(2) 法は，労働契約の承継につき以上のように定める一方で，５条協議とし
て，会社の分割に伴う労働契約の承継に関し，分割計画書等を本店に備え置くべき
日までに労働者と協議をすることを分割会社に求めている（商法等改正法附則５条
１項）。これは，上記労働契約の承継のいかんが労働者の地位に重大な変更をもた
らし得るものであることから，分割会社が分割計画書を作成して個々の労働者の労
働契約の承継について決定するに先立ち，承継される営業に従事する個々の労働者
との間で協議を行わせ，当該労働者の希望等をも踏まえつつ分割会社に承継の判断
をさせることによって，労働者の保護を図ろうとする趣旨に出たものと解される。
ところで，承継法３条所定の場合には労働者はその労働契約の承継に係る分割会
社の決定に対して異議を申し出ることができない立場にあるが，上記のような５条
協議の趣旨からすると，承継法３条は適正に５条協議が行われ当該労働者の保護が
図られていることを当然の前提としているものと解される。この点に照らすと，上
記立場にある特定の労働者との関係において５条協議が全く行われなかったときに
は，当該労働者は承継法３条の定める労働契約承継の効力を争うことができるもの
と解するのが相当である。
また，５条協議が行われた場合であっても，その際の分割会社からの説明や協議
の内容が著しく不十分であるため，法が５条協議を求めた趣旨に反することが明ら
かな場合には，分割会社に５条協議義務の違反があったと評価してよく，当該労働
者は承継法３条の定める労働契約承継の効力を争うことができるというべきであ
る。
(3) 他方，分割会社は，７条措置として，会社の分割に当たり，その雇用する
労働者の理解と協力を得るよう努めるものとされているが（承継法７条），これは
分割会社に対して努力義務を課したものと解され，これに違反したこと自体は労働
契約承継の効力を左右する事由になるものではない。７条措置において十分な情報
提供等がされなかったがために５条協議がその実質を欠くことになったといった特
段の事情がある場合に，５条協議義務違反の有無を判断する一事情として７条措置
のいかんが問題になるにとどまるものというべきである。
東京地裁2016年3月28日
〔解雇(民事)／解雇権の濫用〕
（X1〜X3の解雇について）現在の担当業務に関して業績不良があるとしても、その適性に合った職種への転換や業務内容に見合った職位への降格、一定期間内に業績改善が見られなかった場合の解雇の可能性をより具体的に伝えた上での更なる業績改善の機会の付与などの手段を講じることなく行われた本件解雇〈１〉〜〈４〉は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないから、権利濫用として無効というべきである。
〔労働契約（民事）／労働契約上の権利義務／(23)使用者に対する労災以外の損害賠償〕
解雇予告をされた者に占める組合員の比率から、本件組合を差別的に解雇予告したとは認められない。（略）組合員が非組合員よりも高い割合で自主退職又は解雇予告されたとは認められない。（略）よって、組合差別による不当労働行為であるとは認められず、不当労働行為であることを理由とする不法行為の成立は認められない。