一般

◎

　労働契約法等に関する次の記述のうち，正しいものはどれか。

Ａ

　労働契約は労働者及び使用者が合意することによって成立するが，合意の要素は，｢労働者が使用者に使用されて労働すること｣，｢使用者がこれに対して賃金を支払うこと｣，｢詳細に定められた労働条件｣であり，労働条件を詳細に定めていなかった場合には，労働契約が成立することはない。

Ｂ

　労働基準法第106条に基づく就業規則の｢周知｣は，同法施行規則第52条の２各号に掲げる，常時各作業場の見やすい場所へ掲示する等の方法のいずれかによるべきこととされているが，労働契約法第７条柱書きの場合の就業規則の｢周知｣は，それらの方法に限定されるものではなく，実質的に判断される。

Ｃ

　労働基準法第89条及び第90条に規定する就業規則に関する手続が履行されていることは，労働契約法第10条本文の，｢労働契約の内容である労働条件は，当該変更後の就業規則に定めるところによる｣という法的効果を生じさせるための要件ではないため，使用者による労働基準法第89条及び第90条の遵守の状況を労働契約法第10条本文の合理性判断に際して考慮してはならない。

Ｄ

　労働契約法第17条第１項の｢やむを得ない事由｣があるか否かは，個別具体的な事案に応じて判断されるものであるが，期間の定めのある労働契約（以下本問において｢有期労働契約｣という）は，試みの使用期間（試用期間）を設けることが難しく，使用者は労働者の有する能力や適性を事前に十分に把握できないことがあることから，｢やむを得ない事由｣があると認められる場合は，同法第16条に定めるいわゆる解雇権濫用法理における｢客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合｣以外の場合よりも広いと解される。

Ｅ

　労働契約法第18条第１項によれば，労働者が，同一の使用者との間で締結された２以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下本肢において同じ）の契約期間を通算した期間が５年を超えた場合には，当該使用者が，当該労働者に対し，現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の申込みをしたものとみなすこととされている。

誤り。
(0603E) 《みなし承諾》
　労働契約法18条１項によれば，労働者が，同一の使用者との間で締結された２以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く）の契約期間を通算した期間が５年を超えた場合，当該［労働者：×使用者］が，当該［使用者：×労働者］に対し，現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日の翌日から［現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く）と同一の労働条件の：×~~労務が提供される期間の定めのない~~］労働契約の申込みをしたものとみなすこととされている（法18条1項）。
- (0603E) 《みなし承諾》
  　「使用者が，当該労働者に対し，・・・」ではない。「労働者が，当該使用者に対し・・・」
  
  ※←　同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という）が５年を超える労働者が，当該使用者に対し，現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に，当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは，使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。　この場合において，当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は，現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く）について別段の定めがある部分を除く）とする（法18条1項）。

