◎

　労働基準法に定める解雇に関する次の記述のうち，誤っているものはどれか。

Ａ

　就業規則に定めた定年制が労働者の定年に達した日の翌日をもってその雇用契約は自動的に終了する旨を定めたことが明らかであり，かつ，従来この規定に基づいて定年に達した場合に当然労働関係が終了する慣行になっていて，それが従業員にも徹底している場合には，その定年による雇用関係の終了は解雇ではないので，労働基準法第19条第１項に抵触しない。

Ｂ

　労働基準法第20条に定める解雇の予告の日数は，１日について平均賃金を支払った場合においては，その日数を短縮することができる。

Ｃ

　試みの使用期間中の労働者を，雇入れの日から起算して14日以内に解雇する場合は，解雇の予告について定める労働基準法第20条の規定は適用されない。

Ｄ

　労働基準法第19条第１項に定める産前産後の女性に関する解雇制限について，同条に定める除外事由が存在しない状況において，産後８週間を経過しても休業している女性の場合については，その８週間及びその後の30日間が解雇してはならない期間となる。

Ｅ

　平成26年９月30日の終了をもって，何ら手当を支払うことなく労働者を解雇しようとする使用者が同年９月１日に当該労働者にその予告をする場合は，労働基準法第20条第１項に抵触しない。

