労働基準法　（判例）　（12頁）

(21基2) 《過払分の控除》
　賃金の過払が生じたときに使用者がこれを精算ないし調整するため，後に支払われるべき賃金から過払分を控除することについて，｢適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は，〔…(略)…]その行使の時期，方法，金額等からみて労働者の〔経済生活の安定〕との関係上不当と認められないものであれば，同項〔労働基準法24条１項〕の禁止するところではないと解するのが相当である（最判昭44.12.18）。
(06基3) 《退職金債権放棄》
　本件退職金の｢支払については，同法〔労働基準法〕24条１項本文の定めるいわゆる全額払の原則が適用されるものと解す　るのが相当である。しかし，右全額払の原則の趣旨とするところは，使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し，もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ，労働者の経済生活をおびやかすことのないようにしてその保護をはかろうとするものというべきであるから，本件のように，労働者たる上告人が退職に際しみずから賃金に該当する本件退職金債権を放棄する旨の意思表示をした場合に，右全額払の原則が右意思表示の効力を否定する趣旨のものであるとまで解することはできない。もっとも，右全額払の原則の趣旨とするところなどに鑑みれば，右意思表示の効力を肯定するには，それが上告人の〔自由な意思に基づく〕ものであることが明確でなければならないものと解すべきである（法24条1項）（最判昭48.1.19）。
(23基2) 《年次有給》
　｢〔年次有給〕休暇の時季指定の効果は，使用者の適法な時季変更権の行使を〔解除条件〕として発生するのであって，年次休暇の成立要件として，労働者による『休暇の請求』や，これに対する使用者の『承認』の観念を容れる余地はないものといわなければならない（最判昭48.3.2）。
(30基3) 《退職金の支給額》
　原審の確定した事実関係のもとにおいては，被上告会社が営業担当社員に対し退職後の同業他社への就職をある程度の期間制限することをもって直ちに社員の職業の自由等を不当に拘束するものとは認められず，したがって，被上告会社がその退職金規則において，右制限に反して同業他社に就職した退職社員に支給すべき退職金につき，その点を考慮して，支給額を一般の自己都合による退職の場合の半額と定めることも，本件退職金が〔功労報償〕的な性格を併せ有することにかんがみれば，合理性のない措置であるとすることはできない（最判昭52.8.9）。
(05労1) 《内定取消》
　大学卒業予定者(被上告人)が，企業(上告人)の求人募集に応募し，その入社試験に合格して採用内定の通知を受け，企業からの求めに応じて，大学卒業のうえは間違いなく入社する旨及び一定の取消事由があるときは採用内定を取り消されても異存がない旨を記載した誓約書を提出し，その後，企業から会社の近況報告その他のパンフレットの送付を受けたり，企業からの指示により近況報告書を送付したなどのことがあり，他方，企業において，｢〔本件【採用内定通知】のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかった：×本件採用内定通知により労働契約が成立したとはいえない旨を記載していなかった〕ことを考慮するとき，上告人からの募集（申込みの誘引）に対し，被上告人が応募したのは，労働契約の申込みであり，これに対する上告人からの採用内定通知は，右申込みに対する承諾であって，被上告人の本件誓約書の提出とあいまって，これにより，被上告人と上告人との間に，被上告人の就労の始期を昭和44年大学卒業直後とし，それまでの間，本件誓約書記載の５項目の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと解するのを相当とした原審の判断は正当であって，原判決に所論の違法はない。」企業の留保解約権に基づく大学卒業予定者の｢採用内定の取消事由は，採用内定当時〔知ることができず，また知ることが期待できないような事実であって〕，これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨，目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である（最判昭54.7.20）。
(05基2) 《時季変更権》
　労働者の年次有給休暇の請求(時季指定)に対する使用者の時季変更権の行使が，労働者の指定した休暇期間が開始し又は経過した後にされた場合であっても，労働者の休暇の請求自体がその指定した休暇期間の始期にきわめて接近してされたため使用者において時季変更権を行使するか否かを事前に判断する時間的余裕がなかったようなときには，それが事前にされなかったことのゆえに直ちに時季変更権の行使が不適法となるものではなく，客観的に右時季変更権を行使しうる事由が存し，かつ，その行使が〔遅滞なく：×企業運営上の必要性から〕されたものである場合には，適法な時季変更権の行使があったものとしてその効力を認めるのが相当である（法39条5項）（最判昭57.3.18）。
