一般

◎

　労働契約法等に関する次の記述のうち，誤っているものはどれか。

Ａ

　労働契約は，労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し，又は変更すべきものとされている。

Ｂ

　使用者は，その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し，業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負うとするのが，最高裁判所の判例である。

Ｃ

　いわゆる採用内定の制度の実態は多様であるため，採用内定の法的性質について一義的に論断することは困難というべきであり，採用内定の法的性質を判断するに当たっては，当該企業の当該年度における採用内定の事実関係に即してこれを検討する必要があるとするのが，最高裁判所の判例である。

正しい。
(2501C) 《大日本印刷事件》
　いわゆる採用内定の制度の実態は多様であるため，採用内定の法的性質について一義的に論断することは困難というべきであり，採用内定の法的性質を判断するに当たっては，当該企業の当該年度における採用内定の事実関係に即してこれを検討する必要がある（最判昭54.7.20）。
- (2501C) 《大日本印刷事件》
  ※←　一　大学卒業予定者が、企業の求人募集に応募し、その入社試験に合格して採用内定の通知を受け、企業からの求めに応じて、大学卒業のうえは間違いなく入社する旨及び一定の取消事由があるときは採用内定を取り消されても異存がない旨を記載した誓約書を提出し、その後、企業から会社の近況報告その他のパンフレツトの送付を受けたり、企業からの指示により近況報告書を送付したなどのことがあり、他方、企業において、採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることを予定していなかつたなど、判示の事実関係のもとにおいては、企業の求人募集に対する大学卒業予定者の応募は労働契約の申込であり、これに対する企業の採用内定通知は右申込に対する承諾であつて、誓約書の提出とあいまつて、これにより、大学卒業予定者と企業との間に、就労の始期を大学卒業の直後とし、それまでの間誓約書記載の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したものと認めるのが相当である。
  二　企業の留保解約権に基づく大学卒業予定者の採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また、知ることが期待できないような事実であつて、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られる。
  三　企業が、大学卒業予定者の採用にあたり、当初からその者がグルーミーな印象であるため従業員として不適格であると思いながら、これを打ち消す材料が出るかも知れないとしてその採用を内定し、その後になつて、右不適格性を打ち消す材料が出なかつたとして留保解約権に基づき採用内定を取り消すことは、解約権留保の趣旨、目的に照らして社会通念上相当として是認することができず、解約権の濫用にあたるものとして無効である（最判昭54.7.20）。
  (3003A) 《大日本印刷事件》
  　いわゆる採用内定の制度は，多くの企業でその実態が類似していないため，いわゆる新卒学生に対する採用内定の法的性質については，当該企業における採用内定の事実関係に［即して，これを検討する必要があり］，新卒学生の就労の始期を大学卒業直後とし，それまでの間，内定企業の作成した誓約書に記載されている採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立しているものと［する訳ではない］のが，最高裁判所の判例である（最判昭54.7.20）。

Ｄ

　使用者が社内の多数労働組合の同意を得て就業規則を変更し，55歳以降の賃金を54歳時よりも引き下げつつ，定年年齢を引き上げた事案について，本件就業規則の変更は，多数労働組合との交渉，合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであるから，変更後の就業規則の内容は，労働者の受ける不利益の程度，労働条件の変更の必要性等にかかわらず，労使間の利益調整がされた結果として合理的なものとみなすことができるとするのが最高裁判所の判例である。

Ｅ

　労働契約法第20条に定める，期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止における｢不合理性｣は，有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の相違について，労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下，本肢において｢職務の内容｣という），当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して，個々の労働条件ごとに判断されるものであり，とりわけ，通勤手当，食堂の利用，安全管理などについて労働条件を相違させることは，職務の内容，当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して特段の理由がない限り合理的とは認められないと解される。