　正　解　　　Ｅ

◎	労働基準法に定める解雇に関する次の記述のうち，誤っているものはどれか。 (2602) 【解　雇】 **
Ａ	就業規則に定めた定年制が労働者の定年に達した日の翌日をもってその雇用契約は自動的に終了する旨を定めたことが明らかであり，かつ，従来この規定に基づいて定年に達した場合に当然労働関係が終了する慣行になっていて，それが従業員にも徹底している場合には，その定年による雇用関係の終了は解雇ではないので，労働基準法第19条第１項に抵触しない。正しい。 (2602A) 《定年退職》 (B) 　就業規則に定めた定年制が労働者の定年に達した日の翌日をもってその雇用契約は自動的に終了する旨を定めたことが明らかであり，かつ，従来この規定に基づいて定年に達した場合に当然労働関係が終了する慣行になっていて，それが従業員にも徹底している場合，その定年による雇用関係の終了は解雇ではないので，労働基準法19条1項に抵触しない（法19条1項）。 (2602A) 《定年退職》　定年解雇制で，解雇する場合，解雇予告の規制を受ける。　定年退職制で，自動的に退職する場合，解雇予告の規制なし。 ※←　使用者は，労働者が業務上負傷し，又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は，解雇してはならない。　ただし，使用者が，第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては，この限りでない（法19条1項）。 ※←　（昭26.8.9基収3388号）。 (2202A) 《定年解雇制》 (A) 　定年に達したことを理由として解雇するいわゆる定年解雇制を定めた場合の定年に達したことを理由とする解雇は，労働基準法20条の解雇予告の規制を受けるとするのが最高裁判所の判例である（法20条）。
Ｂ	労働基準法第20条に定める解雇の予告の日数は，１日について平均賃金を支払った場合においては，その日数を短縮することができる。正しい。 (2602B) 《日数の短縮》① 　労働基準法20条に定める解雇の予告の日数は，１日について平均賃金を支払った場合，その日数を短縮することができる（法20条2項）。 (2602B) 《解雇の予告の日数》　１日につき平均賃金を支払えば，予告の日数を短縮できる。 ※←＝　前項の予告の日数は，１日について平均賃金を支払つた場合においては，その日数を短縮することができる（法20条2項）。 (1302D) 《日数の短縮》② 　使用者が平均賃金の30日分の解雇予告手当Iを支払って労働者の解雇を行う意思表示をする場合，解雇予告手当を支払った日数分を限度として［その日数を短縮することができる：×当該解雇による労働契約の終了日を遡ることができる。例えば，５月１日に平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払って労働者の解雇の意思表示をする場合，当該解雇による労働契約の終了日をその年の４月１日にまで遡ることができる］（法20条2項）。 (1807B) 《日数の短縮》③ 　使用者が労働者を解雇しようとする場合，労働基準法20条１項の規定により，少なくともその30日前にその予告をしなければならないが，その予告の日数は，１日について平均賃金を支払った場合，その日数を短縮することができる。例えば，８月27日をもって労働者を解雇しようとする場合において，８月14日に解雇の予告をしたときは，少なくとも平均賃金の17日分の解雇予告手当を支払わなければならない（法20条2項）。
Ｃ	試みの使用期間中の労働者を，雇入れの日から起算して14日以内に解雇する場合は，解雇の予告について定める労働基準法第20条の規定は適用されない。正しい。 (2602C) 《試みの使用》 (A) 　試みの使用期間中の労働者を，雇入れの日から起算して14日以内に解雇する場合，《解雇の予告》について定める労働基準法20条の規定は適用されない（法21条4項）。 (2602C) 《試みの使用期間中》　試の使用期間中の者を，14日以内に解雇するとき，解雇の予告は不要。　しかし，14日を過ぎてから解雇するとき，解雇の予告が必要。 ※←　前条の規定は，左の各号の一に該当する労働者については適用しない。　但し，第1号に該当する者が１箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合，第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては，この限りでない。 ① 日日雇い入れられる者 ② ２箇月以内の期間を定めて使用される者 ③ 季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者 ④ 試の使用期間中の者（法21条4号）。 (2303C) 《試みの使用》 (B) 　労働基準法20条所定の【予告期間】及び予告手当は，３か月の期間を定めて試の使用をされている者に適用されることが［ある］（法21条4号）。
Ｄ	労働基準法第19条第１項に定める産前産後の女性に関する解雇制限について，同条に定める除外事由が存在しない状況において，産後８週間を経過しても休業している女性の場合については，その８週間及びその後の30日間が解雇してはならない期間となる。正しい。 (2602D) 《産後の休業》　労働基準法19条1項に定める産前産後の女性に関する解雇制限について，同条に定める除外事由が存在しない状況において，産後８週間を経過しても休業している女性の場合，その８週間及びその後の30日間が解雇してはならない期間となる（法19条1項）。 (2602D) 《産後の休業》　産後8週間を経過した日，又は産後6週間経過後その請求により就労させている労働者については，その就労を開始した日。 ※←　使用者は，労働者が業務上負傷し，又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は，解雇してはならない。　ただし，使用者が，第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては，この限りでない（法19条1項）。
Ｅ	平成26年９月30日の終了をもって，何ら手当を支払うことなく労働者を解雇しようとする使用者が同年９月１日に当該労働者にその予告をする場合は，労働基準法第20条第１項に抵触しない。誤り。 (2602E) 《暦日計算》④　９月30日 ← （中30日） ← ８月31日　平成26年９月30日の終了をもって，何ら手当を支払うことなく労働者を解雇しようとする使用者が同年［８月31日：×９月１日］に当該労働者にその予告をする場合，労働基準法20条1項に抵触しない（法20条2項）。 (2602E) 《中30日間》　中30日間が必要。　　予告日（初日）は算入されない。 ※←　前項の予告の日数は，１日について平均賃金を支払つた場合においては，その日数を短縮することができる（法20条2項）。 (0104D) 《暦日計算》① 　使用者は，労働者を解雇しようとする場合，少なくとも30日前にその予告をしなければならないが，予告期間の計算は［暦日：×労働日］で計算されるので，休業日は当該予告期間に［含まれる］（法20条1項）。 (1203C) 《暦日計算》②　５月31日 ← （中30日） ← ５月１日　解雇予告期間の30日は労働日ではなく暦日で計算され，その間に休日や休業日があっても延長されないから，５月31日の終了をもって解雇の効力を発生させるためには，遅くとも５月１日には【解雇の予告】をしなければならない（法20条1項）。 (04基1) 《暦日計算》③　９月30日 ← （中30日） ← ８月31日　労働基準法20条により，いわゆる解雇予告手当を支払うことなく９月30日の終了をもって労働者を解雇しようとする使用者は，その解雇の予告は，少なくとも〔８月31日〕までに行わなければならない（法20条1項）。
	正　解　　　Ｅ