(04基2) 《転勤命令》
　使用者は業務上の必要に応じ，その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが，転勤，特に転居を伴う転勤は，一般に，労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから，使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく，これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ，当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても，当該転勤命令が〔他の不当な動機・目的をもって〕なされたものであるとき若しくは労働者に対し通常〔甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである：×予想し得ない転勤命令がなされたものである〕とき等，特段の事情の存する場合でない限りは，当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても，当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく，労働力の適正配置，業務の能率増進，労働者の能力開発，勤務意欲の高揚，業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは，業務上の必要性の存在を肯定すべきである（最判昭61.7.14）。
(04労2) 《雇止め》
　(1)上告人（臨時員）は，昭和45年12月１日から同月20日までの期間を定めて被上告人（使用者）のＰ工場に雇用され，同月21日以降，期間２か月の本件労働契約が５回更新されて昭和46年10月20日に至った臨時員である。(2)Ｐ工場の臨時員制度は，景気変動に伴う受注の変動に応じて雇用量の調整を図る目的で設けられたものであり，臨時員の採用に当たっては，学科試験とか技能試験とかは行わず，面接において健康状態，経歴，趣味，家族構成などを尋ねるのみで採用を決定するという簡易な方法をとっている。(3)被上告人が昭和45年８月から12月までの間に採用したＰ工場の臨時員90名のうち，翌46年10月20日まで雇用関係が継続した者は，本工採用者を除けば，上告人を含む14名である。(4)Ｐ工場においては，臨時員に対し，例外はあるものの，一般的には前作業的要素の作業，単純な作業，精度がさほど重要視されていない作業に従事させる方針をとっており，上告人も比較的簡易な作業に従事していた。(5)被上告人は，臨時員の契約更新に当たっては，更新期間の約１週間前に本人の意思を確認し，当初作成の労働契約書の｢４雇用期間｣欄に順次雇用期間を記入し，臨時員の印を押捺せしめていた（もっとも，上告人が属する機械組においては，本人の意思が確認されたときは，給料の受領のために預かってある印章を庶務係が本人に代わって押捺していた）ものであり，上告人と被上告人との間の５回にわたる本件労働契約の更新は，いずれも期間満了の都度新たな契約を締結する旨を合意することによってされてきたものである。」「Ｐ工場の臨時員は，季節的労務や特定物の製作のような臨時的作業のために雇用されるものではなく，その雇用関係はある程度の〔継続が期待されていた：×使用者が労働者に従前と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをした〕ものであり，上告人との間においても５回にわたり契約が更新されているのであるから，このような労働者を契約期間満了によって雇止めにするに当たっては，解雇に関する法理が類推され，解雇であれば解雇権の濫用，信義則違反又は不当労働行為などに該当して解雇無効とされるような事実関係の下に使用者が新契約を締結しなかったとするならば，期間満了後における使用者と労働者間の法律関係は〔従前の労働契約が更新された：×期間の定めのない労働契約が締結された〕と同様の法律関係となるものと解せられる（最判昭61.12.4）。
(23基3) 《解雇期間中の賃金》
　使用者の責めに帰すべき事由によって解雇された労働者が解雇期間中に他の職に就いて利益を得たときは，使用者は，右労働者に解雇期間中の賃金を支払うに当たり右利益〔…(略)…]の額を賃金額から控除することができるが，右賃金額のうち労働基準法12条１項所定の〔平均賃金の６割〕に達するまでの部分については利益控除の対象とすることが禁止されているものと解するのが相当である（最判昭62.4.2）。
(01基1) 《解雇期間中の賃金》
