労基法

(2607A) 《就業規則》
　労働基準法89条に定める【就業規則】とは，労働者の就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的細目について定めた規則類の総称である（法89条）。
(2103C) 《必要的記載事項》
　使用者が【就業規則】に記載すべき事項には，いかなる場合であっても必ず記載しなければならない事項（いわゆる絶対的必要記載事項）と，その事項について定めをする場合には必ず記載しなければならない事項（いわゆる相対的必要記載事項）とがある（法89条）。
(0307A) 《絶対的必要記載事項》
　労働基準法89条１号から３号までの絶対的必要記載事項の一部を記載しない【就業規則】も，その効力発生についての他の要件を具備する限り有効であり，使用者は，そのような就業規則を作成し届け出れば同条違反の責任を［免れないので］，行政官庁は，このような場合，使用者に対し，必要な助言及び指導を行わなければならない（法89条）（平11.3.31基発168号）。
(0607A) 《絶対的記載事項》
　労働基準法89条１号から３号までの絶対的必要記載事項の一部が記載されていない就業規則は，他の要件を具備して［いる部分は，有効］とされている（法89条）。
(0607B) 《附属寄宿舎》
　事業の附属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者は，｢起床，就寝，外出及び外泊に関する事項｣，｢行事に関する事項｣，｢食事に関する事項｣，｢安全及び衛生に関する事項｣及び｢建設物及び設備の管理に関する事項｣について寄宿舎規則を作成し，行政官庁に届け出なければならないが，これらはいわゆる必要的記載事項であるから，そのいずれか一つを欠いても届出は受理されない（法89条）。
(0607D) 《育児休業》
　育児介護休業法による育児休業も，労働基準法89条１号の休暇に含まれるものであり，育児休業の対象となる労働者の範囲等の付与要件，育児休業取得に必要な手続，休業期間については，就業規則に記載する必要があるとされている（法89条）。
(1502E) 《就業の場所》
　労働契約の締結に際し労働者に対して書面の交付により明示しなければならないこととされている労働条件の多くは【就業規則】のいわゆる絶対的必要記載事項とも一致しているが，労働契約の締結に際し労働者に対して書面により明示しなければならないこととされている就業の場所に関する事項は，【就業規則】の絶対的必要記載事項とはされていない（法89条）（則5条1項）。
(0707C) 《シフト制》
　労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず，一定期間（１週間，１か月など）ごとに作成される勤務割や勤務シフトなどにおいて初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような形態(シフト制)の労働者に関する労働基準法89条１項１号に係る事項の就業規則への記載に際して，｢個別の労働契約による｣，｢シフトによる｣との記載のみにとどめた場合，就業規則の作成義務を果たしたことにならないが，基本となる始業及び終業の時刻や休日を定めた上で，｢具体的には個別の労働契約で定める｣，｢具体的にはシフトによる｣旨を定めることは差し支えない（法89条1項）。
(1406C) 《コアタイム》
　労働基準法89条１号により，始業及び終業の時刻に関する事項は，【就業規則】のいわゆる絶対的必要記載事項となっているが，フレックスタイム制を採用する場合，始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねる旨の定めをすれば同条の要件を満たすものとされている。その場合，コアタイム（労働者が労働しなければならない時間帯），フレキシフルタイム（労働者がその選択により労働することができる時間帯）も始業及び終業の時刻に関する事項であるので，それらを設けるときには，就業規則においても規定すべきものである（法89条1号）（昭63.1.1基発1号）。
(1402B) 《休職に関する事項》
　休職に関する事項は，使用者がこれに関する定めをする場合，労働基準法15条１項及び同法施行規則５条１項の規定により，労働契約の締結に際し労働者に対して明示しなければならない労働条件とされており（法15条1項），また，それが当該事業場の労働者のすべてに適用される定めであれば，同法89条に規定する【就業規則】の必要記載事項でもある（法89条10号）。
