労基法

(2406D) 《時間単位》
　労働基準法39条に定める【年次有給休暇】は，暦日単位で付与しなければならないが，時間単位で付与することは［認められている］（法39条4項）。
(2206C) 《時間単位》
　【年次有給休暇】の時間単位での取得は，労働者の多様な事情・希望に沿いながら年次有給休暇の消化率を高める効果を持ち得るものであるため，労働基準法39条4項所定の事項を記載した就業規則の定めを置くことを要件に年［５日以内：×10日］の範囲内で認められている（法39条4項）。
(0106E) 《半日単位による付与》
　労働基準法39条に定める【年次有給休暇】は，１労働日（暦日）単位で付与するのが原則であるが，半日単位による付与については，年次有給休暇の取得促進の観点から，労働者がその取得を希望して時季を指定し，これに使用者が同意した場合であって，本来の取得方法による休暇取得の阻害とならない範囲で適切に運用されている場合には認められる（法39条）。
(0302E) 《日単位》
　労働基準法39条に従って，労働者が日を単位とする【有給休暇】を請求したとき，使用者は時季変更権を行使して，日単位による取得の請求を時間単位に変更することは［できない］（法39条5項）。
(1405B) 《予定時季》
　労働基準法39条の【年次有給休暇】の権利の実効を確保するため，同法では，使用者は，毎年度当初に，個々の労働者に対して，その年度においてそれぞれの労働者が取得可能な【年次有給休暇】の日数を通知し，その請求予定時季を聴かなければならないことと［されていない］（法39条4項）。
(1606D) 《派遣労働者》
　派遣中の派遣労働者について，派遣先が極端な繁忙状態になっており，当該派遣労働者が【年次有給休暇】を取得すれば派遣先の事業の正常な運営を妨げるような場合でも，【年次有給休暇】の時季変更権の行使に係る事業の正常な運営を妨げるかどうかの判断は，派遣元の事業についてなされる（法39条5項）（昭61.6.6基発333号）。
(2005C) 《時季指定》
　労働者の【年次有給休暇】の時季指定に対し，労働基準法の趣旨として，使用者は，できるだけ労働者が指定した時季に休暇をとれるよう状況に応じた配慮をすることが要請されているものとみることができる（法39条6項）。
(0606C) 《時季指定》
　令和６年４月１日入社と同時に10労働日の【年次有給休暇】を労働者に付与した使用者は，このうち５日については，令和７年［3月31日：×９月30日］までに時季を定めることにより与えなければならない（法39条7項）。
(23基2) 《時季指定》
　〔年次有給〕休暇の時季指定の効果は，使用者の適法な時季変更権の行使を〔解除条件〕として発生するのであって，年次休暇の成立要件として，労働者による休暇の請求や，これに対する使用者の承認の観念を容れる余地はない（最判昭48.3.2）。
(1704D) 《時季指定》
　労働基準法39条５項の規定に基づくいわゆる労使協定による【有給休暇】を与える時季に関する定めは，免罰的効力を有するに過ぎないが，同条４項の規定に基づく個々の労働者のいわゆる時季指定権の行使を制約するには，さらに就業規則上の根拠を［必要としない］（法39条6項）（昭63基発150号）。
(0606D) 《時季指定》
　使用者の時季指定による年５日以上の【年次有給休暇】の取得について，労働者が半日単位で年次有給休暇を取得した日数分については，39条8項の日数に含まれ，当該日数分について使用者は時季指定を要しないが，労働者が時間単位で取得した分については，39条8項の日数には含まれないとされている（法39条8項）。
(0206E) 《時季指定》
　使用者は，労働基準法39条７項の規定により労働者に有給休暇を時季を定めることにより与えるに当たって，あらかじめ，同項の規定により当該有給休暇を与えることを当該労働者に明らかにした上で，その時季について当該労働者の意見を聴かなければならず，これにより聴取した意見を尊重するよう努めなければならない。
(2406E) 《事前の調整》
　労働者が長期かつ連続の【年次有給休暇】を取得しようとする場合，使用者との事前の調整を経なければ，時季指定権を行使することができない［訳ではない］（法39条）。
(2206B) 《時季指定》
　労働者の時季指定による年次有給休暇は，労働者が法律上認められた休暇日数の範囲内で具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をしたとき，［客観的に事業の正当な運営を妨げる事由が存在し，かつ，これを理由として使用者が時季変更権の行使をしないかぎり，その指定によって：×使用者がこれを承認して初めて］成立する。
