(１)　元来，「労働条件は，労働者と使用者が，対等の立場において決定すべき ものである」（労働基準法2条1項）が，多数の労働者を使用する近代企業におい ては，労働条件は，経営上の要請に基づき，統一的かつ画一的に決定され，労働者は，経営主体が定める契約内容の定型に従つて，附従的に契約を締結せざるを得ない立場に立たされるのが実情であり，この労働条件を定型的に定めた就業規則は， 一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく，それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり，経営主体と労働者との間の労働条件は，その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして，その法的規範性が認められるに至つている（民法九二条参照）ものということができる。

　そして，労働基準法は，右のような実態を前提として，後見的監督的立場に立つ て，就業規則に関する規制と監督に関する定めをしているのである。すなわち，同 法は，一定数の労働者を使用する使用者に対して，就業規則の作成を義務づける（89条）とともに，就業規則の作成・変更にあたり，労働者側の意見を聴き，その 意見書を添付して所轄行政庁に就業規則を届け出で（90条参照），かつ，労働者 に周知させる方法を講ずる（106条1項，なお，15条参照）義務を課し，制裁 規定の内容についても一定の制限を設け（91条参照），しかも，就業規則は，法 令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならず，行政庁は法令又 は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる（92条）ものとして いるのである。

　これらの定めは，いずれも，社会的規範たるにとどまらず，法的規 範として拘束力を有するに至つている就業規則の実態に鑑み，その内容を合理的な ものとするために必要な監督的規制にほかならない。このように，就業規則の合理 性を保障するための措置を講じておればこそ，同法は，さらに進んで，「就業規則 で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は，その部分については無効と する。この場合において無効となつた部分は，就業規則で定める基準による。」こ とを明らかにし（九三条），就業規則のいわゆる直律的効力まで肯認しているので ある。

　右に説示したように，就業規則は，当該事業場内での社会的規範たるにとどまらず，法的規範としての性質を認められるに至つているものと解すべきであるから， 当該事業場の労働者は，就業規則の存在および内容を現実に知つていると否とにかかわらず，また，これに対して〔個別的〕に同意を与えたかどうかを問わず，当然に， その適用を受けるものというべきである。

(1706B) 《合理的なもの》 　新たな【就業規則】の作成又は変更によって，既得の権利を奪い，労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは，原則として，許されないと解すべきであるが，労働条件の集合的処理，特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって，当該規則条項が合理的なものであるかぎり，個々の労働者において，これに同意しないことを理由として，その適用を拒否することは許されないと解すべきである（法89条）（最判昭43.12.25）。

(1706C) 《合理的なもの》 　【就業規則】は，それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり，経営主体と労働者との間の労働条件は，その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして，その法的規範性が認められるに至っているものということができる（法89条）（最判昭43.12.25）。

(2202A) 《定年解雇》 　定年に達したことを理由として解雇するいわゆる定年解雇制を定めた場合の定年に達したことを理由とする解雇は，労働基準法20条の解雇予告の規制を受ける（法20条）（最判昭43.12.25）。