　正　解　　　Ｄ

◎	労働契約法等に関する次の記述のうち，誤っているものはどれか。 (2501) 【労働契約法等】 **
Ａ	労働契約は，労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し，又は変更すべきものとされている。正しい。 (2501A) 《生活との調和》　【労働契約】は，労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し，又は変更すべきものとされている（法3条3項）。 (2501A) 《労働契約》 ※←　労働契約は，労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し，又は変更すべきものとする（法3条3項）。
Ｂ	使用者は，その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し，業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負うとするのが，最高裁判所の判例である。正しい。 (2501B) 《電通事件》　使用者は，その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し，業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負う（最判平12.3.24）。 (2501B) 《電通事件》 ※←　（最判平12.3.24）。
Ｃ	いわゆる採用内定の制度の実態は多様であるため，採用内定の法的性質について一義的に論断することは困難というべきであり，採用内定の法的性質を判断するに当たっては，当該企業の当該年度における採用内定の事実関係に即してこれを検討する必要があるとするのが，最高裁判所の判例である。正しい。 (2501C) 《大日本印刷事件》　いわゆる採用内定の制度の実態は多様であるため，採用内定の法的性質について一義的に論断することは困難というべきであり，採用内定の法的性質を判断するに当たっては，当該企業の当該年度における採用内定の事実関係に即してこれを検討する必要がある（最判昭54.7.20）。 (2501C) 《大日本印刷事件》 ※←　一　大学卒業予定者が、企業の求人募集に応募し、その入社試験に合格して採用内定の通知を受け、企業からの求めに応じて、大学卒業のうえは間違いなく入社する旨及び一定の取消事由があるときは採用内定を取り消されても異存がない旨を記載した誓約書を提出し、その後、企業から会社の近況報告その他のパンフレツトの送付を受けたり、企業からの指示により近況報告書を送付したなどのことがあり、他方、企業において、採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることを予定していなかつたなど、判示の事実関係のもとにおいては、企業の求人募集に対する大学卒業予定者の応募は労働契約の申込であり、これに対する企業の採用内定通知は右申込に対する承諾であつて、誓約書の提出とあいまつて、これにより、大学卒業予定者と企業との間に、就労の始期を大学卒業の直後とし、それまでの間誓約書記載の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したものと認めるのが相当である。二　企業の留保解約権に基づく大学卒業予定者の採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また、知ることが期待できないような事実であつて、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られる。三　企業が、大学卒業予定者の採用にあたり、当初からその者がグルーミーな印象であるため従業員として不適格であると思いながら、これを打ち消す材料が出るかも知れないとしてその採用を内定し、その後になつて、右不適格性を打ち消す材料が出なかつたとして留保解約権に基づき採用内定を取り消すことは、解約権留保の趣旨、目的に照らして社会通念上相当として是認することができず、解約権の濫用にあたるものとして無効である（最判昭54.7.20）。 (3003A) 《大日本印刷事件》　いわゆる採用内定の制度は，多くの企業でその実態が類似していないため，いわゆる新卒学生に対する採用内定の法的性質については，当該企業における採用内定の事実関係に［即して，これを検討する必要があり］，新卒学生の就労の始期を大学卒業直後とし，それまでの間，内定企業の作成した誓約書に記載されている採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立しているものと［する訳ではない］のが，最高裁判所の判例である（最判昭54.7.20）。
Ｄ	使用者が社内の多数労働組合の同意を得て就業規則を変更し，55歳以降の賃金を54歳時よりも引き下げつつ，定年年齢を引き上げた事案について，本件就業規則の変更は，多数労働組合との交渉，合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであるから，変更後の就業規則の内容は，労働者の受ける不利益の程度，労働条件の変更の必要性等にかかわらず，労使間の利益調整がされた結果として合理的なものとみなすことができるとするのが最高裁判所の判例である。誤り。 (2501D) 《第四銀行事件》　使用者が社内の多数労働組合の同意を得て就業規則を変更し，55歳以降の賃金を54歳時よりも引き下げつつ，定年年齢を引き上げた事案について，本件就業規則の変更は，多数労働組合との交渉，合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであるから，変更後の就業規則の内容は，労働者の受ける不利益の程度，労働条件の変更の必要性等［を総合考慮して判断すべきものである］（最判平9.2.28）。 (2501D) 《第四銀行事件》 ※←　（最判平9.2.28）。
Ｅ	労働契約法第20条に定める，期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止における｢不合理性｣は，有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の相違について，労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下，本肢において｢職務の内容｣という），当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して，個々の労働条件ごとに判断されるものであり，とりわけ，通勤手当，食堂の利用，安全管理などについて労働条件を相違させることは，職務の内容，当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して特段の理由がない限り合理的とは認められないと解される。正しい。 (2501E) 《不合理性》　労働契約法第20条に定める，期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止における｢不合理性｣は，有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の相違について，労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下，本肢において｢職務の内容｣という），当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して，個々の労働条件ごとに判断されるものであり，とりわけ，通勤手当，食堂の利用，安全管理などについて労働条件を相違させることは，職務の内容，当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して特段の理由がない限り合理的とは認められないと解される。 (2501E) 《職務の内容》パートタイム・有期雇用労働法第8条によれば、事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないと定められている。 ※←　（旧法20条削除）。
	正　解　　　Ｄ