(0507D) 《代替勤務者》
　労働基準法39条5項ただし書にいう｢事業の正常な運営を妨げる場合｣か否かの判断に当たり，勤務割による勤務体制がとられている事業場において，｢使用者としての通常の配慮をすれば，勤務割を変更して代替勤務者を配置することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず，使用者がそのための配慮をしないことにより代替勤務者が配置されないときは，必要配置人員を欠くものとして事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできないと解するのが相当である乱とするのが，最高裁判所の判例である（法39条5項）（最判昭62.7.10）。
(1606E) 《時季変更》
　６月30日をもって解雇により退職することの決まっている労働者が，労働基準法上20日分の年次有給休暇権を有している場合に，所定の手続に従って，６月15日から同月30日までの【年次有給休暇】を請求したとき，使用者は，いかに業務が繁忙であっても，当該労働者の解雇予定日を超えての時季変更は行えない（法39条5項）（昭49.1.11基収5554号）。
(22基2) 《時季変更権》
　労働者が長期かつ連続の【年次有給休暇】を取得しようとする場合，それが長期のものであればあるほど，事業の正常な運営に支障を来す蓋然性が高くなり，使用者の業務計画，他の労働者の休暇予定等との〔事前の調整〕を図る必要が生ずるのが通常であり，労働者がこれを経ることなく，その有する【年次有給休暇】の日数の範囲内で始期と終期を特定して長期かつ連続の【年次有給休暇】の時季指定をした場合，これに対する使用者の時季変更権の行使について，使用者にある程度の裁量的判断の余地を認めざるを得ない（最判平4.6.23）。
(27基2) 《時季変更権》
　労基法39条５項但書にいう事業の正常な運営を妨げる場合か否かの判断に当たって，〔代替勤務者〕を配置の難易は，判断の一要素となるというべきであるが，特に勤務割による勤務体制がとられている事業場の場合，重要な判断要素であることは明らかである。したがって，そのような事業場において，使用者としての通常の配慮をすれば，勤務割を変更して〔代替勤務者〕を配置することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず，使用者がそのための配慮をしないことにより〔代替勤務者〕が配置されないとき，必要配置人員を欠くものとして事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできないと解するのが相当である。そして，年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであるから，勤務割を変更して〔代替勤務者〕を配置することが可能な状況にあるにもかかわらず，休暇の利用目的のいかんによってそのための配慮をせずに時季変更権を行使することは，利用目的を考慮して年次休暇を与えないことに等しく，許されないものであり，右時季変更権の行使は，結局，事業の正常な運営を妨げる場合に当たらないものとして，無効といわなければならない（最判昭62.7.10）｡
(2502E) 《時季変更権》
　労働基準法39条4項の規定により，労働者が，例えばある日の午前９時から午前10時までの１時間という時間を単位としての【年次有給休暇】の請求を行った場合に，使用者は，そのような短時間であってもその時間に【年次有給休暇】を与えることが事業の正常な運営を妨げるとき，同条5項のいわゆる時季変更権を行使することができる（法39条5項）。
(05基2) 《時季変更権》
　労働者の年次有給休暇の請求(時季指定)に対する使用者の時季変更権の行使が，労働者の指定した休暇期間が開始し又は経過した後にされた場合であっても，労働者の休暇の請求自体がその指定した休暇期間の始期にきわめて接近してされたため使用者において時季変更権を行使するか否かを事前に判断する時間的余裕がなかったようなときには，それが事前にされなかったことのゆえに直ちに時季変更権の行使が不適法となるものではなく，客観的に右時季変更権を行使しうる事由が存し，かつ，その行使が〔遅滞なく：×企業運営上の必要性から〕されたものである場合には，適法な時季変更権の行使があったものとしてその効力を認めるのが相当である（法39条5項）。
(29基1) 《時季変更権》
