商法

◎

　労働基準法に定める労働時間，賃金等に関する次の記述のうち，誤っているものはどれか。

Ａ

　ある法人企業の代表者が，当該企業において，労働基準法第37条の規定に違反する時間外・休日労働（いわゆる不払い残業等）が行われている事実を知り，その是正に必要な措置を講じなかったときは，たとえ代表者自らが当該不払い残業等を指示，命令していなくとも，当該代表者も行為者として処罰される。

Ｂ

　年間賃金額を予め定めるいわゆる年俸制を採用する事業場において，就業規則により，決定された年俸の16分の１を月例給与とし，決定された年俸の16分の４を２分して６月と12月にそれぞれ賞与として支給し，他に交通費実費分の通勤手当を月々支給することを定めて支給しているような場合には，割増賃金の支払いは，月例給与に賞与部分を含めた年俸額を基礎として計算をして支払わなければならない。

Ｃ

　使用者は，労働基準法別表第１第13号の保健衛生の事業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについては，１週間について44時間，１日について８時間まで労働させることができる。また，この特例の下に，１か月単位の変形労働時間制，フレックスタイム制及び１年単位の変形労働時間制を採用することができる。

Ｄ

　労働基準法においては，労働時間，休日，深夜業等について規定を設けていることから，使用者は，労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有していることは明らかである。

Ｅ

　労働基準法第91条に規定する減給の制裁に関し，平均賃金を算定すべき事由の発生した日は，減給の制裁の事由が発生した日でなく，減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日である。

　正　解　　　Ｃ

◎	労働基準法に定める労働時間，賃金等に関する次の記述のうち，誤っているものはどれか。 (1707) 【労働時間，賃金等】 **
Ａ	ある法人企業の代表者が，当該企業において，労働基準法第37条の規定に違反する時間外・休日労働（いわゆる不払い残業等）が行われている事実を知り，その是正に必要な措置を講じなかったときは，たとえ代表者自らが当該不払い残業等を指示，命令していなくとも，当該代表者も行為者として処罰される。正しい。 (1707A) 《不払い残業等》　ある法人企業の代表者が，当該企業において，労働基準法37条の規定に違反する時間外・休日労働（いわゆる不払い残業等）が行われている事実を知り，その是正に必要な措置を講じなかったとき，たとえ代表者自らが当該不払い残業等を指示，命令していなくとも，当該代表者も行為者として処罰される（法121条2項）。 (1707A) 《不払い残業等》　事業主が違反行為を知り，その是正に必要な措置を講じなかった場合，事業主も，行為者として処罰される。 ※←　（法121条2項）。
Ｂ	年間賃金額を予め定めるいわゆる年俸制を採用する事業場において，就業規則により，決定された年俸の16分の１を月例給与とし，決定された年俸の16分の４を２分して６月と12月にそれぞれ賞与として支給し，他に交通費実費分の通勤手当を月々支給することを定めて支給しているような場合には，割増賃金の支払いは，月例給与に賞与部分を含めた年俸額を基礎として計算をして支払わなければならない。正しい。 (1707B) 《年俸額》② 　年間賃金額を予め定めるいわゆる年俸制を採用する事業場において，就業規則により，決定された年俸の16分の１を月例給与とし，決定された年俸の16分の４を２分して６月と12月にそれぞれ賞与として支給し，他に交通費実費分の通勤手当を月々支給することを定めて支給しているような場合，割増賃金の支払いは，月例給与に賞与部分を含めた年俸額を基礎として計算をして支払わなければならない（法37条4項）（平12.3.8基収78号）。 (1707B) 《年俸額》　年俸制で毎月払い部分と賞与部分を合計して予め年俸額が確定している場合の賞与部分は，賞与に該当しない。　したがって，賞与部分を含めて当該確定した年俸額を算定の基礎として，割増賃金を支払う必要がある。 ※←　（法37条4項）。 ※←　（平12.3.8基収78号）。 (1403D) 《年俸制》① 　年間賃金額を予め定めるいわゆる年俸制を採用し，就業規則により，例えば決定された年俸の17分の１を月例給与として支給し，決定された年俸の17分の５を二分して６月と12月に賞与として支給することを定めて支給しているような場合には，これらの賞与は，労働基準法37条の割増賃金の計算の基礎となる賃金から除外することはできない（法37条）（則21条）（平12.3.8基収78号）。
Ｃ	使用者は，労働基準法別表第１第13号の保健衛生の事業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについては，１週間について44時間，１日について８時間まで労働させることができる。また，この特例の下に，１か月単位の変形労働時間制，フレックスタイム制及び１年単位の変形労働時間制を採用することができる。誤り。 (1707C) 《労働時間の特例》　使用者は，労働基準法別表第１第13号の保健衛生の事業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについて，１週間について44時間，１日について８時間まで労働させることができる。また，この特例の下に，１か月単位の変形労働時間制，〔清算期間が1箇月を超えない〕フレックスタイム制〈×~~及び１年単位の変形労働時間制~~〉を採用することができる（法32条の4第1項）（則25条の2第1項）。 (1707C) 《労働時間の特例》　１年単位の変形労働時間制は，労働時間の特例と併用できない。 ※←　（法32条の2）。 ※←　（法32条の3）。 ※←　（法32条の4第1項）。　←　40時間以下 ※←　（則25条の2第1項）
Ｄ	労働基準法においては，労働時間，休日，深夜業等について規定を設けていることから，使用者は，労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有していることは明らかである。正しい。 (1707D) 《労働時間の適正把握》　労働基準法においては，労働時間，休日，深夜業等について規定を設けていることから，使用者は，労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有していることは明らかである（法32条）（平13.4.6基発339号）。 (1707D) 《労働時間の適正把握》　使用者には，労働時間を適切に管理する責務あり。 ※←　（法32条）。 ※←　（平13.4.6基発339号）。
Ｅ	労働基準法第91条に規定する減給の制裁に関し，平均賃金を算定すべき事由の発生した日は，減給の制裁の事由が発生した日でなく，減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日である。正しい。 (1707E) 《減給の制裁》　労働基準法第91条に規定する減給の制裁に関し，平均賃金を算定すべき事由の発生した日は，減給の制裁の事由が発生した日でなく，減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日である（法12条1項）（昭30.7.19基収5875号）。 (1707E) 《減給の制裁》　法91条の平均賃金については，減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日をもって，算定事由の発生した日とする。 ※←　（法12条1項）。 ※←　（昭30.7.19基収5875号）。
	正　解　　　Ｃ