　使用者の責めに帰すべき事由によって解雇された労働者が解雇期間中に他の職に就いて利益を得たときは，使用者は，右労働者に解雇期間中の賃金を支払うに当たり右利益（以下｢中間利益｣という）の額を賃金額から控除することができるが，右賃金額のうち労働基準法12条１項所定の〔平均賃金〕の６割に達するまでの部分については利益控除の対象とすることが禁止されているものと解するのが相当である｣｢使用者が労働者に対して有する解雇期間中の賃金支払債務のうち〔平均賃金〕額の６割を超える部分から当該賃金の〔支給対象期間と時期的に対応する期間〕内に得た中間利益の額を控除することは許されるものと解すべきであり，右利益の額が〔平均賃金〕額の４割を超える場合には，更に〔平均賃金〕算定の基礎に算入されない賃金（労働基準法12条４項所定の賃金）の全額を対象として利益額を控除することが許されるものと解せられる（最判昭62.4.2）。
(27基2) 《時季変更権》
　労基法39条５項但書にいう｢事業の正常な運営を妨げる場合」か否かの判断に当たって，〔代替勤務者〕を配置の難易は，判断の一要素となるというべきであるが，特に勤務割による勤務体制がとられている事業場の場合には，重要な判断要素であることは明らかである。したがって，そのような事業場において，使用者としての通常の配慮をすれば，勤務割を変更して〔代替勤務者〕を配置することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず，使用者がそのための配慮をしないことにより〔代替勤務者〕が配置されないときは，必要配置人員を欠くものとして事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできないと解するのが相当である。そして，年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであるから，勤務割を変更して〔代替勤務者〕を配置することが可能な状況にあるにもかかわらず，休暇の利用目的のいかんによつてそのための配慮をせずに時季変更権を行使することは，利用目的を考慮して年次休暇を与えないことに等しく，許されないものであり，右時季変更権の行使は，結局，事業の正常な運営を妨げる場合に当たらないものとして，無効といわなければならない（最判昭62.7.10）｡
(21基3) 《休業手当》
　休業手当について定めた労働基準法26条につき，当該制度は労働者の〔生活保障〕という観点から設けられたもの｣であり，同条の｢『使用者の責に帰すべき事由』の解釈適用に当たっては，いかなる事由による休業の場合に労働者の〔生活保障〕のために使用者に前記〔同法第26条に定める平均賃金の100分の60〕の限度での負担を要求するのが社会的に正当とされるかという考量を必要とするといわなければならない（法26条）（最判昭62.7.17）。
(27災2) 《第三者の行為》
　最高裁判所は，労災保険法12条の４について，同条は，保険給付の原因である事故が第三者の行為によって生じた場合において，受給権者に対し，政府が先に保険給付をしたときは，受給権者の第三者に対する損害賠償請求権はその給付の価額の限度で当然に移転し，第三者が先に損害賠償をしたときは，政府はその価額の限度で保険給付をしないことができると定め，受給権者に対する第三者の損害賠償義務と政府の保険給付義務とが〔相互補完〕の関係にあり，同一の事由による損害の〔二重填補〕を認めるものではない趣旨を明らかにしているものである旨を判示している（最判平1.4.11）。
(22基1) 《期間》
　使用者が労働者を新規に採用するに当たり，その雇用契約に期間を設けた場合において，その設けた趣旨・目的が労働者の皆既を評価・判斷するためのものであるときは，右期間〔当該期間〕の満了により右雇用契約〔当該雇用契約〕が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き，右期間〔当該期間〕は契約の存続期間ではなく，〔試用期間〕であると解するのが相当である（最判平2.6.5）。
(20基3) 《時間外労働》
　使用者が労働者に対し時間外労働を命じる場合について，労働基準法32条の労働時間を延長して労働させることにつき，使用者が，当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定（いわゆる三六協定）を締結し，これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において，使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該三六協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは，当該就業規則の規定の内容が〔合理的な〕ものである限り，それが具体的な労働契約の内容をなすから，右就業規則の規定の適用を受ける労働者は，その定めるところに従い，労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解するを相当とする（最判平3.11.28）。
(22基2) 《年次有給休暇》
