よつて按ずるに、労基法39条1、2項の要件が充足されたときは、当該労働者 は〔法律上当然〕に右各項所定日数の年次有給休暇の権利を取得し、使用者はこれを与 える義務を負うのであるが、この年次休暇権を具体的に行使するにあたつては、同 法は、まず労働者において休暇の時季を「請求」すべく、これに対し使用者は、同条三項但書の事由が存する場合には、これを他の時季に変更させることができるも のとしている。かくのごとく、労基法は同条3項において「請求」という語を用い ているけれども、年次有給休暇の権利は、前述のように、同条1、2項の要件が充 足されることによつて〔法律上当然〕に労働者に生ずる権利であつて、労働者の請求を まつて始めて生ずるものではなく、また、同条3項にいう「請求」とは、休暇の時 季にのみかかる文言であつて、その趣旨は、休暇の時季の「指定」にほかならない ものと解すべきである。

　また労基法は，39条1項ないし3項において，使用者は労働者に対して有給休暇を「与えなければならない」とし，あるいは20日を超えてはこれを「与える」こ とを要しない旨を規定するのであるが，有給休暇を「与える」とはいつても，その 実際は，〔労働者自身が休暇をとること（すなわち，就労しないこと）〕によつて始め て，休暇の付与が実現されることになるのであつて，休暇の付与義務者たる使用者 に要求されるのは，労働者がその権利として有する有給休暇を享受することを妨げ てはならないという不作為を基本的内容とする義務にほかならない。

　年次有給休暇に関する労基法39条1項ないし3項の規定については，以上のように解されるのであつて，これに同条1項が年次休暇の分割を認めていることおよ び同条３項が休暇の時季の決定を第一次的に労働者の意思にかからしめていること を勘案すると，労働者がその有する休暇日数の範囲内で，具体的な休暇の始期と終期を特定して右の時季指定をしたときは，客観的に同条3項但書所定の事由が存在 し，かつ，これを理由として使用者が時季変更権の行使をしないかぎり，右の指定 によつて年次有給休暇が成立し，当該労働日における〔就労義務〕が〔消滅〕するものと解するのが相当である。すなわち，これを端的にいえば，休暇の時季指定の効果は， 〔使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件〕として発生するのであつて，年次休暇の成立要件として，労働者による「休暇の請求」や，これに対する使用者の「承認」の観念を容れる余地はないものといわなければならない。

(23基2) 《年次有給》 　〔年次有給〕休暇の時季指定の効果は，使用者の適法な時季変更権の行使を〔解除条件〕として発生するのであって，年次休暇の成立要件として，労働者による『休暇の請求』や，これに対する使用者の『承認』の観念を容れる余地はないものといわなければならない（最判昭48.3.2）。