４ (1)ア 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において，使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に
周知させていた場合には，当該労働条件は，当該労働契約の内容になる（労働契約法７条）。
イ(ア) 本件
上限条項は，期間雇用社員が屋外業務等に従事しており，高齢の期間雇用社員について契約更新を重ねた場合に事故等が懸念されること等を考慮して定められたものであるところ，高齢の期間雇用社員について，屋外業務等に対する
適性が加齢により逓減し得ることを前提に，その雇用管理の方法を定めることが
不合理であるということはできず，被上告人の事業規模等に照らしても，加齢による影響の有無や程度を労働者ごとに検討して
有期労働契約の更新の可否を個別に判断するのではなく，
一定の年齢に達した場合には契約を
更新しない旨をあらかじめ就業規則に定めておくことには相応の合理性がある。そして，高年齢者等の雇用の安定等に関する法律は，定年を定める場合には６０歳を下回ることができないとした上で，６５歳までの雇用を確保する措置を講ずべきことを事業主に義務付けているが（８条，９条１項），本件
上限条項の内容は，同法に
抵触するものではない。
なお，旧公社の非常勤職員について，関係法令や旧任用規程等には非常勤職員が一定の年齢に達した場合に以後の任用を行わない旨の定めはなく，満６５歳を超えて郵便関連業務に従事していた非常勤職員が相当程度存在していたことがうかがわれるものの，これらの事情をもって，旧公社の非常勤職員が，旧公社に対し，
満６５歳を超えて任用される権利又は法的利益を有していたということはできない。ま
た，被上告人が郵政民営化法に基づき旧公社の業務等を承継すること等に鑑み，被上告人が，期間雇用社員の労働条件を定めるに当たり，旧公社当時における労働条
件に配慮すべきであったとしても，被上告人は，本件上限条項の適用開始を３年６
か月猶予することにより，旧公社当時から引き続き郵便関連業務に従事する期間雇用社員に対して相応の配慮をしたものとみることができる。
これらの事情に照らせば，本件
上限条項は，被上告人の期間雇用社員について， 労働契約法７条にいう
合理的な労働条件を定めるものであるということができる。
(2)ア 本件各雇止めは，本件
上限条項により本件各有期労働契約を
更新しない というものであるところ，上告人らと被上告人との間の各有期労働契約は６回から
９回
更新されているが，上記のとおり，本件
上限条項の定める労働条件が労働契約 の内容になっており，上告人らは，本件各
雇止めの時点において，いずれも満６５歳に達していたのであるから，本件各有期労働契約は，更新されることなく
期間満了によって終了することが予定されたものであったというべきである。これらの事
情に照らせば，上告人らと被上告人との間の各有期労働契約は，本件各
雇止めの時点において，実質的に
無期労働契約と同視し得る状態にあったということはできな
い。
イ また，前記事実関係等によれば，本件上限条項については，あらかじめ労働
者に周知させる措置がとられていたほか，本件上限条項の適用を最初に受けること
になる上告人Ｘ７及び同Ｘ９以外の上告人らについては，本件上限条項により満６
５歳以降における契約の更新がされない旨を説明する書面が交付されており，上告
人Ｘ７及び同Ｘ９についても，その勤務していた各支店において，既に周囲の期間
雇用社員が本件上限条項による雇止めを受けていたというのである。そうすると，
本件の事実関係の下においては，上告人らにつき，本件各
雇止めの時点において， 本件各有期労働契約の期間満了後もその雇用関係が継続されるものと期待すること
に
合理的な理由があったということはできない。
ウ したがって，本件各
雇止めは適法であり，本件各有期労働契約は
期間満了に よって終了したものというべきである。