　労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合においては，それが長期のものであればあるほど，事業の正常な運営に支障を来す蓋然性が高くなり，使用者の業務計画，他の労働者の休暇予定等との〔事前の調整〕を図る必要が生ずるのが通常｣であり，労働者がこれを経ることなく，｢その有する年次有給休暇の日数の範囲内で始期と終期を特定して長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合には，これに対する使用者の時季変更権の行使については，使用者にある程度の裁量的判断の余地を認めざるを得ない（最判平4.6.23）。
(29基1) 《時季変更権》
　労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合においては，それが長期のものであればあるほど，使用者において代替勤務者を確保することの困難さが増大するなど〔事業の正常な運営〕に支障を来す蓋然性が高くなり，使用者の業務計画，他の労働者の休暇予定等との事前の調整を図る必要が生ずるのが通常である。労働者が，右の調整を経ることなく，その有する年次有給休暇の日数の範囲内で始期と終期を特定して長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合には，これに対する使用者の時季変更権の行使については，使用者にある程度の〔裁量的判断〕の余地を認めざるを得ない。もとより，使用者の時季変更権の行使に関する右〔裁量的判断〕は，労働者の年次有給休暇の権利を保障している労働基準法39条の趣旨に洽う，合理的なものでなければならないのであって，右〔裁量的判断〕が，同条の趣旨に反し，使用者が労働者に休暇を取得させるための状況に応じた配慮を欠くなど不合理であると認められるときは，同条５項但書所定の時季変更権行使の要件を欠くものとして，その行使を違法と判断すべきである（最判平4.6.23）。
(06労3) 《労働協約の一般的拘束力》
　労働協約には，労働組合法17条により，一の工場事業場の４分の３以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは，当該工場事業場に使用されている他の同種労働者に対しても右労働協約の〔規範〕的効力が及ぶ旨の一般的拘束力が認められている。ところで，同条の適用に当たっては，右労働協約上の基準が一部の点において未組織の同種労働者の労働条件よりも不利益とみられる場合であっても，そのことだけで右の不利益部分についてはその効力を未組織の同種労働者に対して及ぼし得ないものと解するのは相当でない。けだし，同条は，その文言上，同条に基づき労働協約の〔規範〕的効力が同種労働者にも及ぶ範囲について何らの限定もしていない上，労働協約の締結に当たっては，その時々の社会的経済的条件を考慮して，総合的に労働条件を定めていくのが通常であるから，その一部をとらえて有利，不利をいうことは適当でないからである。また，右規定の趣旨は，主として一の事業場の４分の３以上の同種労働者に適用される労働協約上の労働条件によって当該事業場の労働条件を統一し，労働組合の団結権の維持強化と当該事業場における公正妥当な労働条件の実現を図ることにあると解されるから，その趣旨からしても，未組織の同種労働者の労働条件が一部有利なものであることの故に，労働協約の〔規範〕的効力がこれに及ばないとするのは相当でない（歳判平8.3.26）。
　しかしながら他面，未組織労働者は，労働組合の意思決定に関与する立場になく，また逆に，労働組合は，未組織労働者の労働条件を改善し，その他の利益を擁護するために活動する立場にないことからすると，労働協約によって特定の未組織労働者にもたらされる不利益の程度・内容，労働協約が締結されるに至った経緯，当該労働者が労働組合の組合員資格を認められているかどうか等に照らし，当該労働協約を特定の未組織労働者に適用することが［著しく不合理である：×客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当でない］と認められる特段の事情があるときは，労働協約の〔規範〕的効力を当該労働者に及ぼすことはできないと解するのが相当である（歳判平8.3.26）。
(02基2) 《労働者》
　上告人は，業務用機材であるトラックを所有し，自己の危険と計算の下に運送業務に従事していたものである上，Ｆ紙業は，運送という業務の性質上当然に必要とされる運送物品，運送先及び納入時刻の指示をしていた以外には，上告人の業務の遂行に関し，特段の指揮監督を行っていたとはいえず，〔時間的，場所的な拘束〕の程度も，一般の従業員と比較してはるかに緩やかであり，上告人がＦ紙業の指揮監督の下で労務を提供していたと評価するには足りないものといわざるを得ない。そして，〔報酬の支払方法，公租公課の負担〕等についてみても，上告人が労働基準法上の労働者に該当すると解するのを相当とする事情はない。そうであれば，上告人は，専属的にＦ紙業の製品の運送業務に携わっており，同社の運送係の指示を拒否する自由はなかったこと，毎日の始業時刻及び終業時刻は，右運送係の指示内容のいかんによって事実上決定されることになること，右運賃表に定められた運賃は，トラック協会が定める運賃表による運送料よりも１割５分低い額とされていたことなど原審が適法に確定したその余の事実関係を考慮しても，上告人は，労働基準法上の労働者ということはできず，労働者災害補償保険法上の労働者にも該当しないものというべきである（最判平8.11.28）。
