４　使用者の懲戒権の行使は，〔企業秩序維持〕の観点から労働契約関係に基づく使用者 の権能として行われるものであるが，就業規則所定の懲戒事由に該当する事実が存 在する場合であっても，当該具体的事情の下において，それが客観的に合理的な理 由を欠き，社会通念上相当なものとして是認することができないときには，〔権利の 濫用〕として無効になると解するのが相当である。

　前記事実関係によれば，本件諭旨退職処分は本件各事件から７年以上が経過した 後にされたものであるところ，被上告人においては，Ａ課長代理が１０月２６日事 件及び２月１０日事件について警察及び検察庁に被害届や告訴状を提出していたこ とからこれらの捜査の結果を待って処分を検討することとしたというのである。し かしながら，本件各事件は職場で就業時間中に管理職に対して行われた暴行事件で あり，被害者である管理職以外にも目撃者が存在したのであるから，上記の捜査の 結果を待たずとも被上告人において上告人らに対する処分を決めることは十分に可 能であったものと考えられ，本件において上記のように長期間にわたって懲戒権の 行使を留保する合理的な理由は見いだし難い。しかも，使用者が従業員の非違行為 について捜査の結果を待ってその処分を検討することとした場合においてその捜査 の結果が不起訴処分となったときには，使用者においても懲戒解雇処分のような重い懲戒処分は行わないこととするのが通常の対応と考えられるところ，上記の捜査 の結果が不起訴処分となったにもかかわらず，被上告人が上告人らに対し実質的には懲戒解雇処分に等しい本件諭旨退職処分のような重い懲戒処分を行うことは，そ の対応に一貫性を欠くものといわざるを得ない。

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　以上の諸点にかんがみると，本件各事件から７年以上経過した後にされた本件諭 旨退職処分は，原審が事実を確定していない本件各事件以外の懲戒解雇事由について被上告人が主張するとおりの事実が存在すると仮定しても，処分時点において企 業秩序維持の観点からそのような重い懲戒処分を必要とする客観的に合理的な理由を欠くものといわざるを得ず，社会通念上相当なものとして是認することはできな い。そうすると，本件諭旨退職処分は権利の濫用として無効というべきであり，本 件諭旨退職処分による懲戒解雇はその効力を生じないというべきである。

(2901D) 《ネスレ日本事件》 　従業員が職場で上司に対する暴行事件を起こしたことなどが就業規則所定の懲戒解雇事由に該当するとして，使用者が捜査機関による捜査の結果を待った上で当該事件から７年以上経過した後に諭旨退職処分を行った場合において，当該事件には目撃者が存在しており，捜査の結果を待たずとも使用者において処分を決めることが十分に可能であったこと，当該諭旨退職処分がされた時点で企業秩序維持の観点から重い懲戒処分を行うことを必要とするような状況はなかったことなど判示の事情の下では，当該諭旨退職処分は，権利の濫用として無効である（最判平18.10.6）。