４ (1) 本件各行為の内容についてみるに，被上告人Ｘ１は，営業部サービスチー
ムの責任者の立場にありながら，別紙１のとおり，従業員Ａが精算室において１人
で勤務している際に，同人に対し，自らの不貞相手に関する性的な事柄や自らの性
器，性欲等について殊更に具体的な話をするなど，極めて露骨で卑わいな発言等を
繰り返すなどしたものであり，また，被上告人Ｘ２は，前記２(5)のとおり上司か
ら女性従業員に対する言動に気を付けるよう注意されていたにもかかわらず，別紙
２のとおり，従業員Ａの年齢や従業員Ａらがいまだ結婚をしていないことなどを殊
更に取り上げて著しく侮蔑的ないし下品な言辞で同人らを侮辱し又は困惑させる発
言を繰り返し，派遣社員である従業員Ａの給与が少なく夜間の副業が必要であるな
どとやゆする発言をするなどしたものである。このように，同一部署内において勤
務していた従業員Ａらに対し，被上告人らが職場において１年余にわたり繰り返し
た上記の発言等の内容は，いずれも女性従業員に対して強い不快感や嫌悪感ないし屈辱感等を与えるもので，職場における女性従業員に対する言動として極めて不適
切なものであって，その執務環境を著しく害するものであったというべきであり，
当該従業員らの就業意欲の低下や能力発揮の阻害を招来するものといえる。
しかも，上告人においては，職場における
セクハラの防止を重要課題と位置付 け，セクハラ禁止文書を作成してこれを従業員らに周知させるとともに，セクハラ
に関する研修への毎年の参加を全従業員に義務付けるなど，セクハラの防止のため
に種々の取組を行っていたのであり，被上告人らは，上記の研修を受けていただけ
でなく，上告人の管理職として上記のような上告人の方針や取組を十分に理解し，
セクハラの防止のために部下職員を指導すべき立場にあったにもかかわらず，派遣
労働者等の立場にある女性従業員らに対し，職場内において１年余にわたり上記の
ような多数回のセクハラ行為等を繰り返したものであって，その職責や立場に照ら
しても著しく
不適切なものといわなければならない。
そして，従業員Ａは，被上告人らのこのような本件各行為が一因となって，本件
水族館での勤務を辞めることを余儀なくされているのであり，管理職である被上告
人らが女性従業員らに対して反復継続的に行った上記のような極めて不適切なセク
ハラ行為等が上告人の
企業秩序や職場規律に及ぼした有害な影響は看過し難いもの
というべきである。
(2) 原審は，被上告人らが従業員Ａから明白な拒否の姿勢を示されておらず，
本件各行為のような言動も同人から許されていると誤信していたなどとして，これ
らを被上告人らに有利な事情としてしんしゃくするが，職場における
セクハラ行為 については，被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも，職場
の人間関係の悪化等を懸念して，加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられること
や，上記(1)のような本件各行為の内容等に照らせば，仮に上記のような事情があ
ったとしても，そのことをもって被上告人らに有利に
しんしゃくすることは相当で はないというべきである。
(3) 以上によれば，被上告人らが過去に
懲戒処分を受けたことがなく，被上告 人らが受けた各出勤停止処分がその結果として相応の給与上の不利益を伴うもので
あったことなどを考慮したとしても，被上告人Ｘ１を出勤停止３０日，
被上告人 Ｘ２を出勤停止１０日とした各出勤停止処分が本件各行為を懲戒事由とする懲戒処分として重きに失し，社会通念上
相当性を欠くということはできない。
したがって，上告人が被上告人らに対してした本件各行為を懲戒事由とする各
出勤停止処分は，
客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合に当たるとはいえないから，上告人において懲戒権を濫用したものとはいえ
ず，
有効なものというべきである。