四 １ 新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の既得の権利を奪い，労働者に
不利益な労働条件を一方的に課することは，原則として許されない。しかし，労
働条件の集合的処理，特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性
質からいって，当該規則条項が合理的なものである限り，個々の労働者において，
これに同意しないことを理由として，その適用を拒むことは許されない。そして，
当該規則条項が
合理的なものであるとは，当該就業規則の作成又は変更が，その必
要性及び内容の両面からみて，それによって労働者が被ることになる
不利益の程度 を考慮しても，なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することが
できるだけの合理性を有するものであることをいい，特に，賃金，退職金など労働者にとって重要な権利，労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又
は変更については，当該条項が，そのような不利益を労働者に〔
法的に受忍〕させるこ とを許容することができるだけの〔
高度の必要性〕に基づいた合理的な内容のものである場合において，その
効力を生ずるものというべきである。右の
合理性の有無は， 具体的には，就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度，使用者側の変更の
必要性の内容・程度，変更後の就業規則の内容自体の相当性，代償措置その他関
連する他の労働条件の改善状況，労働組合等との交渉の経緯，他の労働組合又は他の従業員の対応，同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を
総合考慮して判断すべきである。以上は，当裁判所の判例の趣旨とするところである。
８（一） 企業においては，社会情勢や当該企業を取り巻く経営環境等の変化に
伴い，企業体質の改善や経営の一層の効率化，合理化をする必要に迫られ，その結
果，賃金の低下を含む労働条件の変更をせざるを得ない事態となることがあること
はいうまでもなく，そのような就業規則の変更も，やむを得ない合理的なものとし
てその効力を認めるべきときもあり得るところである。特に，当該企業の存続自体が危ぶまれたり，経営危機による雇用調整が予想されるなどといった状況にあると
きは，労働条件の変更による人件費抑制の必要性が極度に高い上，労働者の被る不
利益という観点からみても，失職したときのことを思えばなお受忍すべきものと判
断せざるを得ないことがあるので，各事情の
総合考慮の結果次第では，変更の合理 性があると評価することができる場合があるといわなければならない。
しかしなが ら，本件では，前示のとおり，本件就業規則等変更を行う経営上の高度の必要性が
認められるとはいっても，賃金体系の変更は，中堅層の労働条件の改善をする代わ
り
55歳以降の
賃金水準を大幅に引き下げたものであって，差し迫った
必要性に基づく総賃金コストの大幅な削減を図ったものなどではなく，右のような場合に当た
らないことは明らかである。
そうすると，以上に検討したところからすれ
ば，専任職制度の導入に伴う本件
就業規則等変更は，それによる賃金に対する影響の面からみれば，上告人らのような高年層の行員に対しては，専ら大きな
不利益のみを与えるものであって，他の諸事情を勘案しても，変更に同意しない上告人らに
対しこれを法的に受忍させることもやむを得ない程度の
高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであるということはできない。したがって，本件
就業規則等変更のうち
賃金減額の効果を有する部分は，上告人らにその
効力を及ぼすことができないというべきである。