ところで，使用者が労働者を新規に採用するに当たり，その雇用契約に期間を設けた場合において，その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは，右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き，右期間は〔契約の存続期間ではなく，試用期間である〕と解するのが相当である。

　そして，試用期間付雇用契約の法的性質については，試用期間中の労働者に対する処遇の実情や 試用期間満了時の本採用手続の実態等に照らしてこれを判断するほかないところ， 試用期間中の労働者が試用期間の付いていない労働者と同じ職場で同じ職務に従事 し，使用者の取扱いにも格段変わったところはなく，また，試用期間満了時に再雇 用（すなわち本採用）に関する契約書作成の手続が採られていないような場合には，他に特段の事情が認められない限り，これを解約権留保付雇用契約であると解するのが相当である。

　そして，解約権留保付雇用契約における解約権の行使は，解約権留保の趣旨・目的に照らして，客観的に合理的な理由があり社会通念上相当として是認される場合に許されるものであって，〔通常の雇用契約における解雇の場合より もより広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべき〕であるが，試用期間付雇用契約が試用期間の満了により終了するためには，本採用の拒否すなわち留保解約権の行使が許される場合でなければならない。

(22基1) 《試用期間》 　使用者が労働者を新規に採用するに当たり，その雇用契約に期間を設けた場合において，その設けた趣旨・目的が労働者の皆既を評価・判斷するためのものであるときは，右期間〔当該期間〕の満了により右雇用契約〔当該雇用契約〕が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き，右期間〔当該期間〕は契約の存続期間ではなく，〔試用期間〕であると解するのが相当である（最判平2.6.5）。