商法

◎

　労働基準法に定める賃金等に関する次の記述のうち，誤っているものはどれか。

Ａ

　派遣先の使用者が，派遣中の労働者本人に対して，派遣元の使用者からの賃金を手渡すことだけであれば，労働基準法第24条第１項のいわゆる賃金直接払の原則に違反しない。

Ｂ

　使用者が労働者の同意を得て労働者の退職金債権に対してする相殺は，当該同意が｢労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは｣，労働基準法第24条第１項のいわゆる賃金全額払の原則に違反するものとはいえないとするのが，最高裁判所の判例である。

正しい。
(3006B) 《相殺》
　使用者が労働者の同意を得て労働者の退職金債権に対してする相殺は，当該同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき，労働基準法24条１項のいわゆる賃金全額払の原則に違反するものとはいえない（法24条1項）。
- (3006B) 《相殺》
  　労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは，ＯＫ。
  
  ※←　賃金は，通貨で，直接労働者に，その全額を支払わなければならない。　ただし，法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては，通貨以外のもので支払い，また，法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合，労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては，賃金の一部を控除して支払うことができる（法24条1項）。
  ※←　使用者が労働者の同意を得て労働者の退職金債権に対してする相殺は，右同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは，労働基準法（昭和六二年法律第九九号による改正前のもの）二四条一項本文に違反しない（最判平2.11.26）。
  (2507D) 《全額払》
  　いわゆる全額払の原則の趣旨は，使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し，もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ，労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきである（法24条1項）。

Ｃ

　労働基準法では，年俸制をとる労働者についても，賃金は，毎月一回以上，一定の期日を定めて支払わなければならないが，各月の支払いを一定額とする（各月で等分して支払う）ことは求められていない。

Ｄ

　ストライキの場合における家族手当の削減が就業規則(賃金規則)や社員賃金規則細部取扱の規定に定められ異議なく行われてきている場合に，｢ストライキ期間中の賃金削減の対象となる部分の存否及びその部分と賃金削減の対象とならない部分の区別は，当該労働協約等の定め又は労鱇慣行の趣旨に照らし個別的に判断するのを相当｣とし，家族手当の削減が労働慣行として成立していると判断できる以上，当該家族手当の削減は違法ではないとするのが，最高裁判所の判例である。

正しい。
(3006D) 《ストライキ》
　ストライキの場合における家族手当の削減が就業規則（賃金規則）や社員賃金規則細部取扱の規定に定められ異議なく行われてきている場合に，ストライキ期間中の賃金削減の対象となる部分の存否及びその部分と賃金削減の対象とならない部分の区別は，当該労働協約等の定め又は労鱇慣行の趣旨に照らし個別的に判断するのを相当とし，家族手当の削減が労働慣行として成立していると判断できる以上，当該家族手当の削減は違法ではない（法24条1項）。
- (3006D) 《ストライキ》
  　ストライキの場合における家族手当の削減は，違法とはいえない。
  
  ※←　賃金は，通貨で，直接労働者に，その全額を支払わなければならない。　ただし，法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては，通貨以外のもので支払い，また，法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合，労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては，賃金の一部を控除して支払うことができる（法24条1項）。
  ※←　ストライキの場合における家族手当の削減が昭和二三年ころから昭和四四年までは就業規則の規定に基づいて実施されており，その後右規定が削除され同様の規定が社員賃金規則細部取扱のうちに定められてからも従前の取扱が引続き異議なく行われてきたなど，原判示の事実関係のもとにおいては，ストライキの場合における家族手当の削減は労使問の労働慣行として成立していたものであり，このような労働慣行のもとにおいてされた本件ストライキ期間中の家族手当の削減は，違法とはいえない（最判昭56.9.18）。

Ｅ

　労働安全衛生法第66条による健康診断の結果，私傷病のため医師の証明に基づいて使用者が労働者に休業を命じた場合，使用者は，休業期間中当該労働者に，その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