　正　解　　　Ｂ

◎	労働契約法等に関する次の記述のうち，正しいものはどれか。 (0603) 【労働契約法】 **
Ａ	労働契約は労働者及び使用者が合意することによって成立するが，合意の要素は，｢労働者が使用者に使用されて労働すること｣，｢使用者がこれに対して賃金を支払うこと｣，｢詳細に定められた労働条件｣であり，労働条件を詳細に定めていなかった場合には，労働契約が成立することはない。誤り。 (0603A) 《労働契約の成立》　労働契約は労働者及び使用者が合意することによって成立するが，合意の要素は，労働者が使用者に使用されて労働すること，使用者がこれに対して賃金を支払うこと，〈×~~詳細に定められた労働条件~~〉であり，労働条件を詳細に定めていなかった場合でも，労働契約が［成立する］（法6条）。 (0603A) 《労働契約の成立》　詳細に定められた労働条件は，合意の要素に含まれない。 ※←　労働契約は，労働者が使用者に使用されて労働し，使用者がこれに対して賃金を支払うことについて，労働者及び使用者が合意することによって成立する（法6条）。 (2401C) 《合意》① 　労働契約は，労働者が使用者に使用されて労働し，使用者がこれに対して賃金を支払うこと〔について労働者及び使用者が合意すること〕によって成立するものとされており，当事者の合意，認識等の主観的事情は，労働契約の成否に影響を［与える］（法6条）。 (2801B) 《合意》② 　労働契約は，労働者が使用者に使用されて労働し，使用者がこれに対して賃金を支払うことについて，労働者及び使用者が〈×~~必ず書面を交付して~~〉合意しなければ，有効に成立しない（法6条）。
Ｂ	労働基準法第106条に基づく就業規則の｢周知｣は，同法施行規則第52条の２各号に掲げる，常時各作業場の見やすい場所へ掲示する等の方法のいずれかによるべきこととされているが，労働契約法第７条柱書きの場合の就業規則の｢周知｣は，それらの方法に限定されるものではなく，実質的に判断される。正しい。 (0603B) 《周知方法》　労働基準法106条に基づく就業規則の周知は，同法施行規則52条の２各号に掲げる，常時各作業場の見やすい場所へ掲示する等の方法のいずれかによるべきこととされているが，労働契約法７条柱書きの場合の就業規則の周知は，それらの方法に限定されるものではなく，実質的に判断される（労働契約法7条）。 (0603B) 《周知方法》　実質的に判断される。平成24年8月10日基発0810第2号 ※←　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において，使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には，労働契約の内容は，その就業規則で定める労働条件によるものとする。　ただし，労働契約において，労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については，第12条に該当する場合を除き，この限りでない（法7条）。 (2701E) 《周知》　労働契約法７条にいう就業規則の周知とは，労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいい，労働基準法106条の定める周知の方法に限定されるものではない（法7条）。
Ｃ	労働基準法第89条及び第90条に規定する就業規則に関する手続が履行されていることは，労働契約法第10条本文の，｢労働契約の内容である労働条件は，当該変更後の就業規則に定めるところによる｣という法的効果を生じさせるための要件ではないため，使用者による労働基準法第89条及び第90条の遵守の状況を労働契約法第10条本文の合理性判断に際して考慮してはならない。誤り。 (0603C) 《契約内容の変更》　労働基準法89条及び90条に規定する就業規則に関する手続が履行されていることは，労働契約法10条本文の，労働契約の内容である労働条件は，当該変更後の就業規則に定めるところによるという法的効果を生じさせるための要件ではないが，使用者による労働基準法89条及び90条の遵守の状況を労働契約法10条本文の合理性判断に際して［考慮され得る］（法11条）。 (0603C) 《契約内容の変更》　合理性判断に際して，考慮され得る。　　平成24年8月10日基発0810第2号 ※←　就業規則の変更の手続に関しては，労働基準法第89条及び第90条の定めるところによる（法11条）。 ※←　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において，変更後の就業規則を労働者に周知させ，かつ，就業規則の変更が，労働者の受ける不利益の程度，労働条件の変更の必要性，変更後の就業規則の内容の相当性，労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは，労働契約の内容である労働条件は，当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。　ただし，労働契約において，労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については，第12条に該当する場合を除き，この限りでない（法10条）。
Ｄ	労働契約法第17条第１項の｢やむを得ない事由｣があるか否かは，個別具体的な事案に応じて判断されるものであるが，期間の定めのある労働契約（以下本問において｢有期労働契約｣という）は，試みの使用期間（試用期間）を設けることが難しく，使用者は労働者の有する能力や適性を事前に十分に把握できないことがあることから，｢やむを得ない事由｣があると認められる場合は，同法第16条に定めるいわゆる解雇権濫用法理における｢客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合｣以外の場合よりも広いと解される。誤り。 (0603D) 《やむを得ない事由》　労働契約法17条１項のやむを得ない事由があるか否かは，個別具体的な事案に応じて判断されるものであるが，期間の定めのある労働契約（有期労働契約）は，試みの使用期間（試用期間）を設けることが難しく，使用者は労働者の有する能力や適性を事前に十分に把握できないことがあることから，やむを得ない事由があると認められる場合は，同法16条に定めるいわゆる解雇権濫用法理における客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合以外の場合よりも［狭い］と解される（法17条1項）。 (0603D) 《解雇禁止》　使用者は，やむを得ない事由がある場合でなければ，契約期間中は有期契約労働者を解雇することができない。　　中段の理由の部分も誤り。 ※←　使用者は，期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という）について，やむを得ない事由がある場合でなければ，その契約期間が満了するまでの間において，労働者を解雇することができない（法17条1項）。 ※←　解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして，無効とする（法16条）。
Ｅ	労働契約法第18条第１項によれば，労働者が，同一の使用者との間で締結された２以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下本肢において同じ）の契約期間を通算した期間が５年を超えた場合には，当該使用者が，当該労働者に対し，現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の申込みをしたものとみなすこととされている。誤り。 (0603E) 《みなし承諾》　労働契約法18条１項によれば，労働者が，同一の使用者との間で締結された２以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く）の契約期間を通算した期間が５年を超えた場合，当該［労働者：×使用者］が，当該［使用者：×労働者］に対し，現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日の翌日から［現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く）と同一の労働条件の：×~~労務が提供される期間の定めのない~~］労働契約の申込みをしたものとみなすこととされている（法18条1項）。 (0603E) 《みなし承諾》　「使用者が，当該労働者に対し，・・・」ではない。「労働者が，当該使用者に対し・・・」 ※←　同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という）が５年を超える労働者が，当該使用者に対し，現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に，当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは，使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。　この場合において，当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は，現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く）について別段の定めがある部分を除く）とする（法18条1項）。
	正　解　　　Ｂ