原判決は、以上の事実関係からすれば、本件各労働契約においては、上告会社と しても景気変動等の原因による労働力の過剰状態を生じないかぎり契約が継続する ことを予定していたものであつて、実質において、当事者双方とも、期間は一応二か月と定められてはいるが、いずれかから格別の意思表示がなければ当然更新され るべき労働契約を締結する意思であつたものと解するのが相当であり、したがつて、 本件各労働契約は、期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたものといわなければならず、本件各傭 止めの意思表示は右のような契約を終了させる趣旨のもとにされたのであるから、 実質において解雇の意思表示にあたる、とするのであり、また、そうである以上、 本件各傭止めの効力の判断にあたつては、その実質にかんがみ、解雇に関する法理 を類推すべきであるとするものであることが明らかであつて、上記の事実関係のも とにおけるその認定判断は、正当として首肯することができ、その過程に所論の違法はない。

　そこで考えるに、就業規則に解雇事由が明示されている場合には、解雇は就業規 則の適用として行われるものであり、したがつてその効力も右解雇事由の存否のい かんによつて決せらるべきであるが、右事由に形式的に該当する場合でも、それを 理由とする解雇が著しく苛酷にわたる等相当でないときは解雇権を行使することが できないものと解すべきである。ところで、本件臨就規八条は上告会社における基 幹臨時工の解雇事由を列記しており、そのうち同条三号は契約期間の満了を解雇事 由として掲げているが、上記のように本件各労働契約が期間の満了毎に当然更新を 重ねて実質上期間の定めのない契約と異ならない状態にあつたこと、及び上記のよ うな上告会社における基幹臨時工の採用、傭止めの実態、その作業内容、被上告人 らの採用時及びその後における被上告人らに対する上告会社側の言動等にかんがみ るときは、本件労働契約においては、単に期間が満了したという理由だけでは上告 会社において傭止めを行わず、被上告人らもまたこれを期待、信頼し、このような 相互関係のもとに労働契約関係が存続、維持されてきたものというべきである。そ して、このような場合には、経済事情の変動により剰員を生じる等上告会社において従来の取扱いを変更して右条項を発動してもやむをえないと認められる特段の事情の存しないかぎり、期間満了を理由として傭止めをすることは、信義則上からも 許されないものといわなければならない。