(1305C) 《所定労働時間を超える労働》
　所定労働時間を超える労働の有無は，労働基準法15条１項の規定により使用者が労働契約の締結に際して労働者に対して明示しなければならない労働条件の一つとされており，また，労働基準法89条において，就業規則のいわゆる絶対的必要記載事項［ではない］（法89条）（則5条1項2号）。
(0307B) 《振替え取扱い》
　欠勤（病気事故）したときに，その日を労働者の請求により年次有給休暇に振り替える取扱いが制度として確立している場合，当該取扱いについて【就業規則】に規定する［必要がある］（法89条）（昭63.3.14基発150号）。
(2305B) 《ボランティア休暇制度》
　常時10人以上の労働者を使用する使用者は，当該事業場の労働者すべてを対象にボランティア休暇制度を定める場合，これに関する事項を【就業規則】に記載しなければならない（法89条10号）。
(0107E) 《始業・終業の時刻》
　同一事業場において，労働者の勤務態様，職種等によって始業及び終業の時刻が異なる場合，【就業規則】には，［それぞれの勤務態様，職種等ごとに始業及び終業の時刻を規定しなければならない：×~~例えば「労働時間は１日８時間とする」と労働時間だけ定めることで差し支えない~~］（法89条）。
(0607E) 《監視者》①
　労働基準法41条３号の監視又は断続的労働に従事する者で，使用者が行政官庁の許可を受けたものは，同法の労働時間に関する規定が適用されないが，就業規則には始業及び終業の時刻を定めなければならない（法89条）。
(2805B) 《監視者》②
　労働基準法41条3号に定める監視又は断続的労働に従事する者で，使用者が行政官庁の許可を受けたものについては，労働基準法の労働時間，休憩及び休日に関する規定が適用されないが，【就業規則】に始業及び終業の時刻を定める必要が［ある］（法89条）。
(1706D) 《懲戒の種別》
　企業は，その存立を維持し目的たる事業の円滑な運営を図るため，企業秩序を定立し，この企業秩序のもとにその活動を行うものであって，企業は，その構成員に対してこれに服することを求めることができ，これに違反する行為をする者がある場合，企業秩序を乱すものとして，制裁として懲戒処分を行うことができるところから，使用者が労働者を懲戒するには，あらかじめ【就業規則】において懲戒の種別及び事由を定めておくことを［要する］（法89条）（最判昭54.10.30）。
(2002C) 《制裁》
　使用者は，［相対的必要記載事項として：×いかなる場合でも］【就業規則】に制裁の種類及び程度に関する事項を［記載することができる：×必ず記載しなければならない］（法89条）。また，減給の制裁を【就業規則】に定める場合，その減給は１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え，総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない（法91条）。
(3007A) 《パートタイム労働者》
　同一事業場において，パートタイム労働者について別個の【就業規則】を作成する場合，就業規則の本則とパートタイム労働者についての【就業規則】は，それぞれ単独で労働基準法89条の就業規則とは［ならず］，パートタイム労働者に対して同法90条の意見聴取を行う場合，パートタイム労働者についての就業規則についてのみ行うのでは［足りない］（法89条）。
(3007B) 《休暇》
　【就業規則】の記載事項として，労働基準法89条1号にあげられている休暇には，育児介護休業法による育児休業も含まれるが，育児休業の対象となる労働者の範囲，育児休業取得に必要な手続，休業期間については，育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える旨の定めがあれば記載義務は満たしている（法89条）。
(2501B) 《賃金》
　臨時の賃金等を除く賃金の決定，計算及び支払いの方法に関する事項は，労働基準法89条において，【就業規則】のいわゆる絶対的必要記載事項となっている（法89条2号）。
(0205B) 《賃金》
　労働契約の締結の際に，使用者が労働者に書面により明示すべき賃金に関する事項及び書面について，交付すべき書面の内容としては，労働者の採用時に交付される辞令等であって，就業規則等（労働者への周知措置を講じたもの）に規定されている賃金等級が表示されたものでもよい（昭23.10.30基発1575号）。
(2805C) 《退職手当》
