原審の確定した右事実関係の下においては，本件労働契約の期間の定めを民法九 〇条に違反するものということはできず，また，五回にわたる契約の更新によつて， 本件労働契約が期間の定めのない契約に転化したり，あるいは上告人と被上告人と の間に期間の定めのない労働契約が存在する場合と実質的に異ならない関係が生じ たということもできないというべきである。

---

(１)　Ｐ工場の臨時員は，季節的労務や特定物の製作のような臨時的作業のため に雇用されるものではなく，その雇用関係はある程度の〔継続が期待されていた〕ものであり，上告人との間においても五回にわたり契約が更新されているのであるから， このような労働者を契約期間満了によつて雇止めにするに当たつては，解雇に関する法理が類推され，解雇であれば解雇権の濫用，信義則違反又は不当労働行為など に該当して解雇無効とされるような事実関係の下に使用者が新契約を締結しなかつ たとするならば，期間満了後における使用者と労働者間の法律関係は〔従前の労働契約が更新された〕のと同様の法律関係となるものと解せられる。

(２)　しかし，右臨 時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約を前提とする ものである以上，雇止めの効力を判断すべき基準は，いわゆる終身雇用の期待の下 に期間の定めのない労働契約を締結しているいわゆる本工を解雇する場合とはおの ずから合理的な差異があるべきである。

(３)　したがつて，後記のとおり独立採算 制がとられている被上告人のＰ工場において，事業上やむを得ない理由により人員 削減をする必要があり，その余剰人員を他の事業部門へ配置転換する余地もなく， 臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には，これに先立ち，期間の定めなく雇用されている従業員につき希望退職者募集の方法による人員削減を図らな かつたとしても，それをもつて不当・不合理であるということはできず，右希望退職者の募集に先立ち臨時員の雇止めが行われてもやむを得ないというべきである。