制し，もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに，労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解される。また，割増賃金の算定方法は，同条並びに政令及び厚生労働 省令の関係規定（以下，これらの規定を「労働基準法３７条等」という）に具体 的に定められているところ，同条は，労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものと解され，労働者に支払われる基本給や諸手当にあらかじめ含めることにより割増 賃金を支払うという方法自体が直ちに同条に反するものではなく（前掲最高裁第二 小法廷判決参照），使用者は，労働者に対し，雇用契約に基づき，時間外労働等に 対する対価として定額の手当を支払うことにより，同条の割増賃金の全部又は一部を支払うことができる。

　そして，雇用契約においてある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは，雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか，具体的 事案に応じ，使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する〔説明の内容〕，労働者の実際の〔労働時間等の勤務状況〕などの事情を考慮して判断すべきである。しか し，労働基準法３７条や他の労働関係法令が，当該手当の支払によって割増賃金の全部又は一部を支払ったものといえるために，前記３(1)のとおり原審が判示する ような事情が認められることを必須のものとしているとは解されない。

(2) 前記事実関係等によれば，本件雇用契約に係る契約書及び採用条件確認書 並びに上告人の賃金規程において，月々支払われる所定賃金のうち業務手当が時間 外労働に対する対価として支払われる旨が記載されていたというのである。また， 上告人と被上告人以外の各従業員との間で作成された確認書にも，業務手当が時間外労働に対する対価として支払われる旨が記載されていたというのであるから，上 告人の賃金体系においては，業務手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものと位置付けられていたということができる。さらに，被上告人に支払われた 業務手当は，１か月当たりの平均所定労働時間（１５７．３時間）を基に算定する と，約２８時間分の時間外労働に対する割増賃金に相当するものであり，被上告人 の実際の時間外労働等の状況（前記２(2)）と大きく〔乖離する〕ものではない。これらによれば，被上告人に支払われた業務手当は，本件雇用契約において，時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていたと認められるから，上記業 務手当の支払をもって，被上告人の時間外労働等に対する賃金の支払とみることができる。原審が摘示する上告人による労働時間の管理状況等の事情は，以上の判断を妨げるものではない。

　したがって，上記業務手当の支払により被上告人に対して労働基準法３７条の割増賃金が支払われたということができないとした原審の判断には，割増賃金に関する法令の解釈適用を誤った違法がある。

(0106D) 《みなし時間外手当》 　いわゆる定額残業代の支払を法定の時間外手当の全部又は一部の支払とみなすことができるのは，定額残業代を上回る金額の時間外手当が法律上発生した場合にその事実を労働者が認識して直ちに支払を請求することができる仕組み（発生していない場合そのことを労働者が認識することができる仕組み）が備わっており，これらの仕組みが雇用主により誠実に実行されているほか，基本給と定額残業代の金額のバランスが適切であり，その他法定の時間外手当の不払や長時間労働による健康状態の悪化など労働者の福祉を損なう出来事の温床となる要因がない場合に［限られる訳ではない］（法37条1項）。

　業務手当（定額の手当）の支払をもって，時間外労働等に対する賃金の支払とみることができる。