４ しかしながら，労働者の賃金に関する労働条件は，労働者の職務内容及び変更範
囲により一義的に定まるものではなく，使用者は，雇用及び人事に関する経営判断
の観点から，労働者の職務内容及び変更範囲にとどまらない様々な事情を考慮し
て，労働者の賃金に関する労働条件を検討するものということができる。また，労
働者の賃金に関する労働条件の在り方については，基本的には，団体交渉等による
労使自治に委ねられるべき部分が大きいということもできる。そして，労働契約法
２０条は，有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認めら
れるものであるか否かを判断する際に考慮する事情として，「その他の事情」を挙
げているところ，その内容を職務内容及び変更範囲に関連する事情に限定すべき理
由は見当たらない。
したがって，有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認
められるものであるか否かを判断する際に考慮されることとなる事情は，労働者の
職務内容及び変更範囲並びにこれらに関連する事情に限定されるものではないとい
うべきである。
ウ 被上告人における嘱託乗務員は，被上告人を定年退職した後に，有期労働契
約により再雇用された者である。
定年制は，使用者が，その雇用する労働者の長期雇用や年功的処遇を前提としな
がら，人事の刷新等により組織運営の適正化を図るとともに，賃金コストを一定限
度に抑制するための制度ということができるところ，定年制の下における無期契約
労働者の賃金体系は，当該労働者を定年退職するまで長期間雇用することを前提に
定められたものであることが少なくないと解される。これに対し，使用者が定年退
職者を有期労働契約により再雇用する場合，当該者を長期間雇用することは通常予
定されていない。また，定年退職後に再雇用される有期契約労働者は，定年退職す
るまでの間，無期契約労働者として賃金の支給を受けてきた者であり，一定の要件
を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることも予定されている。そして，このよう
な事情は，定年退職後に再雇用される有期契約労働者の賃金体系の在り方を検討す
るに当たって，その基礎になるものであるということができる。
そうすると，有期契約労働者が定年退職後に再雇用された者であることは，当該
有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるもので
あるか否かの判断において，労働契約法２０条にいう「その他の事情」として考慮
されることとなる事情に当たると解するのが相当である。
(4) 本件においては，被上告人における嘱託乗務員と正社員との本件各賃金項
目に係る労働条件の相違が問題となるところ，労働者の賃金が複数の賃金項目から
構成されている場合，個々の賃金項目に係る賃金は，通常，賃金項目ごとに，その
趣旨を異にするものであるということができる。そして，有期契約労働者と無期契
約労働者との賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否
かを判断するに当たっては，当該賃金項目の趣旨により，その考慮すべき事情や考
慮の仕方も異なり得るというべきである。
そうすると，有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては，両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく，当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である。
これらの事情を総合考慮すると，嘱託乗務員と正社員との職務内容及び変更範囲
が同一であるといった事情を踏まえても，正社員に対して能率給及び職務給を支給
する一方で，嘱託乗務員に対して能率給及び職務給を支給せずに歩合給を支給する
という労働条件の相違は，不合理であると評価することができるものとはいえない
から，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが
相当である。