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(0407A) 《特例事業》
　常時10人未満の労働者を使用するものは，1週間について44時間，1日について8時間まで労働させることができる。

※←　使用者は，労働者に，休憩時間を除き１週間について40時間を超えて，労働させてはならない（法32条1項）。
※←　別表第一第1号から第3号まで，第6号及び第7号に掲げる事業以外の事業で，公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては，その必要避くべからざる限度で，第32条から第32条の5までの労働時間及び第34条の休憩に関する規定について，厚生労働省令で別段の定めをすることができる（法40条1項）。
※←　使用者は，法別表第一第八号，第十号（映画の製作の事業を除く），第十三号及び第十四号に掲げる事業のうち常時十人未満の労働者を使用するものについては，法第三十二条の規定にかかわらず，一週間について44時間，一日について８時間まで労働させることができる（則25条の2第1項）。
(1803E) 《特殊の必要》
　使用者は，物品の販売の事業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについては，労働基準法32条の規定にかかわらず，１週間について44時間，１日について８時間まで労働させることができる（法40条1項）（則25条の2第1項）

(0407B) 《１か月単位の変形》
　届け出なければならない（法32条の2第2項）が，協定の効力発生要件ではないので，届け出ないときでも，有効。

※←　使用者は，当該事業場に，労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合，労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により，又は就業規則その他これに準ずるものにより，１箇月以内の一定の期間を平均し１週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは，同条の規定にかかわらず，その定めにより，特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて，労働させることができる（法32条の2第1項）。
※←　使用者は，厚生労働省令で定めるところにより，前項の協定を行政官庁に届け出なければならない（法32条の2第2項）。
(0305B) 《未届出》
　使用者は，当該事業場に，労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合，労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により，１か月以内の一定の期間を平均し１週間当たりの労働時間が労働基準法32条１項の労働時間を超えない定めをしたときは，同条の規定にかかわらず，その定めにより，特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第２項の労働時間を超えて，労働させることができるが，この協定の効力は，所轄労働基準監督署長に［届け出なくても］認められる（法32条の2第2項）。

(0407C) 《割増賃金》
　通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することはできない。　→　時間外労働及び深夜労働に対する割増賃金が支払われたということはできない。

※←　（法37条）。
※←　医療法人と医師との間の雇用契約において時間外労働等に対する割増賃金を年俸に含める旨の合意がされていたとしても，当該年俸のうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分が明らかにされておらず，通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができないという事情の下では，当該年俸の支払により，時間外労働等に対する割増賃金が支払われたということはできない（最判平29.7.7）。

(0407D) 《代替休暇》
　代替休暇を与えることができる期間は，時間外労働が1か月について60時間を超えた当該1か月の末日の翌日から2か月以内。

※←　（法37条3項）。
※←　使用者は，法第三十七条第三項の協定（労使委員会の決議，労働時間等設定改善委員会の決議及び労働時間等設定改善法第七条の二に規定する労働時間等設定改善企業委員会の決議を含む）をする場合には，次に掲げる事項について，協定しなければならない。
�@　法第三十七条第三項の休暇（以下「代替休暇」という）として与えることができる時間の時間数の算定方法
�A　代替休暇の単位（一日又は半日（代替休暇以外の通常の労働時間の賃金が支払われる休暇と合わせて与えることができる旨を定めた場合においては，当該休暇と合わせた一日又は半日を含む）とする）
�B　代替休暇を与えることができる期間（法第三十三条又は法第三十六条第一項の規定によつて延長して労働させた時間が一箇月について60時間を超えた当該一箇月の末日の翌日から２箇月以内とする）（則19条の2第1項3号）。

(0407E) 《有給休暇》
　年次有給休暇の権利は，法律上当然に労働者に生ずるもの。　→　使用者の承認という観念を容れる余地はない。

※←　（法39条1項）。
※←　年次有給休暇における休暇の利用目的は労働基準法の関知しないところであり，休暇をどのように利用するかは，使用者の干渉を許さない労働者の自由であると解すべきである（最判昭48.3.2）。
※←　労基法三九条一，二項の要件が充足されたときは，当該労働者は法律上当然に右各項所定日数の年次有給休暇の権利を取得し，使用者はこれを与える義務を負うのであるが，この年次休暇権を具体的に行使するにあたつては，同法は，まず労働者において休暇の時季を「請求」すべく，これに対し使用者は，同条三項但書の事由が存する場合には，これを他の時季に変更させることができるものとしている。かくのごとく，労基法は同条三項において「請求」という語を用いているけれども，年次有給休暇の権利は，前述のように，同条一，二項の要件が充足されることによつて法律上当然に労働者に生ずる権利であつて，労働者の請求をまつて始めて生ずるものではなく，また，同条三項にいう「請求」とは，休暇の時季にのみかかる文言であつて，その趣旨は，休暇の時季の「指定」にほかならないものと解すべきである（最判昭48.3.2）。