労働基準法134条（現136条）が，使用者は年次有給休暇を取得した労働者に対して賃金の 減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないと規定していること
からすれば，使用者が，従業員の出勤率の低下を防止する等の観点から，年次有給休暇の取得を何らかの〔経済的不利益〕と結び付ける措置を採ることは，その経営上の
合理性を是認できる場合であつても，できるだけ避けるべきであることはいうまで
もないが，右の規定は，それ自体としては，使用者の〔努力義務〕を定めたものであつ て，労働者の年次有給休暇の取得を理由とする〔不利益取扱い〕の私法上の効果を〔否定するまでの効力を有する〕ものとは解されない。
右の事実関係の下においては，被上告会社は，タクシー業者の経営は運賃収入に
依存しているため自動車を効率的に運行させる必要性が大きく，交番表が作成され
た後に乗務員が年次有給休暇を取得した場合には〔代替要員の手配が困難〕となり，自 動車の実働率が低下するという事態が生ずることから，このような形で年次有給休暇を取得することを避ける配慮をした乗務員については皆勤手当を支給することと
したものと解されるのであって，右措置は，年次有給休暇の取得を一般的に抑制する趣旨に出たものではないと見るのが相当であり，また，乗務員が年次有給休暇を取得したことにより控除される皆勤手当の額が相対的に大きいものではないことな
どからして，この措置が乗務員の年次有給休暇の取得を事実上抑止する力は大きなものではなかったというべきである。
以上によれば，被上告会社における年次有給休暇の取得を理由に皆勤手当を控除する措置は，同法三九条及び一三四条の趣旨からして望ましいものではないとしても，労働者の同法上の年次有給休暇取得の権利の行使を抑制し，ひいては同法が労
働者に右権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものとまでは認められないから，
〔公序に反する無効なものとまではいえない〕というべきである。