二　年次有給休暇の権利（以下，「年次休暇権」という。）は，労働基準法（以下， 「労基法」という。）三九条一，二項の要件の充足により法律上当然に生じ，労働 者がその有する年次休暇の日数の範囲内で始期と終期を特定して休暇の時季指定を したときは，使用者が適法な時季変更権を行使しない限り，右の指定によつて，年 次休暇が成立して当該労働日における就労義務が消滅するのであつて，そこには， 使用者の年次休暇の承認なるものを観念する余地はない。この意味において，労働者の年次休暇の時季指定に対応する使用者の義 務の内容は，労働者がその権利としての休暇を享受することを妨げてはならないという不作為を基本とするものにほかならないのではあるが，年次休暇権は労基法が 労働者に特に認めた権利であり，その実効を確保するために附加金及び刑事罰の制 度が設けられていること（同法一一四条，一一九条一号），及び休暇の時季の選択 権が第一次的に労働者に与えられていることにかんがみると，同法の趣旨は，使用者に対し，できるだけ労働者が指定した時季に休暇を取れるよう状況に応じた〔配慮〕をすることを要請しているものとみることができる。そして，勤務割を定めあるい は変更するについての使用者の権限といえども，労基法に基づく年次休暇権の行使 により結果として制約を受けることになる場合があるのは当然のことであって，勤 務割によってあらかじめ定められていた勤務予定日につき休暇の時季指定がされた 場合であつてもなお，使用者は，労働者が休暇を取ることができるよう状況に応じ た〔配慮〕をすることが要請されるという点においては，異なるところはない。

　労基法三九条三項ただし書にいう「事業の〔正常〕な運営を妨げる場合」か否かの判 断に当たつて，〔代替勤務者〕配置の難易は，判断の一要素となるというべきであるが， 特に，勤務割による勤務体制がとられている事業場の場合には，重要な判断要素で あることは明らかである。したがつて，そのような事業場において，使用者としての通常の〔配慮〕をすれば，勤務割を変更して代替勤務者を配置することが客観的に可 能な状況にあると認められるにもかかわらず，使用者がそのための〔配慮〕をしないこ とにより〔代替勤務者〕が配置されないときは，必要配置人員を欠くものとして事業の〔正常〕な運営を妨げる場合に当たるということはできないと解するのが相当である。 そして，年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであるから，勤務割を変更して〔代替勤務者〕を配置することが可能な状況にあるにもかかわらず，休暇の利用目的のいかんによってそのための〔配慮〕をせずに時季変更権を行使することは，利用目的を考慮して年次休暇を与えないことに等しく，許されないものであり，右時季変更権の行使は，結局，事業の〔正常〕な運営を妨げる場合に当たらないものとして，無効といわなければならない。

(27基2) 《時季変更権》 　労基法39条５項但書にいう｢事業の正常な運営を妨げる場合」か否かの判断に当たって，〔代替勤務者〕を配置の難易は，判断の一要素となるというべきであるが，特に勤務割による勤務体制がとられている事業場の場合には，重要な判断要素であることは明らかである。したがって，そのような事業場において，使用者としての通常の配慮をすれば，勤務割を変更して〔代替勤務者〕を配置することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず，使用者がそのための配慮をしないことにより〔代替勤務者〕が配置されないときは，必要配置人員を欠くものとして事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできないと解するのが相当である。そして，年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであるから，勤務割を変更して〔代替勤務者〕を配置することが可能な状況にあるにもかかわらず，休暇の利用目的のいかんによつてそのための配慮をせずに時季変更権を行使することは，利用目的を考慮して年次休暇を与えないことに等しく，許されないものであり，右時季変更権の行使は，結局，事業の正常な運営を妨げる場合に当たらないものとして，無効といわなければならない（最判昭62.7.10）｡

(2005C) 《時季指定》 　労働者の【年次有給休暇】の時季指定に対し，労働基準法の趣旨として，使用者は，できるだけ労働者が指定した時季に休暇をとれるよう状況に応じた配慮をすることが要請されているものとみることができるとするのが最高裁判所の判例である（法39条6項）。

　労働者からの時季指定に対し，状況に応じた配慮をすることが要請されている。