一般

◎

　労働契約法等に関する次の記述のうち，誤っているものはどれか。

Ａ

　労働契約法第４条第１項は，｢使用者は，労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について，労働者の理解を深めるようにする｣ことを規定しているが，これは労働契約の締結の場面及び変更する場面のことをいうものであり，労働契約の締結前において使用者が提示した労働条件について説明等をする場面は含まれない。

Ｂ

　就業規則に定められている事項であっても，例えば，就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定，労使協議の手続に関する規定等労働条件でないものについては，労働契約法第７条本文によっても労働契約の内容とはならない。

Ｃ

　労働契約法第15条の｢懲戒｣とは，労働基準法第89条第９号の｢制裁｣と同義であり，同条により，当該事業場に懲戒の定めがある場合には，その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられている。

Ｄ

　有期労働契約の契約期間中であっても一定の事由により解雇することができる旨を労働者及び使用者が合意していた場合，当該事由に該当することをもって労働契約法第17条第１項の｢やむを得ない事由｣があると認められるものではなく，実際に行われた解雇について｢やむを得ない事由｣があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断される。

Ｅ

　労働契約法第10条の｢就業規則の変更｣には，就業規則の中に現に存在する条項を改廃することのほか，条項を新設することも含まれる。

　正　解　　　Ａ

◎	労働契約法等に関する次の記述のうち，誤っているものはどれか。 (0103) 【労働契約法】 **
Ａ	労働契約法第４条第１項は，｢使用者は，労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について，労働者の理解を深めるようにする｣ことを規定しているが，これは労働契約の締結の場面及び変更する場面のことをいうものであり，労働契約の締結前において使用者が提示した労働条件について説明等をする場面は含まれない。誤り。 (0103A) 《労働者の理解》　労働契約法４条１項は，使用者は，労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について，労働者の理解を深めるようにすることを規定しているが，これは労働契約の締結の場面及び変更する場面のことをいうものであり，労働契約の締結前において使用者が提示した労働条件について説明等をする場面は［含まれる］（法4条1項）。 (0103A) 《労働者の理解》　労働契約の締結前において，使用者が提示した労働条件について説明等をする場面や，労働契約が締結又は変更されて継続している間の各場面が広く含まれる。 ※←　使用者は，労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について，労働者の理解を深めるようにするものとする（法4条1項）。 ※←　（平24.8.10基発0810第2号）。
Ｂ	就業規則に定められている事項であっても，例えば，就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定，労使協議の手続に関する規定等労働条件でないものについては，労働契約法第７条本文によっても労働契約の内容とはならない。正しい。 (0103B) 《労働条件》　就業規則に定められている事項であっても，例えば，就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定，労使協議の手続に関する規定等労働条件でないものについては，労働契約法７条本文によっても労働契約の内容とはならない（平24.8.10基発0810第2号）。 (0103B) 《労働条件》　就業規則の制定趣旨等の労働条件でないものは，労働契約の内容とはならない。 ※←　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において，使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には，労働契約の内容は，その就業規則で定める労働条件によるものとする。　ただし，労働契約において，労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については，第12条に該当する場合を除き，この限りでない（法7条）。 ※←　（平24.8.10基発0810第2号）。
Ｃ	労働契約法第15条の｢懲戒｣とは，労働基準法第89条第９号の｢制裁｣と同義であり，同条により，当該事業場に懲戒の定めがある場合には，その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられている。正しい。 (0103C) 《懲戒》　労働契約法15条の懲戒とは，労働基準法89条９号の制裁と同義であり，同条により，当該事業場に懲戒の定めがある場合，その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられている（法15条）。 (0103C) 《懲戒》　懲戒の定めがある場合，就業規則に記載せよ。 ※←　使用者が労働者を【懲戒】することができる場合において，当該懲戒が，当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして，当該懲戒は，無効とする（法15条）。 ※←　（平24.8.10基発0810第2号）。
Ｄ	有期労働契約の契約期間中であっても一定の事由により解雇することができる旨を労働者及び使用者が合意していた場合，当該事由に該当することをもって労働契約法第17条第１項の｢やむを得ない事由｣があると認められるものではなく，実際に行われた解雇について｢やむを得ない事由｣があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断される。正しい。 (0103D) 《解雇》　有期労働契約の契約期間中であっても一定の事由により解雇することができる旨を労働者及び使用者が合意していた場合，当該事由に該当することをもって労働契約法17条１項のやむを得ない事由があると認められるものではなく，実際に行われた解雇についてやむを得ない事由があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断される（法17条1項）。 (0103D) 《解雇》　実際に行われた解雇について，やむを得ない事由があるか否かが，個別具体的な事案に応じて判断される。 ※←　使用者は，期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という）について，やむを得ない事由がある場合でなければ，その契約期間が満了するまでの間において，労働者を解雇することができない（法17条1項）。 ※←　（平24.8.10基発0810第2号）。
Ｅ	労働契約法第10条の｢就業規則の変更｣には，就業規則の中に現に存在する条項を改廃することのほか，条項を新設することも含まれる。正しい。 (0103E) 《新設》　労働契約法10条の就業規則の変更には，就業規則の中に現に存在する条項を改廃することのほか，条項を新設することも含まれる（平24.8.10基発0810第2号）。 (0103E) 《新設》　就業規則の変更には，条項を新設することも含まれる。 ※←　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において，変更後の就業規則を労働者に周知させ，かつ，就業規則の変更が，労働者の受ける不利益の程度，労働条件の変更の必要性，変更後の就業規則の内容の相当性，労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは，労働契約の内容である労働条件は，当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。　ただし，労働契約において，労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については，第12条に該当する場合を除き，この限りでない（法10条）。 ※←　（平24.8.10基発0810第2号）。
	正　解　　　Ａ