　労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合，それが長期のものであればあるほど，使用者において代替勤務者を確保することの困難さが増大するなど〔事業の正常な運営〕に支障を来す蓋然性が高くなり，使用者の業務計画，他の労働者の休暇予定等との事前の調整を図る必要が生ずるのが通常である。労働者が，右の調整を経ることなく，その有する年次有給休暇の日数の範囲内で始期と終期を特定して長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合，これに対する使用者の時季変更権の行使については，使用者にある程度の〔裁量的判断〕の余地を認めざるを得ない。もとより，使用者の時季変更権の行使に関する右〔裁量的判断〕は，労働者の年次有給休暇の権利を保障している労働基準法39条の趣旨に洽う，合理的なものでなければならないのであって，右〔裁量的判断〕が，同条の趣旨に反し，使用者が労働者に休暇を取得させるための状況に応じた配慮を欠くなど不合理であると認められるとき，同条５項但書所定の時季変更権行使の要件を欠くものとして，その行使を違法と判断すべきである（最判平4.6.23）。

(1505C) 《計画的付与》
　いわゆる計画年休制度を採用している事業場で，労働基準法39条５項の規定に基づく労使協定によって【年次有給休暇】を与える時季に関する定めをした場合に，当該労使協定によって計画的付与の対象となっている労働者について計画年休期間中に労働させる必要が生じたとき，使用者は，相当程度の時間的余裕をもって行っても，当該労働者について，時季変更権を行使することは［できない］（法39条6項）（昭63.3.14基発150号）。
(1705C) 《育休申出前》①
　【年次有給休暇】は，労働義務のある日についてのみ請求できるものであるから，育児休業申出後には，育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はない。しかし，育児休業申出前に育児休業期間中の日について，労働基準法39条５項の規定に基づく【年次有給休暇】を与える時季に関する定めをした場合，当該日に【年次有給休暇】を取得したものと［解される］（法39条6項）（平3.12.20基発712号）。
(2807D) 《育休申出前》②
　育児介護休業法に基づく育児休業申出後には，育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はないが，育児休業申出前に育児休業期間中の日について時季指定や労使協定に基づく計画付与が行われた場合，当該日には【年次有給休暇】を取得したものと解され，当該日に係る賃金支払日については，使用者に所要の賃金支払いの義務が生じるものとされている（法39条6項）。
(2005D) 《計画的付与》①　５日を超える部分
　労働基準法39条6項の規定に基づき，労使協定により【年次有給休暇】の計画的付与の定めがなされた場合，使用者は，年次有給休暇の日数のうち５日を超える部分について，労働者の時季指定にかかわらず，当該労使協定の定めに従って【年次有給休暇】を付与することができる（法39条6項）。
(1704E) 《計画的付与》②　５日を超える部分
　いわゆる【年次有給休暇】の計画的付与の対象となる【年次有給休暇】の日数については，前年度から繰り越された有給休暇日数を［含むので］，前年度から年次有給休暇日数が３日繰り越され，当年度に新たに12日分の権利が発生した労働者については，当年度に新たに発生した12日分の権利［と合わせて］５日を超える部分である［10日について：×７日に限り］計画的付与の対象とすることができる（法39条6項）（昭63基発150号）。
(2206D) 《計画的付与》
　労働基準法39条6項に定める【年次有給休暇】の計画的付与は，当該事業場の労使協定に基づいて年次有給休暇を計画的に付与しようとするものであるが，個々の労働者ごとに付与時期を異なるものとすることなく，事業場全体で一斉に付与しなければならない［訳ではない］（法39条6項）。
(2606C) 《計画的付与》
　労働基準法39条6項に定めるいわゆる労使協定による有給休暇の計画的付与については，時間単位でこれを与えることは認められない（法39条6項）。
(2502A) 《計画的付与》
　使用者は，労働基準法32条の3の規定によりその労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねる，いわゆるフレックスタイム制の適用を受ける労働者についても，同法39条6項に定める【年次有給休暇】の計画的付与の対象とすることができる（法39条6項）。