２ 原審の適法に確定した事実関係等によれば，被上告人は，被害妄想など何ら かの精神的な不調により，実際には事実として存在しないにもかかわらず，約３年間にわたり加害者集団からその依頼を受けた専門業者や協力者らによる盗撮や盗聴等を通じて日常生活を子細に監視され，これらにより蓄積された情報を共有する加 害者集団から職場の同僚らを通じて自己に関する情報のほのめかし等の嫌がらせを 受けているとの認識を有しており，そのために，同僚らの嫌がらせにより自らの業 務に支障が生じており自己に関する情報が外部に漏えいされる危険もあると考え， 上告人に上記の被害に係る事実の調査を依頼したものの納得できる結果が得られ ず，上告人に休職を認めるよう求めたものの認められず出勤を促すなどされたことから，自分自身が上記の被害に係る問題が解決されたと判断できない限り出勤しない旨をあらかじめ上告人に伝えた上で，有給休暇を全て取得した後，約４０日間にわたり欠勤を続けたものである。

　このような精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者に対しては，精神的な不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想されるところ であるから，使用者である上告人としては，その欠勤の原因や経緯が上記のとおり である以上，〔精神科医による健康診断〕を実施するなどした上で（記録によれば，上 告人の就業規則には，必要と認めるときに従業員に対し臨時に健康診断を行うこと ができる旨の定めがあることがうかがわれる），その診断結果等に応じて，必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し，その後の経過を見るなどの対応 を採るべきであり，このような対応を採ることなく，被上告人の出勤しない理由が存在しない事実に基づくものであることから直ちにその欠勤を正当な理由なく無断でされたものとして〔諭旨退職の懲戒処分〕の措置を執ることは，精神的な不調を抱え る労働者に対する使用者の対応としては適切なものとはいい難い。

　そうすると，以上のような事情の下においては，被上告人の上記欠勤は就業規則 所定の懲戒事由である正当な理由のない無断欠勤に当たらないものと解さざるを得ず，上記欠勤が上記の懲戒事由に当たるとしてされた本件処分は，就業規則所定の 懲戒事由を欠き，無効であるというべきである。