就業規則所定の懲戒事由にあたる事実がある場合において，本人の再就職など将
来を考慮して，懲戒解雇に処することなく，
普通解雇に処することは，それがたとえ懲戒の目的を有するとしても，必ずしも許されないわけではない。そして，右のような場合に，
普通解雇として解雇するには，普通解雇の要件を備えていれば足り，
懲戒解雇の要件まで要求されるものではないと解すべきである。
二 しかしながら，
普通解雇事由がある場合においても，使用者は常に解雇しうるも
のではなく，当該具体的な事情のもとにおいて，解雇に処することが著しく不合理
であり，社会通念上相当なものとして是認することができないときには，当該解雇
の意思表示は，
解雇権の濫用として無効になるものというべきである。
右のような事情のもとにおい て，被上告人に対し
解雇をもつてのぞむことは，いささか苛酷にすぎ，合理性を欠
くうらみなしとせず，必ずしも社会的に相当なものとして是認することはできない
と考えられる余地がある。したがつて，本件解雇の意思表示を
解雇権の濫用として 無効とした原審の判断は，結局，正当と認められる。