(06基2) 《労働時間》
　労働基準法（昭和62年法律第99号による改正前のもの）32条の労働時間（以下｢労働基準法上の労働時間｣という）とは，労働者が使用者の［指揮命令下：×管理監督下］に置かれている時間をいい，右の労働時間に該当するか否かは，労働者の行為が使用者の［指揮命令下：×管理監督下］にかれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって，労働契約，就業規則，労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。そして，労働者が，就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ，又はこれを余儀なくされたときは，当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても，当該行為は，特段の事情のない限り，使用者の［指揮命令下：×管理監督下］にかれたものと評価することができ，当該行為に要した時間は，それが社会通念上必要と認められるものである限り，労働基準法上の【労働時間】に該当すると解される（法32条）（最判平12.3.9）。
(05基3) 《管理員室》
　労働基準法32条の労働時間（以下｢労基法上の労働時間｣という）とは，労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい，実作業に従事していない時間（以下｢不活動時間｣という）が労基法上の労働時間に該当するか否かは，労働者が不活動時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものというべきである〔…(略)…〕。そして，不活動時間において，労働者が実作業に従事していないというだけでは，使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず，当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて，労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。したがって，不活動時間であっても〔労働からの解放：×当該時間の自由利用〕が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして，当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には，〔労働からの解放：×当該時間の自由利用〕が保障されているとはいえず，労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である（法32条）（最判平19.10.19）。
(22基3) 《賞与》
　賞与の対象期間の出勤率が90％以上であることを賞与の支給要件とする就業規則の規定における出勤率の算定に当たり，労働基準法65条の定める産前産後休業等を出勤日数に含めない取扱いについて，労働基準法65条等の趣旨に照らすと，これにより上記権利〔産前産後休業の取得の権利〕等の行使を抑制し，ひいては労働基準法等が上記権利等を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められる場合に限り，〔公序に反するもの〕として無効となる（最判平15.12.4）。
(25基1) 《深夜割増賃金》
　労基法における労働時間に関する規定の多くは，その〔長さ〕に関する規制について定めており，同法37条１項は，使用者が労働時間を延長した場合においては，延長された時間の労働について所定の割増賃金を支払わなければならないことなどを規定している。他方，同条３項は，使用者が原則として〔午後10時から午前５時まで〕の間において労働させた場合においては，その時間の労働について所定の割増賃金を支払わなければならない旨を規定するが，同項は，労働が１日のうちのどのような時間帯に行われるかに着目して深夜労働に関し一定の規制をする点で，労働時間に関する労基法中の他の規定とはその趣旨目的を異にすると解される。
　また，労基法41条は，同法第４章，第６章及び第６章の２で定める労働時間，休憩及び休日に関する規定は，同条各号の一に該当する労働者については適用しないとし，これに該当する労働者として，同条２号は管理監督者等を，同条１号は同法別表第１第６号（林業を除く）又は第７号に掲げる事業に従事する者を定めている。一方，同法第６章中の規定であって年少者に係る深夜業の規制について定める61条をみると，同条４項は，上記各事業については同条１項ないし３項の深夜業の規制に関する規定を〔適用しない〕旨別途規定している。こうした定めは，同法41条にいう｢労働時間，休憩及び休日に関する規定｣には，深夜業の規制に関する規定は含まれていないことを前提とするものと解される。
　以上によれば，労基法41条２号の規定によって同法37条３項の適用が除外されることはなく，管理監督者に該当する労働者は同項に基づく深夜割増賃金を請求することができるものと解するのが相当である（最判平21.12.18）。
