一般

◎

　労働契約法等に関する次の記述のうち，誤っているものはどれか。

Ａ

　労働契約法第３条第２項では，労働契約は就業の実態に応じて，均衡を考慮しつつ締結し，又は変更すべきとしているが，これには，就業の実態が異なるいわゆる正社員と多様な正社員の間の均衡は含まれない。

Ｂ

　労働契約の基本的な理念及び労働契約に共通する原則を規定する労働契約法第３条のうち，第３項は様々な雇用形態や就業実態を広く対象とする｢仕事と生活の調和への配慮の原則｣を規定していることから，いわゆる正社員と多様な正社員との間の転換にも，かかる原則は及ぶ。

Ｃ

　労働契約法第４条は，労働契約の内容はできるだけ書面で確認するものとされているが，勤務地，職務，勤務時間の限定についても，この確認事項に含まれる。

Ｄ

　裁判例では，労働者の能力不足による解雇について，能力不足を理由に直ちに解雇することは認められるわけではなく，高度な専門性を伴わない職務限定では，改善の機会を与えるための警告に加え，教育訓練，配置転換，降格等が必要とされる傾向がみられる。

Ｅ

　労働契約法第７条にいう就業規則の｢周知｣とは，労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいい，労働基準法第106条の定める｢周知｣の方法に限定されるものではない。

　正　解　　　Ａ

◎	労働契約法等に関する次の記述のうち，誤っているものはどれか。 (2701) 【労働契約法等】 **
Ａ	労働契約法第３条第２項では，労働契約は就業の実態に応じて，均衡を考慮しつつ締結し，又は変更すべきとしているが，これには，就業の実態が異なるいわゆる正社員と多様な正社員の間の均衡は含まれない。誤り。 (2701A) 《均衡の考慮》　労働契約法３条２項では，【労働契約】は就業の実態に応じて，均衡を考慮しつつ締結し，又は変更すべきとしているが，これには，就業の実態が異なるいわゆる正社員と多様な正社員の間の均衡は［含まれる］（法3条2項）。 (2701A) 《労働契約》 ※←　労働契約は，労働者及び使用者が，就業の実態に応じて，均衡を考慮しつつ締結し，又は変更すべきものとする（法3条2項）。
Ｂ	労働契約の基本的な理念及び労働契約に共通する原則を規定する労働契約法第３条のうち，第３項は様々な雇用形態や就業実態を広く対象とする｢仕事と生活の調和への配慮の原則｣を規定していることから，いわゆる正社員と多様な正社員との間の転換にも，かかる原則は及ぶ。正しい。 (2701B) 《正社員》　労働契約の基本的な理念及び労働契約に共通する原則を規定する労働契約法３条のうち，３項は様々な雇用形態や就業実態を広く対象とする仕事と生活の調和への配慮の原則を規定していることから，いわゆる正社員と多様な正社員との間の転換にも，かかる原則は及ぶ（法3条3項）。 (2701B) 《正社員》 ※←　労働契約は，労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し，又は変更すべきものとする（法3条3項）。
Ｃ	労働契約法第４条は，労働契約の内容はできるだけ書面で確認するものとされているが，勤務地，職務，勤務時間の限定についても，この確認事項に含まれる。正しい。 (2701C) 《書面》　労働契約法４条は，労働契約の内容はできるだけ書面で確認するものとされているが，勤務地，職務，勤務時間の限定についても，この確認事項に含まれる（法4条2項）。 (2701C) 《書面》 ※←　労働者及び使用者は，労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む）について，できる限り書面により確認するものとする（法4条2項）。 (2304B) 《書面》　労働者及び使用者は，期間の定めのある労働契約に関する事項を含め，労働契約の内容については，できるだけ書面により確認するものとされている（法4条2項）。 (2601E) 《書面》　労働契約法４条２項は，労働者及び使用者は，期間の定めのある労働契約に関する事項を含む労働契約の内容について，できる限り書面によって確認するものとする旨，定めている（法4条2項）。
Ｄ	裁判例では，労働者の能力不足による解雇について，能力不足を理由に直ちに解雇することは認められるわけではなく，高度な専門性を伴わない職務限定では，改善の機会を与えるための警告に加え，教育訓練，配置転換，降格等が必要とされる傾向がみられる。正しい。 (2701D) 《能力不足》　裁判例では，労働者の能力不足による解雇について，能力不足を理由に直ちに解雇することは認められるわけではなく（法16条），高度な専門性を伴わない職務限定では，改善の機会を与えるための警告に加え，教育訓練，配置転換，降格等が必要とされる傾向がみられる。 (2701D) 《能力不足》 ※←　解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして，無効とする（法16条）。　平成26年7月30日基発0730第1号
Ｅ	労働契約法第７条にいう就業規則の｢周知｣とは，労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいい，労働基準法第106条の定める｢周知｣の方法に限定されるものではない。正しい。 (2701E) 《周知》　労働契約法７条にいう就業規則の周知とは，労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいい，労働基準法106条の定める周知の方法に限定されるものではない（法7条）。 (2701E) 《周知》 ※←　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において，使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には，労働契約の内容は，その就業規則で定める労働条件によるものとする。　ただし，労働契約において，労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については，第12条に該当する場合を除き，この限りでない（法7条）。 (0603B) 《周知》　労働基準法106条に基づく就業規則の｢周知｣は，同法施行規則52条の２各号に掲げる，常時各作業場の見やすい場所へ掲示する等の方法のいずれかによるべきこととされているが，労働契約法７条柱書きの場合の就業規則の｢周知｣は，それらの方法に限定されるものではなく，実質的に判断される（労働契約法7条）。
	正　解　　　Ａ