しかしながら，使用者が労働者に対して行う懲戒は，労働者の企業秩序違反行為を理由として，一種の秩序罰を課するものであるから，具体的な懲戒の適否は，その理由とされた非違行為との関係において判断されるべきものである。したがっ て，懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は，特段の事情のない限り， 当該懲戒の理由とされたものでないことが明らかであるから，その存在をもって当 該懲戒の有効性を根拠付けることはできないものというべきである。

　これを本件に ついてみるに，原審の適法に確定したところによれば，本件懲戒解雇は，被上告人 が休暇を請求したことやその際の応接態度等を理由としてされたものであって，本 件懲戒解雇当時，上告人において，被上告人の年齢詐称の事実を認識していなかっ たというのであるから，右年齢詐称をもって本件懲戒解雇の有効性を根拠付けるこ とはできない。