　正　解　　　Ｅ

◎	労働基準法に定める賃金等に関する次の記述のうち，誤っているものはどれか。 (3006) 【賃金等】 **
Ａ	派遣先の使用者が，派遣中の労働者本人に対して，派遣元の使用者からの賃金を手渡すことだけであれば，労働基準法第24条第１項のいわゆる賃金直接払の原則に違反しない。正しい。 (3006A) 《派遣元の使用者》　派遣先の使用者が，派遣中の労働者本人に対して，派遣元の使用者からの賃金を手渡すことだけであれば，労働基準法24条1項のいわゆる賃金直接払の原則に違反しない（法24条1項）。 (3006A) 《派遣元の使用者》　派遣元の使用者からの賃金を手渡すことだけであれば，ＯＫ。 ※←　賃金は，通貨で，直接労働者に，その全額を支払わなければならない。　ただし，法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては，通貨以外のもので支払い，また，法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合，労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては，賃金の一部を控除して支払うことができる（法24条1項）。 ※←　（昭61.6.6基発333号）。
Ｂ	使用者が労働者の同意を得て労働者の退職金債権に対してする相殺は，当該同意が｢労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは｣，労働基準法第24条第１項のいわゆる賃金全額払の原則に違反するものとはいえないとするのが，最高裁判所の判例である。正しい。 (3006B) 《相殺》　使用者が労働者の同意を得て労働者の退職金債権に対してする相殺は，当該同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき，労働基準法24条１項のいわゆる賃金全額払の原則に違反するものとはいえない（法24条1項）。 (3006B) 《相殺》　労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは，ＯＫ。 ※←　賃金は，通貨で，直接労働者に，その全額を支払わなければならない。　ただし，法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては，通貨以外のもので支払い，また，法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合，労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては，賃金の一部を控除して支払うことができる（法24条1項）。 ※←　使用者が労働者の同意を得て労働者の退職金債権に対してする相殺は，右同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは，労働基準法（昭和六二年法律第九九号による改正前のもの）二四条一項本文に違反しない（最判平2.11.26）。 (2507D) 《全額払》　いわゆる全額払の原則の趣旨は，使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し，もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ，労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきである（法24条1項）。
Ｃ	労働基準法では，年俸制をとる労働者についても，賃金は，毎月一回以上，一定の期日を定めて支払わなければならないが，各月の支払いを一定額とする（各月で等分して支払う）ことは求められていない。正しい。 (3006C) 《年俸制》　労働基準法では，年俸制をとる労働者についても，賃金は，毎月一回以上，一定の期日を定めて支払わなければならないが，各月の支払いを一定額とする（各月で等分して支払う）ことは求められていない（法24条2項）。 (3006C) 《年俸制》　年俸制において，各月の支払いを一定額とすることは求められていない。 ※←　賃金は，毎月１回以上，一定の期日を定めて支払わなければならない。　ただし，臨時に支払われる賃金，賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という）については，この限りでない（法24条2項）。
Ｄ	ストライキの場合における家族手当の削減が就業規則(賃金規則)や社員賃金規則細部取扱の規定に定められ異議なく行われてきている場合に，｢ストライキ期間中の賃金削減の対象となる部分の存否及びその部分と賃金削減の対象とならない部分の区別は，当該労働協約等の定め又は労鱇慣行の趣旨に照らし個別的に判断するのを相当｣とし，家族手当の削減が労働慣行として成立していると判断できる以上，当該家族手当の削減は違法ではないとするのが，最高裁判所の判例である。正しい。 (3006D) 《ストライキ》　ストライキの場合における家族手当の削減が就業規則（賃金規則）や社員賃金規則細部取扱の規定に定められ異議なく行われてきている場合に，ストライキ期間中の賃金削減の対象となる部分の存否及びその部分と賃金削減の対象とならない部分の区別は，当該労働協約等の定め又は労鱇慣行の趣旨に照らし個別的に判断するのを相当とし，家族手当の削減が労働慣行として成立していると判断できる以上，当該家族手当の削減は違法ではない（法24条1項）。 (3006D) 《ストライキ》　ストライキの場合における家族手当の削減は，違法とはいえない。 ※←　賃金は，通貨で，直接労働者に，その全額を支払わなければならない。　ただし，法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては，通貨以外のもので支払い，また，法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合，労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては，賃金の一部を控除して支払うことができる（法24条1項）。 ※←　ストライキの場合における家族手当の削減が昭和二三年ころから昭和四四年までは就業規則の規定に基づいて実施されており，その後右規定が削除され同様の規定が社員賃金規則細部取扱のうちに定められてからも従前の取扱が引続き異議なく行われてきたなど，原判示の事実関係のもとにおいては，ストライキの場合における家族手当の削減は労使問の労働慣行として成立していたものであり，このような労働慣行のもとにおいてされた本件ストライキ期間中の家族手当の削減は，違法とはいえない（最判昭56.9.18）。
Ｅ	労働安全衛生法第66条による健康診断の結果，私傷病のため医師の証明に基づいて使用者が労働者に休業を命じた場合，使用者は，休業期間中当該労働者に，その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。誤り。 (3006E) 《休業命令》　労働安全衛生法66条による健康診断の結果，私傷病のため医師の証明に基づいて使用者が労働者に休業を命じた場合，使用者は，休業期間中当該労働者に，その平均賃金の100分の60以上の手当を［支払う必要はない］（法26条）。 (3006E) 《休業命令》　健康診断の結果，労働時間を短縮させたとき，労働の提供のなかった限度において，賃金を支払わなくても，ＯＫ。 ※←　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては，使用者は，休業期間中当該労働者に，その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない（法26条）。 ※←　（昭23.10.21基発1529号）。 (2306A) 《休業命令》　労働安全衛生法66条による健康診断の結果，私傷病を理由として医師の証明に基づき，当該証明の範囲内において使用者が休業を命じた場合，当該休業を命じた日については労働基準法26条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当［しない］ので，当該休業期間中同条の休業手当を［支払う必要はない］（法26条）。
	正　解　　　Ｅ