　退職手当制度を設ける場合，適用される労働者の範囲，退職手当の決定，計算及び支払の方法，退職手当の支払の時期に関する事項について【就業規則】に規定しておかなければならないが，退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合，これらを【就業規則】に記載しておく必要が［ある］（法89条）。
(2305A) 《退職》
　常時10人以上の労働者を使用する使用者は，退職に関する事項（解雇の事由を含む）を，【就業規則】に必ず記載しなければならない（法89条3号）。
(2403E) 《退職》
　労働基準法89条では，就業規則のいわゆる絶対的必要記載事項として，退職に関する事項（解雇の事由を含む）が規定されているが，ここでいう退職に関する事項とは，任意退職，解雇，定年制，契約期間の満了による退職等労働者がその身分を失うすべての場合に関する事項をいう（法89条3号）。
(2407A) 《退職手当》
　労働基準法によれば，常時10人以上の労働者を使用する使用者は，退職手当に関する事項を就業規則に必ず記載しなければならない［事項ではなく］，期間の定めのない労働契約によって雇用される，勤続期間が３年以上の労働者に対して退職手当を［支払う必要はない］（法89条3号の2）。
(3007C) 《制裁の定め》
　常時10人以上の労働者を使用する使用者は，【就業規則】に制裁の定めをする場合，その種類及び程度に関する事項を必ず記載しなければならず，制裁を定めない場合，その旨を［記載する必要はない］（法89条）。
(0207A) 《組合との協議》
　慣習等により，労働条件の決定変更につき労働組合との協議を必要とする場合，その旨を必ず就業規則に［記載する必要はない］（昭23.10.30基発1575号）。
(2501D) 《従来の慣習》
　労働基準法89条の規定により，常時10人以上の労働者を使用するに至った使用者は，同条に規定する事項について【就業規則】を作成し，所轄労働基準監督署長に届け出なければならないが，従来の慣習が当該事業場の労働者のすべてに適用されるものである場合，当該事項については就業規則に規定しなければならない（法89条10号）。
(2607C) 《作成義務》
　労働基準法89条1号から3号までの絶対的必要記載事項の一部，又は，同条3号の2以下の相対的必要記載事項のうち当該事業場が適用を受けるべき事項を記載していない【就業規則】は，89条違反の責を免れないものであるが，［他の要件を具備する限り有効である：×労働基準法13条に基づき，無効となる］（法89条10号）。
(2707B) 《最低基準効》
　労働基準法89条が使用者に就業規則への記載を義務づけている事項以外の事項を，使用者が就業規則に自由に記載することは，労働者にその同意なく労働契約上の義務を課すことにつながりかねないが，使用者が任意に【就業規則】に記載した事項については，就業規則の労働契約に対するいわゆる最低基準効は［認められる］（法89条）。

(1406A) 《不利益変更》
　新たな【就業規則】の作成又は変更によって，既得の権利を奪い，労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは，原則として許されないが，当該規則条項が合理的なものであるかぎり，個々の労働者において，これに同意しないことを理由として，その適用を拒否することは許されない（法89条）（最判昭43.12.25）。
(1706B) 《秋北バス事件》
　新たな【就業規則】の作成又は変更によって，既得の権利を奪い，労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは，原則として，許されないと解すべきであるが，労働条件の集合的処理，特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって，当該規則条項が合理的なものであるかぎり，個々の労働者において，これに同意しないことを理由として，その適用を拒否することは許されない（法89条）（最判昭43.12.25）。
(1706C) 《秋北バス事件》
　【就業規則】は，それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり，経営主体と労働者との間の労働条件は，その【就業規則】によるという事実たる慣習が成立しているものとして，その法的規範性が認められるに至っているものということができる（法89条）（最判昭43.12.25）。
(1706E) 《具体的内容》
