他方，改革法は，前記のとおり，所定の採用手続によらない限り承継法人設立時に
その職員として採用される余地はないこととし，その採用手続の各段階における国
鉄と設立委員の権限については，これを明確に分離して規定しており，このことに
改革法及び関係法令の規定内容を併せて考えれば，【要旨１】改革法は，設立委員
自身が不当労働行為を行った場合は別として，専ら国鉄が採用候補者の選定及び採
用候補者名簿の作成に当たり組合差別をしたという場合には，労働組合法７条の適
用上，専ら国鉄，次いで事業団にその責任を負わせることとしたものと解さざるを
得ず，このような改革法の規定する法律関係の下においては，設立委員ひいては承
継法人が同条にいう「使用者」として不当労働行為の責任を負うものではないと解
するのが相当である。
２ 企業者は，経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し，自己の営業の
ために労働者を雇用するに当たり，いかなる者を雇い入れるか，いかなる条件でこ
れを雇うかについて，法律その他による特別の制限がない限り，原則として自由に
これを決定することができるものであり，他方，企業者は，いったん労働者を雇い
入れ，その者に雇用関係上の一定の地位を与えた後においては，その地位を一方的
に奪うことにつき，雇入れの場合のような広い範囲の自由を有するものではない（
最高裁昭和４３年（オ）第９３２号同４８年１２月１２日大法廷判決・民集２７巻
１１号１５３６頁参照）。そして，労働組合法７条１号本文は，「労働者が労働組
合の組合員であること，労働組合に加入し，若しくはこれを結成しようとしたこと
若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもって，その労働者を解雇し，そ
の他これに対して不利益な取扱をすること」又は「労働者が労働組合に加入せず，
若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること」を不当労働行為として
禁止するが，雇入れにおける差別的取扱いが前者の類型に含まれる旨を明示的に規
定しておらず，雇入れの段階と雇入れ後の段階とに区別を設けたものと解される。
そうすると，雇入れの拒否は，それが従前の雇用契約関係における不利
益な取扱いにほかならないとして不当労働行為の成立を肯定することができる場合に当たるなどの特段の事情がない限り，労働組合法７条１号本文にいう不利益な取 扱いに当たらないと解するのが相当である。