私企業における労働者からの雇用契約の合意解約申込に対する使用者の意思表示は，就業規則等に特段の定めがない限り，辞令書の交付等一定の方式によらなければならないというものではない。

　労働者の退職願に対する承認は，採用後の当該労働者の能力・人物・実績等について掌握し得る立場にある人事部長に退職承認についての利害得失を判断させ，単独でこれを決定する権限を与えることとすることも，経験則上何ら不合理なことではない。
　
　本件についてみるに，人事部長がXの退職願を受理したことをもって本件雇用契約の解約申込に対するYの即時承諾の意思表示がされたものというべく，これによって本件雇用契約の合意解約が成立したものと解するのがむしろ当然である。

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原審は，人事部長が人事管理の最高責任者であるとして，その人事部長が従業員の退職届を受理した事実を認めながら，その受理をもって，従業員の解約の申込みに対して，会社が承諾の意思表示をしたとは言えないと判断した。

その理由は，「従業員が入社する際は，筆記試験の他に面接試験を行い，副社長，取締役２名，人事部長の計4名がそれぞれ質問をして，その結果を総合して採用を決定した。この事実と対比すると，従業員が退職する際も，人事管理の組織上一定の手続を経て，会社の承諾の意思が形成される。したがって，人事部長の職にあったとしても，その個人の意思のみによって，会社の意思が形成されたと認めることはできない」というのである。

原審の判断は，従業員の採用の決定と退職の承認が，会社の人事管理上，同一の比重であることを前提としているが，そのような前提は成立しない。

従業員の採用は，その者の経歴，学識，技能，性格等について，会社に十分な知識がない状態で，会社に有用と思われる人物を選択するものであるから，人事部長に採用の決定権を与えることは必ずしも適当ではないと考えられる。

これに対して，従業員の退職は，その者の能力，人物，実績等を掌握できる立場にある人事部長に，退職による利害得失を判断させて，単独で退職を承認する権限を与えたとしても，経験則上不合理なことではない。

したがって，従業員の採用の手続きから推し量って，人事部長の意思のみによって，退職を承認するという会社の意思が形成されたと認めることはできないとした原審の判断は，経験則に反する。

また，会社の所定の退職届の決裁欄は，人事部長の決裁が最終となっていて，会社の職務権限規程には，人事部長の職務権限として，課長以上の者を除く従業員の退職届の承認は，社長，副社長，専務，取締役との事前協議を経ることなく，人事部長が単独で決定できることが定められている。

従業員の退職について，人事部長に承認の決定権があるなら，人事部長が退職届を受理したことをもって，従業員による雇用契約の解約の申込みに対して，会社が承諾の意思表示をしたものとして，雇用契約の合意解約が成立したと考えられる。

これと異なる前提に基づいて，人事部長による従業員の退職届の受理は，解約の申込みの意思表示を受領しただけで，会社が承諾の意思表示をする前に，従業員が解約の申込みを撤回したとする原審の判断は，是認できない。

この点について，更に審理を尽くさせるため，原審に差し戻すのが相当である。