４(1)　 請負契約においては，請負人は注文者に対して仕事完成義務を負うが，請負人に雇用されている労働者に対する具体的な作業の指揮命令は専ら請負人にゆだ ねられている。

　よって，請負人による労働者に対する指揮命令がなく，注文者がその場屋内において労働者に直接具体的な指揮命令をして作業を行わせているような 場合には，たとい請負人と注文者との間において請負契約という法形式が採られて いたとしても，これを請負契約と評価することはできない。そして，上記の場合に おいて，注文者と労働者との間に雇用契約が締結されていないのであれば，上記３ 者間の関係は，労働者派遣法２条１号にいう労働者派遣に該当すると解すべきであ る。そして，このような労働者派遣も，それが労働者派遣である以上は，職業安定法４条６項にいう労働者供給に該当する余地はないものというべきである。

　しかるところ，前記事実関係等によれば，被上告人は，平成１６年１月２０日か ら同１７年７月２０日までの間，Ｃと雇用契約を締結し，これを前提としてＣから 本件工場に派遣され，上告人の従業員から具体的な指揮命令を受けて封着工程にお ける作業に従事していたというのであるから，Ｃによって上告人に派遣されていた 派遣労働者の地位にあったということができる。そして，上告人は，上記派遣が労 働者派遣として適法であることを何ら具体的に主張立証しないというのであるか ら，これは労働者派遣法の規定に違反していたといわざるを得ない。しかしなが ら，労働者派遣法の趣旨及びその〔取締法規〕としての性質，さらには派遣労働者を〔保護〕する必要性等にかんがみれば，仮に労働者派遣法に違反する労働者派遣が行われ た場合においても，特段の事情のない限り，そのことだけによっては派遣労働者と 派遣元との間の〔雇用契約が無効〕になることはないと解すべきである。そして，被上 告人とＣとの間の雇用契約を無効と解すべき特段の事情はうかがわれないから，上 記の間，両者間の雇用契約は有効に存在していたものと解すべきである。

(2) 次に，上告人と被上告人との法律関係についてみると，前記事実関係等に よれば，上告人はＣによる被上告人の採用に関与していたとは認められないというのであり，被上告人がＣから支給を受けていた給与等の額を上告人が事実上決定し ていたといえるような事情もうかがわれず，かえって，Ｃは，被上告人に本件工場 のデバイス部門から他の部門に移るよう打診するなど，配置を含む被上告人の具体 的な就業態様を一定の限度で決定し得る地位にあったものと認められるのであっ て，前記事実関係等に現れたその他の事情を総合しても，平成１７年７月２０日ま での間に上告人と被上告人との間において雇用契約関係が黙示的に成立していたものと評価することはできない。

　したがって，上告人と被上告人との間の雇用契約は，本件契約書が取り交わされ た同年８月１９日以降に成立したものと認めるほかはない。
(3) 前記事実関係等によれば，上記雇用契約の契約期間は原則として平成１８ 年１月３１日をもって満了するとの合意が成立していたものと認められる。
　しかるところ，期間の定めのある雇用契約があたかも期間の定めのない契約と実 質的に異ならない状態で存在している場合，又は，労働者においてその期間満了後 も雇用関係が継続されるものと期待することに合理性が認められる場合には，当該 雇用契約の雇止めは，客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認めら れないときには許されない（最高裁昭和４５年（オ）第１１７５号同４９年７月２ ２日第一小法廷判決・民集２８巻５号９２７頁，最高裁昭和５６年（オ）第２２５ 号同６１年１２月４日第一小法廷判決・裁判集民事１４９号２０９頁参照）。

　しかしながら，前記事実関係等によれば，上告人と被上告人との間の雇用契約は一度も更新されていない上，上記契約の更新を拒絶する旨の上告人の意図はその締 結前から被上告人及び本件組合に対しても客観的に明らかにされていたということ ができる。

　そうすると，上記契約はあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたとはいえないことはもとより，被上告人においてその期 間満了後も雇用関係が継続されるものと期待することに合理性が認められる場合に も当たらないものというべきである。

　したがって，上告人による雇止めが許されないと解することはできず，上告人と 被上告人との間の雇用契約は，平成１８年１月３１日をもって終了したものといわ ざるを得ない。

(4) もっとも，前記事実関係等によれば，上告人は平成１４年３月以降は行っ ていなかったリペア作業をあえて被上告人のみに行わせたものであり，このことか らすれば，大阪労働局への申告に対する報復等の動機によって被上告人にこれを命 じたものと推認するのが相当であるとした原審の判断は正当として是認することが できる。これに加えて，前記事実関係等に照らすと，被上告人の雇止めに至る上告 人の行為も，上記申告以降の事態の推移を全体としてみれば上記申告に起因する不 利益な取扱いと評価せざるを得ないから，上記行為が被上告人に対する不法行為に 当たるとした原審の判断も，結論において是認することができる。