４　使用者が労働者を懲戒するには，あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。そして，就業規則が法的規範としての性質を有するものとし て，拘束力を生ずるためには，その内容を適用を受ける事業場の労働者に〔周知〕させ る手続が採られていることを要するものというべきである。

　原審は，Ｄ興産が，労働者代表の同意を得て旧就業規則を制定し，これを大阪西 労働基準監督署長に届け出た事実を確定したのみで，その内容をセンター勤務の労働者に〔周知〕させる手続が採られていることを認定しないまま，旧就業規則に法的規範としての効力を肯定し，本件懲戒解雇が有効であると判断している。原審のこの 判断には，審理不尽の結果，法令の適用を誤った違法があり，その違法が判決に影響を及ぼすことは明らかである。

(1706A) 《周知》 　【就業規則】が法的規範としての性質を有するものとして，拘束力を生ずるためには，その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するとするのが最高裁の判例である（法106条）（最判平15.10.10）。

(般2601A) 《懲戒》 　使用者が労働者を懲戒するには，あらかじめ【就業規則】において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する（最判平15.10.10）。

(般3003D) 《懲戒》 　使用者が労働者を懲戒するには，あらかじめ【就業規則】において懲戒の種別及び事由を定めておくことを［要し：×もって足り］，その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていない場合，労働基準法に定める罰則の対象となるのは格別，就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずる［ことはない］（最判平15.10.10）。