(04災2) 《特別加入》
　労災保険法（以下｢法｣という）が定める中小事業主の特別加入の制度は，労働者に関し成立している労災保険の保険関係（以下｢保険関係｣という）を前提として，当該保険関係上，中小事業主又はその代表者を〔労働者〕とみなすことにより，当該中小事業主又はその代表者に対する法の適用を可能とする制度である。そして，法第３条第１項，労働保険徴収法第３条によれば，保険関係は，労働者を使用する事業について成立するものであり，その成否は当該事業ごとに判断すべきものであるところ，同法第４条の２第１項において，保険関係が成立した事業の事業主による政府への届出事項の中に｢事業の行われる場所｣が含まれており，また，労働保険徴収法施行規則第16条第１項に基づき労災保険率の適用区分である同施行規則別表第１所定の事業の種類の細目を定める労災保険率適用事業細目表において，同じ建設事業に附帯して行われる事業の中でも当該建設事業の現場内において行われる事業とそうでない事業とで適用される労災保険率の区別がされているものがあることなどに鑑みると，保険関係の成立する事業は，主として場所的な独立性を基準とし，当該一定の場所において一定の組織の下に相関連して行われる作業の一体を単位として区分されるものと解される。そうすると，土木，建築その他の工作物の建設，改造，保存，修理，変更，破壊若しくは解体又はその準備の事業（以下｢建設の事業｣という）を行う事業主については，個々の建設等の現場における建築工事等の業務活動と本店等の事務所を拠点とする営業，経営管理その他の業務活動とがそれぞれ別個の事業であって，それぞれその業務の中に〔労働者を使用するものがあること〕を前提に，各別に保険関係が成立するものと解される。
　したがって，建設の事業を行う事業主が，その使用する労働者を個々の建設等の現場における事業にのみ従事させ，本店等の事務所を拠点とする営業等の事業に従事させていないときは，営業等の事業につき保険関係の成立する余地はないから，営業等の事業について，当該事業主が特別加入の承認を受けることはできず，〔営業等の事業に係る業務〕に起因する事業主又はその代表者の死亡等に関し，その遺族等が法に基づく保険給付を受けることはできないものというべきである（法34条）（最判平24.2.24）。
(26基1) 《全労働日》
　法39条１項及び２項における前年度の全労働日に係る出勤率が８割以上であることという年次有給休暇権の成立要件は，法の制定時の状況等を踏まえ，労働者の責めに帰すべき事由による欠勤率が特に高い者をその対象から除外する趣旨で定められたものと解される。このような同条１項及び２項の規定の趣旨に照らすと，前年度の総暦日の中で，就業規則や労働協約等に定められた休日以外の不就労日のうち，労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえないものは，不可抗力や使用者側に起因する経営，管理上の障害による休業日等のように当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものは別として，上記出勤率の算定に当たっては，出勤日数に算入すべきものとして全労働日に〔含まれるもの〕と解するのが相当である。
　無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は，労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり，このような日は使用者の責めに帰すべき事由による不就労日であっても当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものとはいえないから，法39条１項及び２項における出勤率の算定に当たっては，出勤日数に算入すべきものとして全労働日に〔含まれるもの〕というべきである（最判平25.6.6）｡
(27基1) 《みなし労働時間制》
　本件添乗業務は，ツアーの旅行日程に従い，ツアー参加者に対する案内や必要な手続の代行などといったサービスを提供するものであるところ，ツアーの旅行日程は，本件会社とツアー参加者との間の契約内容としてその日時や目的地等を明らかにして定められており，その旅行日程につき，添乗員は，変更補償金の支払など契約上の問題が生じ得る変更が起こらないようにまた，それには至らない場合でも変更が必要最小限のものとなるように旅程の管理等を行うことが求められている。そうすると，本件添乗業務は，旅行日程が上記のとおりその日時や目的地等を明らかにして定められることによって，業務の内容があらかじめ具体的に確定されており，添乗員が自ら決定できる事項の範囲及びその決定に係る選択の幅は限られているものということができる。
