２(1) 年末年始勤務手当について 第１審被告における年末年始勤務手当は，郵便の業務を担当する正社員の給与を 構成する特殊勤務手当の一つであり，１２月２９日から翌年１月３日までの間にお いて実際に勤務したときに支給されるものであることからすると，同業務について の最繁忙期であり，多くの労働者が休日として過ごしている上記の期間において， 同業務に従事したことに対し，その勤務の特殊性から基本給に加えて支給される対 価としての性質を有するものであるといえる。また，年末年始勤務手当は，正社員 が従事した業務の内容やその難度等に関わらず，所定の期間において実際に勤務し たこと自体を支給要件とするものであり，その支給金額も，実際に勤務した時期と 時間に応じて一律である。

　上記のような年末年始勤務手当の性質や支給要件及び支給金額に照らせば，これ を支給することとした趣旨は，郵便の業務を担当する時給制契約社員にも妥当する ものである。そうすると，前記第１の２(5)〜(7)のとおり，郵便の業務を担当する 正社員と上記時給制契約社員との間に労働契約法２０条所定の職務の内容や当該職 務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情につき相応の相違があること等を考慮 しても，両者の間に年末年始勤務手当に係る労働条件の相違があることは，不合理 であると評価することができるものといえる。

　したがって，郵便の業務を担当する正社員に対して年末年始勤務手当を支給する一方で，同業務を担当する時給制契約社員に対してこれを支給しないという労働条 件の相違は，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するの が相当である。

(2) 病気休暇について ア 有期労働契約を締結している労働者と無期労働契約を締結している労働者と の個々の賃金項目に係る労働条件の相違が労働契約法２０条にいう不合理と認めら れるものであるか否かを判断するに当たっては，両者の賃金の総額を比較すること のみによるのではなく，当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが 相当であるところ，賃金以外の労働条件の相違についても，同様に，個々の労働条 件が定められた趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である。

イ 第１審被告において，私傷病により勤務することができなくなった郵便の業 務を担当する正社員に対して有給の病気休暇が与えられているのは，上記正社員が 長期にわたり継続して勤務することが期待されることから，その生活保障を図り， 私傷病の療養に専念させることを通じて，その継続的な雇用を確保するという目的 によるものと考えられる。このように，継続的な勤務が見込まれる労働者に私傷病 による有給の病気休暇を与えるものとすることは，使用者の経営判断として尊重し 得るものと解される。もっとも，上記目的に照らせば，郵便の業務を担当する時給 制契約社員についても，相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば，私傷病によ る有給の病気休暇を与えることとした趣旨は妥当するというべきである。そして， 第１審被告においては，上記時給制契約社員は，契約期間が６か月以内とされてお り，第１審原告らのように有期労働契約の更新を繰り返して勤務する者が存するな ど，相応に継続的な勤務が見込まれているといえる。そうすると，前記第１の２ (5)〜(7)のとおり，上記正社員と上記時給制契約社員との間に労働契約法２０条所 定の職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情につき相応の相違があること等を考慮しても，私傷病による病気休暇の日数につき相違を設ける ことはともかく，これを有給とするか無給とするかにつき労働条件の相違があるこ とは，不合理であると評価することができるものといえる。

　したがって，私傷病による病気休暇として，郵便の業務を担当する正社員に対し て有給休暇を与えるものとする一方で，同業務を担当する時給制契約社員に対して 無給の休暇のみを与えるものとするという労働条件の相違は，労働契約法２０条に いう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。