三１　新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の既得の権利を奪い，労働者 に不利益な労働条件を一方的に課することは，原則として許されないが，労働条件の〔集合的処理〕，特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質から いって，当該規則条項が〔合理的〕なものである限り，個々の労働者において，これに同意しないことを理由として，その適用を拒むことは許されない。

　そして，右にいう当該規則条項が〔合理的〕なものであるとは，当該就業規則の作成又は変更が，その〔必要性〕及び内容の両面からみて，それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても，なお当該労使関係における当該条項の〔法的規範性〕を是認すること ができるだけの〔合理性〕を有するものであることをいい，特に，賃金，退職金など労 働者にとって重要な権利，労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成 又は変更については，当該条項が，そのような不利益を労働者に法的に受忍させる ことを許容することができるだけの高度の〔必要性〕に基づいた〔合理的〕な内容のものである場合において，その効力を生ずるものというべきである。

　右の〔合理性〕の有無は， 具体的には，就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度，使用者側の変更の〔必要性〕の内容・程度，変更後の就業規則の内容自体の相当性，代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況，労働組合等との〔交渉〕の経緯，他の労働組合又は他 の従業員の対応，同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。

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　以上によれば、本件就業規則の変更は、それによる実質的な不利益が大きく、 五五歳まで一年半に迫っていた上告人にとって、いささか酷な事態を生じさせたこ とは想像するに難くないが、原審の認定に係るその余の諸事情を総合考慮するなら ば、なお、そのような不利益を法的に受忍させることもやむを得ない程度の高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであると認めることができないものではない。

(般2501D) 《第四銀行事件》 　使用者が社内の多数労働組合の同意を得て就業規則を変更し，55歳以降の賃金を54歳時よりも引き下げつつ，定年年齢を引き上げた事案について，本件就業規則の変更は，多数労働組合との交渉，合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであるが，変更後の就業規則の内容は，労働者の受ける不利益の程度，労働条件の変更の必要性等［を総合考慮して判断すべきものである］（最判平9.2.28）。