　また，ツアーの開始前には，本件会社は，添乗員に対し，本件会社とツアー参加者との間の契約内容等を記載したパンフレットや最終日程表及びこれに沿った手配状況を示したアイテナリーにより具体的な目的地及びその場所において行うべき観光等の内容や手順等を示すとともに添乗員用のマニュアルにより具体的な業務の内容を示し，これらに従った業務を行うことを命じている。そして，ツアーの実施中においても，本件会社は，添乗員に対し，携帯電話を所持して常時電源を入れておき，ツアー参加者との間で契約上の問題やクレームが生じ得る旅行日程の変更が必要となる場合には，本件会社に報告して指示を受けることを求めている。さらにツアーの終了後においては，本件会社は，添乗員に対し，前記のとおり旅程の管理等の状況を具体的に把握することができる添乗日報によって，業務の遂行の状況等の詳細かつ正確な報告を求めているところ，その報告の内容については，ツアー参加者のアンケートを参照することや関係者に問合せをすることによってその正確性を確認することができるものになっている。これらによれば，本件添乗業務について，本件会社は，添乗員との間で，あらかじめ定められた旅行日程に沿った旅程の管理等の業務を行うべきことを具体的に指示した上で，予定された旅行日程に途中で相応の変更を要する事態が生じた場合にはその時点で個別の指示をするものとされ，旅行日程の終了後は内容の正確性を確認し得る添乗日報によって業務の遂行の状況等につき詳細な報告を受けるものとされているということができる。
　以上のような業務の性質，内容やその遂行の態様，状況等，本件会社と添乗員との間の業務に関する指示及び報告の方法，内容やその実施の態様，状況等に鑑みると，本件添乗業務については，これに従事する添乗員の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難く，労働基準法38条の２第１項にいう〔労働時間を算定し難いとき〕に当たるとはいえないと解するのが相当である（最判平26.1.24）｡
(28基1) 《解雇制限の解除》
　労災保険法に基づく保険給付の実質及び労働基準法上の災害補償との関係等によれば，労働基準法において使用者の義務とされている災害補償は，これに代わるものとしての労災保険法に基づく保険給付が行われている場合にはそれによって実質的に行われているものといえるので，使用者自らの負担により災害補償が行われている場合とこれに代わるものとしての労災保険法に基づく保険給付が行われている場合とで，労働基準法19条１項但書の適用の有無につき取扱いを異にすべきものとはいい難い。また，後者の場合には〔打切補償〕として相当額の支払がされても傷害又は疾病が治るまでの間は労災保険法に基づき必要な療養補償給付がされることなども勘案すれば，これらの場合につき同項但書の適用の有無につき異なる取扱いがされなければ労働者の利益につきその保護を欠くことになるものともいい難い。
　そうすると，労災保険法12条の８第１項１号の療養補償給付を受ける労働者は，解雇制限に関する労働基準法19条１項の適用に関しては，同項但書が〔打切補償〕の根拠規定として掲げる同法81条にいう同法75条の規定によって補償を受ける労働者に含まれるものとみるのが相当である。
　したがって，労災保険法12条の８第１項１号の療養補償給付を受ける労働者が，療養開始後〔３年〕を経過しても疾病等が治らない場合には，労働基準法75条による療養補償を受ける労働者が上記の状況にある場合と同様に使用者は，当該労働者につき，同法81条の規定による〔打切補償〕の支払をすることにより，解雇制限の除外事由を定める同法19条１項ただし書の適用を受けることができるものと解するのが相当である（最判平27.6.8）｡
(03基2) 《割増賃金》
　使用者が労働者に対して労働基準法37条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには，割増賃金として支払われた金額が，〔通常の労働時間の賃金〕に相当する部分の金額を基礎として，労働基準法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるところ，その前提として，労働契約における賃金の定めにつき，〔通常の労働時間の賃金〕に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である[…(略)…]。そして，使用者が，労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法37条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において，上記の判別をすることができるというためには，当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ，当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは，当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり[…(略)…]，その判断に際しては，当該手当の名称や算定方法だけでなく，[…(略)…]同条の趣旨を踏まえ，〔当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け〕等にも留意して検討しなければならないというべきである（最判令2.3.30）。