　【就業規則】が労働者に対し，一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき旨を定めているとき，そのような就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができる（法89条）（最判昭61.3.13）。
(2103B) 《一部の労働者》①
　使用者は，パートタイム労働者など当該事業場の労働者の一部について，他の労働者と異なる労働条件を定める場合，当該一部の労働者にのみ適用される別個の【就業規則】を作成することもできる（法89条）（昭63基発150号）。
(0607C) 《一部の労働者》②
　同一事業場において，労働基準法３条に反しない限りにおいて，一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成することは差し支えないが，別個の就業規則を定めた場合，当該２以上の就業規則を合したものが同法89条の就業規則となるのであって，それぞれ単独に89条の就業規則となるものではないとされている（法89条）。
(2805A) 《就業規則の作成》
　労働基準法89条所定の事項を個々の労働契約書に網羅して記載しても，使用者は，別途に就業規則を作成していなければ，本条に規定する【就業規則】の作成義務を果たしたものとは［ならない］（法89条）。
(2002A) 《常時10人以上》
　［常時10人以上の：×１人でも］労働者を使用する事業場において，使用者は【就業規則】を作成しなければならない（法89条1項）。
(1607C) 《届出義務》
　〔常時10人以上の労働者を使用する〕使用者は，労働基準法89条に規定する事項について【就業規則】を作成しなければならず，また，常時10人以上の労働者を使用する場合，それを作成し，又は変更したとき，行政官庁に届け出なければならない（法89条）。
(2305C) 《届出義務》
　常時10人以上の労働者を使用する使用者は，【就業規則】を作成し又はその内容を変更した場合，所轄労働基準監督署長にこれを［届出：×~~提出し，その許可を受け~~］なければならない（法89条）。
(2607B) 《常時10人以上》
　労働基準法89条に定める【就業規則】の作成義務等の要件である常時10人以上の労働者を使用するとは，10人以上の労働者を雇用する期間が１年のうち一定期間あるという意味であり，通常は８人であって，繁忙期においてさらに２，３人雇い入れるという場合，これに［含まれない］（法89条）。
(0107A) 《常時10人以上》
　労働基準法89条に定める常時10人以上の労働者の算定において，１週間の所定労働時間が20時間未満の労働者は0.5人として換算する［規定は存在しない］（法89条）。
(2103A) 《パートタイム》
　常時10人以上の労働者を使用する使用者は【就業規則】を作成する義務を負うが，週の所定労働時間が20時間未満のパートタイム労働者は，この労働者数の算定に［含まれる］（法89条）。
(2501C) 《派遣元》①
　派遣労働者に関して，労働基準法89条により【就業規則】の作成義務を負うのは，派遣中の労働者とそれ以外の労働者とを合わせて常時10人以上の労働者を使用している派遣元の使用者である（法89条）。
(1406D) 《派遣元》②
　派遣労働者に関して，労働基準法89条により【就業規則】の作成義務を負うのは，派遣中の労働者とそれ以外の労働者とを合わせて常時10人以上の労働者を使用している派遣元の使用者である（法89条）（昭61.6.6基発333号）。
(0207C) 《派遣元》③
　派遣元の使用者は，派遣中の労働者だけでは常時10人以上にならず，それ以外の労働者を合わせてはじめて常時10人以上になるとき，労働基準法第89条による【就業規則】の作成義務を［負う］（昭61.6.6基発333号）。
(0207D) 《２つの工場》
　１つの企業が２つの工場をもっており，いずれの工場も，使用している労働者は10人未満であるが，２つの工場を合わせて１つの企業としてみたときは10人以上となる場合に，２つの工場がそれぞれ独立した事業場と考えられるとき，使用者は《就業規則》の作成義務を［負わない］（法89条）。
(0707B) 《所持品検査》
　使用者がその従業員に対して金品の不正隠匿の摘発・防止のために行う所持品検査は，これを必要とする合理的理由に基づいて，一般的に妥当な方法と程度で，しかも制度として，職場従業員に対して画一的に実施されるものでなければならず，このようなものとしての所持品検査が就業規則その他明示の根拠に基づいて行われるときは，従業員は，個別的な場合にその方法や程度が妥当を欠く等特段の事情がない限り，検査を受忍すべき義務がある（最判昭43.8.2）。