以上の事実関係のもとにおいて，〔本件【採用内定通知】のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかつた〕ことを考慮するとき，上告人からの募集（申込みの誘引）に対し，被上告人が応募したのは，労働契約の申込みであり，これに対する上告人からの採用内定通知は，右申込みに対する承諾であつて，被上告人の本件誓約書の提出とあいまつて，これにより，被上告人と上告人との間に，被上告人の就労の始期を昭和四四年大学卒業直後とし，それまでの間， 本件誓約書記載の五項目の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと解するのを相当とした原審の判断は正当であつて，原判決に所論の違法はない。

---

　したがつて，採用内定の取消事由は，採用内定当時〔知ることができず，また 知ることが期待できないような事実であつて〕，これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨，目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である。

　これを本件についてみると，原審の適法に確定した事実関係によれば，本件採用内定取消事 由の中心をなすものは「被上告人はグルーミーな印象なので当初から不適格と思わ れたが，それを打ち消す材料が出るかも知れないので採用内定としておいたところ， そのような材料が出なかつた。」というのであるが，グルーミーな印象であること は当初からわかつていたことであるから，上告人としてはその段階で調査を尽くせ ば，従業員としての適格性の有無を判断することができたのに，不適格と思いながら採用を内定し，その後右不適格性を打ち消す材料が出なかつたので内定を取り消 すということは，解約権留保の趣旨，目的に照らして社会通念上相当として是認することができず，解約権の濫用というべきであり，右のような事由をもつて，本件 誓約書の確認事項二，�D所定の解約事由にあたるとすることはできないものという べきである。

(般2501C) 《大日本印刷事件》 　いわゆる【採用内定】の制度の実態は多様であるため，採用内定の法的性質について一義的に論断することは困難というべきであり，【採用内定】の法的性質を判断するに当たっては，当該企業の当該年度における【採用内定】の事実関係に即してこれを検討する必要がある（最判昭54.7.20）。

(般3003A) 《大日本印刷事件》 　いわゆる【採用内定】の制度は，多くの企業でその実態が類似していないため，いわゆる新卒学生に対する採用内定の法的性質については，当該企業における【採用内定】の事実関係に［即して，これを検討する必要があり］，新卒学生の就労の始期を大学卒業直後とし，それまでの間，内定企業の作成した誓約書に記載されている採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと［解することもできる］（最判昭54.7.20）。